Тема 4. Кадры, производительность и оплата труда

Структура кадров на предприятии

Персонал является одним из основных факторов производства, оп­ределяющих эффективность функционирования организации (предпри­ятия). Одним из важных вопросов является определение рационально­го состава, структуры и квалификации персонала в полном соответ­ствии с областью деятельности и особенностями продукции предприятия.

Все работающие в организации (предприятии) делятся на две груп­пы: промышленно-производственный персонал, занятый или непосред­ственно производством, или его обслуживанием; и персонал непромыш­ленных организаций (непромышленный персонал) к которому относят­ся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, спортивных, медицинских учреждений, домов культуры, принадлежащих предприя­тию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зави­симости от различных признаков делится на категории и группы. В зависимости от выполняемых функций выделяют следующие катего­рии работников: рабочие (основные и вспомогательные),т. е. работни­ки непосредственно занятые созданием материальных ценностей (ока­занием услуг, выполнением работ), и обслуживанием производствен­ных процессов; руководители– это работники, выполняющие административно-распорядительные функции по управлению предпри­ятием или его подразделениями; специалисты– это работники, обес­печивающие подготовку, разработку организационных и управленчес­ких решений и осуществляющие текущее наблюдение за ходом их выполнения, служащие– работники, осуществляющие первичные фи­нансово-расчетные и учетные операции, а также оформление докумен­тации; работники вневедомственной и пожарной охраны, а также млад­ший обслуживающий персонал, обеспечивающий поддержание чистоты и порядка в помещениях и на территории организации (предприятия).

По уровню квалификации выделяют группы рабочих по тарифным разрядам в зависимости от сложности выполняемых ими работ и груп­пы руководителей и специалистов по категориям и занимаемым дол­жностям.

Структура кадровхарактеризируется соотношением различных категорий и групп работников в их общей численности.

Функции отдела кадров. Системы трудоустройства, подготовки и повышения квалификации кадров

Любая организация – это социальная система, где люди работают совместно для достижения общих целей.

Управление персоналом– это область знаний и практической деятельности, которая направлена на своевременное обеспечение организации персоналом и его оптимальное использование. Современная концепция управления персоналом рассматривает людей и сотрудников в качестве главного конкурентного богатства компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь стратегических целей компании.

Задачи управления персоналом:

1. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

2. Эффективное использование способностей персонала.

3. Совершенствование методов оценки деятельности персонала и его аттестации.

4. Совершенствование мотивационных систем персонала.

5. Сохранение благоприятного морального климата.

6. Управление внутриорганизационным движением персонала, управление карьерой.

7. Обеспечение высокого уровня жизни персонала и другие.

Задачи отдела кадров:

Обеспечение соблюдения трудового законодательства в компании, защиту прав работодателя и обеспечение прав, льгот и гарантий работников компании.

Подбор и расстановка кадров.

Ведение кадрового учета.

Изучение и оценка деловых качеств работников, изучение соответствия работников занимаемым должностям.

Изучение деловых и моральных качеств работников с целью последующего выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

Организация и проведение подготовки и повышения квалификации кадров, аттестации работников.

Функции отдела кадров:

Разработка кадровой политики компании.

Ведение кадрового учета в компании, учета рабочего времени, графика отпусков, иной установленной документации по кадрам.

Определение потребности в кадрах.

Изучение рынка труда с целью обеспечения компании кадрами по требуемым профессиям и специальностям.

Организация и проведение мероприятий по привлечению на работу в компанию выпускников учебных заведений.

Оформление документов по приему, переводу и увольнению работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами компании, приказами директора компании.

Ведение и учет трудовых книжек.

Подготовка соответствующих материалов по применению к работникам мер поощрения и мер дисциплинарного взыскания, а также по привлечению к материальной ответственности.

Выдача работникам справок о трудовой деятельности, о размере заработной платы, иных документов в соответствии с трудовым законодательством.

