Персонал предприятия как объект управления

Персонал(лат. personalis - личный) – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

«Персонал» в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» подчеркивается внимание к оперативной работе с персоналом.

Важный признак персонала - обладание определенными качественными характеристиками,что определяетструктуру персонала организации по категориям(рис.1):руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

Рабочиеили производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (продукты питания, одежда, здания, автомобили, телевизоры, мебель, и т.п.).

Служащие или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяетсяна двеосновные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда.

Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а также обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. К социально-демографическим характеристикам персонала относятся: пол, возраст, образование, семейное положение и прочие признаки.

Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры, согласно официальной статистики МОТ, является разделение занятых на три укрупненные группы: 1) «белые воротнички», работа которых сосредоточена преимущественно на умственном и административном труде; 2) «синие воротнички», т.е. рабочие физического труда; 3) работники сферы обслуживания

В России все работники делятся на категории по следующим квалификационным признакам:

1. По функциям, выполняемым в производственном процессе персонал подразделяется на 6 категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

2. По характеру фактической деятельности (роду занятий).Основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков.

3. По принципу участия в технологическом процессе. По производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей (рис. 1)

4. По сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники

Новые концепции управления требуют введения в научный оборот новых категорий, которые имеют свое специфическое социально-экономическое содержание, свою сферу применения, а также раскрывают новые подходы к совершенствованию управления людьми.

Современный подход к рассмотрению персонала состоит в декомпозиции его на персонал функционирующий, персонал будущий и персонал уходящий (рис.2).

Рисунок 2 - Современное представление персонала организации

Основные причины такого подхода обусловлены следующими факторами:

· популяционным кризисом, начавшимся в 1992 г. в России;

· снижением качества генофонда нации;

· ростом нагрузки на экономически активное население;

· отсутствие четкой миграционной политики;

· разрывом воспроизводственного цикла трудовых ресурсов;

· низкая эффективность управления человеческой репродукцией.

В 50-60годы ХХ в. появляется новое понятие - «человеческий капитал», развиваемое в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера. Человеческий капитал определяется (Г. Беккер) как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знание, полученное на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течении определенного времени для производства товаров и услуг». В теории человеческого капитала затраты – своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, фирме, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. – называются инвестициями в человеческий капитал.

Начиная с середины 1980-х г.г. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы», под которыми понимается профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде. На протяжении последних десятилетий в триаде «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из этих ресурсов в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. Известный теоретик современного менеджмента П. Друкер отмечал: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний и деньги. Эти ресурсы обладают или должны обладать огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность».

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры», «рабочая сила», «экономически активное население», «трудовые ресурсы», «персонал». Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Система управления персоналом закономерно разделяется на две основные подсистемы – управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления выступает управленческий персонал, а объектом – производственный персонал. Такое деление весьма условно, так как в современных организациях стираются границы между трудом.

Управление персоналом [УП] – это система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления, по организации кадровой политики предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом.

Общая схема управления персоналом представлена на рис. 3.

Рисунок 3 - Персонал как объект управления

Перед службой управления персоналом стоят задачи разработки кадровой политики предприятия; планирования кадровой работы; разработке стратегического, оперативного и тактического плана кадровой работы; проведения маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале; оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом организации.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр персонал-технологий: наем, отбор и прием персонала; адаптация персонала и профориентация; оценка, аттестация, процедура ассемента; мотивация трудовой деятельности и его использование; управление конфликтами и стрессами; обучение, повышение квалификации; управление нововведениями; управление деловой карьерой и ротация кадров; управление дисциплинарными взаимоотношениями; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, кадровое, нормативно-документальное, правовое, техническое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечениемсистемы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников этой службы. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников этой службы. За рубежом численность работников кадровой службы определяется, исходя из норм обслуживания. Так, в США на 100 работающих приходится 1 работник кадровой службы, в Германии и Франции – 1 кадровик на 130-150 работающих, в Японии – 1 на 40.

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт управления персоналом, перенос которого в Россию должен быть очень осмотрительным, поскольку экономическая ситуация, уровень культуры и другие общественные ценности в нашей стране резко отличны.

Нормативно-методическое обеспечение.Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, методического, распорядительного, нормативного, технического, экономического характера, устанавливающая норма, правила, требования для решения задач организации труда и управления персоналом. Ответственность за обеспечение нормативно-методическими документами несут отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел и т.п. Некоторые из упомянутых документов:

Правила внутреннего трудового распорядка включают разделы:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения;

3) основные обязанности рабочих и служащих;

4) основные обязанности администрации;

5) рабочее время и его использование;

6) поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Коллективный договор – соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе хозяйственной деятельности в течение календарного года.

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо подразделения. Должностная инструкция работника - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в тарифно-квалификационном справочнике, либо на основе анализа и описания должности.

Правовое обеспечение.Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителей различного уровня, в том числе на руководителя системы управления персоналом.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1) Гражданский кодекс РФ;

2) Трудовой кодекс Российской Федерации;

3) Закон РФ “О трудовых договорах и соглашениях”;

4) Закон РФ “О занятости населения в РФ”;

5) Закон РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”;

6) Указ Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”;

7) постановления правительства РФ, акты Министерств РФ.

Кроме законодательных актов, существуют правовые нормы т.н. локального характера (приказы руководителя организации, положения о подразделениях, должностные инструкции и т.д.). Правовые нормы локального характера не должны ухудшать положение работника и условия его труда по сравнению с законодательными актами, иначе они считаются недействительными с момента издания.

Вопросы для самопроверки

1. Чем вызвана необходимость управления персоналом?

2. Приведите перечень понятий, характеризующих роль человека в организации?

3. Какими факторами актуализируется расширительная трактовка

термина «персонал организации»?

4. Определите специфику человеческих ресурсов?

5. Можно ли измерить человеческий капитал организации?

6. По каким критериям классифицируется персонал организации?

7. Как Вы понимаете термин «инвестиции в человеческий капитал»?

8. Продолжите фразу: «Управление персоналом – это…»

9. Что Вы понимаете под субъектом и объектом управления системы

управления персоналом?

10. Какие задачи стоят перед службой управления персоналом?

11. Что в себя включает ресурсное обеспечение персоналом?

12. Перечислите ряд нормативных документов, которые относятся к

нормативно-документальному и правовому обеспечению системы

управления персоналом организации?

13. Определите принципиальную разницу понятий «трудовой потенциал работника», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «экономически активное население», «кадры предприятия». Воспользуйтесь для самостоятельного чтения Глоссарием пособия.