Системы и методы аттестации кадров

Оценка поведения и деятельности личности осуществляется с первых дней жизни человека. Окружающие оценивают его осознанно и неосознанно, систематически и бессистемно. Оценка является составной частью наших повседневных контактов, общения с другими людьми.

В отличие от такой оценки аттестация кадров может быть определена как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Отличие заключено в форме оценки. Она формализована (задана определенная методика), стандартизирована (применяются эмпирические методы), а также институционализирована (заданы цели, задачи, частота и последствия аттестации специалиста).

Существенной особенностью системы аттестации персонала является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Обусловлено это различиями между профессиональной пригодностью, профессиональной подготовленностью и результатами труда. Оценка результатов труда направлена, как правило, на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала — на будущее (прогноз).

Во всех зарубежных аттестационных системах мы находим оценку как результатов труда, так и потенциала¹. Для бюрократической структуры главное — оценка работников в соответствии с требованиями руководства, для предпринимательской организационной структуры — оценка персонала по результатам труда, для партиципаторной структуры — оценка развивающего потенциала работников² (рис.8).

Рис. 8 Система аттестации кадров

На основе анализа литературы по проблемам оценки кадров все методы аттестации можно условно разделить на две группы: свободные и с заданными параметрами (рис.9)

Рис. 9 Методы аттестации

После отбора критериев «хорошего специалиста» возникает проблема их сведения в одну систему оценки. Каждому критерию должно быть дано определение. Затем следует задать шкалу выраженности этого признака, по которой классифицируются качества сотрудника.

При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Эта методика использует категории, которые охватывают различные степени выраженности критерия. На практике чаще всего применяют 5-ступенчатые шкалы. Каждая ступень может выражаться числом (от 1 до 5), вербально, а иногда — смешанно. Примеры таких шкал приведены на рис.10.

Рис. 10. Шкалы аттестации

Методы оценки персонала обобщены и систематизированы в работе Ф.С.Исмагиловой (табл.13).