Организация работы по аттестации работников.

Организация работы по обучению сотрудников.

Информирование работников компании об их трудовых правах и обязанностях, консультирование работников по вопросам трудового права.

Разработка и проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в компании.

Разработка и реализация программ и мероприятий по мотивации персонала, по борьбе с текучестью кадров.

Организация и проведение корпоративных мероприятий и корпоративного отдыха для работников компании.

Поиск, подбор и отбор персонала тесно связаны со всеми функциями кадровой политики и оказывают на них непосредственное влияние (рис. 2).

Рисунок 2 – Найм персонала в системе функций кадровой политики

Планирование трудовых ресурсов. Методы расчета численности работающих

Численность работников в целом по организации (предприятию) определяется исходя из потребностей в каждой категории персонала в соответствии с трудоемкостью годового объема товарной продукции, годовым фондом рабочего времени, технологией производства, харак­тером выполняемых функций и их трудоемкостью и другими фактора­ми, а также имеющейся численностью персонала.

На практике разли­чают явочную и списочную численность персонала. Явочная числен­ность определяется на основе фактической численности работников.

Списочная численность персонала– это совокупность работников, с которыми организация (предприятие) находится в соответствующих гражданско-правовых отношениях на постоянной, временной, сезонной или разовой основах вне зависимости от их участия в работе на дату или период рассмотрения, включая работающих надомников, вахтовым методом, по совместительству или по договору подряда.

Явочная чис­ленность персонала– это совокупность работников, которые должны фактически участвовать в выполнении производственного процесса по­стоянно.

В условиях рыночной экономики, где труд выступает одним из фак­торов производства и существует рынок труда, каждая организация (предприятие) должно обеспечивать высокую эффективность использования персонала.

Методы определения численности рабочих:

1) расчет численности основных рабочих по трудоемкости. Он выполняется по каждой профессии и разряду отдельно по формуле

Ч осн. сдел. = Тпл. / Фэф. ∙ К в.н.(9)

где Тпл – плановая трудоемкость годовой производственной программы, н-ч

Тпл.= N ∙ t шт. (10)

где N – годовой план выпуска продукции, шт.

t шт. – трудоемкость обработки одного комплекта деталей, н-ч

Фэф.–годовой эффективный фонд рабочего времени, ч

К в.н. – плановый коэффициент выполнения норм.

2) определение численности вспомогательных рабочих по нормам обслуживания:

Ч всп.яв = Vоб. / Ноб. (11)

где Чвсп. Яв – явочная численность вспомогательных рабочих, чел.; Vоб. – объем обслуживания;

Н об. – норма обслуживания.

Списочная численность рабочих определяется по формуле:

Ч = Чяв ∙ Ксп. (12)

где К сп. – коэффициент среднесписочного состава

Ксп. = Фн. / Ф эф. (13)

где Ф н. – номинальный фонд времени, дн.;

Ф эф. – эффективный фонд времени, дн. (число рабочих дней в году).

Расчет потребности в руководителях, специалистах и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Производительность труда

Для характеристики эффективности использования персо­нала применяются показатели производительности труда.

Производи­тельность труда– это результативность целенаправленной деятельнос­ти людей, измеряемая количеством продукции в единицу времени, при­ходящимся на одного работника, при нормальной интенсивности труда.

Различают показатели уровня, роста и темпов прироста производитель­ности труда. Показатели уровня производительности труда принято оп­ределять в целом по хозяйству страны, по основным отраслям хозяй­ства (промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т. д.); отдель­ным отраслям производственной сферы; отдельным организациям и предприятиям, их подразделениям; по каждому рабочему месту.

