Тесты для самопроверки

Какое объяснение понятия "деятельность по управлению персоналом" правильно?

а. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на изменение поведения персонала в соответствии с целями руководителей организации.

б. Это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

с. Это целенаправленное воздействие на персонал организации, направленное на приведение в соответствие персонала и потребностей организации.

д. Это целенаправленное воздействие на руководство организации по разработке кадровой политики и плана кадровых мероприятий.

Какую роль сыграла профессионализация управления персоналом в становлении кадрового менеджмента?

а. Позволила перейти от административного подхода в работе с персоналом к управленческому.

б. Позволила расширить сферу ответственности кадрового менеджмента и выделить особый тип управленца.

с. Позволила более эффективно использовать кадровый потенциал организации.

д. Позволила создать особые кадровые подразделения в организации.

Что такое концепция управления персоналом?

а. Это подход руководства к системе материального стимулирования персонала.

б. Это система правил, принятая в организации для регулирования взаимоотношений персонала и организации,

с. Это обобщенное представление о системе воздействий (необязательно декларируемой) организации на свой персонал.

д. Это - обобщенное представление (необязательно декларируемое) о месте человека в организации.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите принципы построения системы управления персоналом в организации?

2. Каковы цели системы управления персоналом?

3. Раскройте содержание функций управления персоналом?

4. Объясните, от чего зависит проектирование организационной структуры службы управления персоналом?

5. Раскройте сущность механизма управления персоналом?

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Что необходимо учитывать при определении потребности организации в персонале?

1) Задачи организации и программы ее функционирования и развития стратегию развития;

2) Возможность использовать вместо людей роботов;

3) Структуру и качество организации;

4) Возможности замещения одних работников на других и др.

При планировании численности персонала необходимо установить:

· потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу;

· фактическую численность подготовленного в данный момент резерва кадров каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

· примерный процент выбытия кадров отдельных работников;

· число высвободившихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Для расчета численности персоналаможно использовать некоторые статистические методы: стохастические и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.

Общая потребность в персонале:

Р баз = U п / N в , (1)

где Р баз – базовая потребность в персонале, определяемая объемом производства;

Р доп – дополнительная потребность в персонале.

U п – объем производства, т.е. количество производимой продукции (работ, услуг);

N в – норма выработки на одного работника.

Р доп = Р общ/пл · К в (2),

где Р общ/пл – общая потребность в плановый период;

К в – коэффициент выбытия.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:

• расчет числовых характеристик;

• регрессионный анализ;

• корреляционный анализ.

Методы экспертных оценок, т.е. расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год, трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.