Способы реструктуризации социальной подсистемы

Развитие производственно-технической подсистемы в значительной степени сдерживается также и по причине острого недостатка высокопрофессиональных инженерно-технических и рабочих кадров. Во многом это объясняется слабой мотивацией трудовой деятельности в результате произошедшей трансформации производственных отношений, а также неэффективной системой стимулирования труда. Пожалуй, не будет преувеличением утверждение о том, что большинство предприятий переживает в настоящее время кризис социальной подсистемы. Среди актуальных проблем построения взаимоотношений между различными группами трудового коллектива, требующих первоочередного разрешения, необходимо выделить следующие:

- совершенствование систем стимулирования труда;

- совершенствование системы управления персоналом с учетом изменившихся приоритетов ценностей и использованием достижений зарубежного менеджмента;

- использование потенциала превращения наемного работника в собственника-акционера;

- сочетание групповых и индивидуальных интересов и т.д.

Разрешение перечисленных проблем потребует коренного изменения деятельности руководителей всех уровней управления, пересмотра многих сложившихся подходов по вопросу работы с трудовым коллективом.

Для достижения результативности проведения реформ, они должны быть инициированы самим предприятием и поддержаны значительной частью коллектива. По мнению ряда ученых, одной из важнейших проблем реформирования является преодоление различных барьеров, препятствующих или замедляющих его ход. При этом внутренние барьеры связываются со сложностью прохождения информации через многочисленные "фильтры" иерархической структуры, а также с сопротивлением персонала на ввод любых новаций, т.к. они дестабилизируют устоявшиеся формы взаимоотношений.

Еще одним способом реструктуризации социальной подсистемы является разработка и внедрение на предприятии программ по подготовке кадрового потенциала к работе в условиях рыночной экономики. Практический опыт по внедрению подобных программ уже накоплен на некоторых предприятиях России. Так, например, на АО "Красный Октябрь" практически действует четкая концепция работы с кадрами, основными направлениями которой являются формирование в коллективе корпоративной культуры и быстрейшая адаптации молодых работников к условиям труда на предприятии.