При расчете показателей уровня производительности труда важно найти такой способ, при котором обеспечивается сопоставимость показателей по всем странам мира и сопоставимость показателей различного уров­ня в конкретной стране. В мировой практике уровень производитель­ности труда по стране определяется как отношение национального до­хода к среднесписочной численности населения, занятого в сфере мате­риального производства. Сопоставимым с рассмотренным выше показателем на уровне отдельных отраслей производственной сферы, отдельных организаций и предприятий является показатель, определя­емый как отношение товарной продукции, исчисленной по добавленной стоимости, к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Рост производительности трудаопределяется как отношение фак­тического уровня производительности труда к уровню производитель­ности труда предыдущего или базового периода, а также к расчетной (плановой) величине уровня производительности труда.

Темпы роста производительности трудаопределяются как отноше­ние разности фактического уровня производительности труда и уровня производительности труда предыдущего (базового) периода к уровню производительности труда в соответствующем периоде (предыдущем, базовом). Показатели роста и темпов роста производительности труда определяются обычно в процентах.

Для обеспечения роста производительности труда чрезвычайно важно знать факторы, влияющие по его величину.Эти факторы можно разде­лить на две группы: материально-технические и социально-экономи­ческие. Первая группа включает факторы, зависящие от технического уровня выпускаемой продукции и ее конкурентоспособности, совершен­ства технической, технологической базы производства, уровня автома­тизации и компьютеризации производства и управления, фондовоору­женности и энерговооруженности труда. Вторая группа содержит та­кие факторы как уровень материального благосостояния работников, наличие социальных льгот, обеспеченность жильем, совершенство сис­тем оплаты труда и т. п.

Выбор путей повышения производительности труда предполагает воздействие на обе группы факторов. Наиболее эффективными путями является выпуск высоко технологичной конкурентоспособной продук­ции, повышение технического и организационного уровня производ­ства, совершенствование системы управления, улучшение системы ма­териального обеспечения персонала и улучшение условий его труда и жизни.

Организация заработной платы на предприятии

В рыночных условиях возрастает роль заработной платы.

Заработ­ная плата– это величина вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Функции заработной платы:

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработ­ной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Социальная функция.Заработная плата должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспо­собность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

Оплата труда производится в соответствии с фор­мами и системами оплаты.

Форма оплаты трударассматривается как соотношение между затратами рабочего времени, сложностью и каче­ством выполнения работ, производительностью труда работников и ве­личиной их заработка.

Система заработной платыхарактеризует взаимосвязь элементов заработной платы (тарифной части, доплат, над­бавок, премий).

На практике используются две основные формы опла­ты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты трудапри­меняется при возможности количественного измерения результатов труда, зависимости этих результатов от самого работника или бригады, преобладании ручных или машинно-ручных процессов, возможности текущего контроля качества продукции самим рабочим и устойчивом спросе на продукцию на рынке. Сдельная форма оплаты труда высту­пает в виде следующих систем оплаты труда: прямая сдельная, косвен­ная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Повременная форма оплаты трудапредусматривает оплату труда в соответствии с величиной отработанного времени по данным табельно­го учета и тарифной ставкой, учитывающей сложность выполняемых работ вне зависимости от объемных показателей работы. При этой фор­ме оплаты основное внимание уделяется качеству работу. Эта форма оплаты применяется также на четко регламентированных работах (по­точных линиях), где количество работы не зависит от работника. По­временная форма оплаты труда выступает в виде повременно-преми­альной системы. Разновидностью повременной формы является оклад­ная система, часто используемая для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Для руководителей и специалистов все большее применение нахо­дит контрактная система оплаты труда. Следует заметить, что в совре­менных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффек­тивности труда.

Наряду с рассмотренными в последнее время используется и, так называемая, бестарифная система, в которой величина заработка зави­сит от квалификационного уровня работника, величины отработанного времени и коэффициента трудового участия.

На величину и уровень заработной платы влияют следующие фак­торы:

цели, которые ставит перед собой правительство;

социальная политика правительства;

эффективность функционирования хозяйства страны;

справедливость распределения собственности и политика ее вла­дельцев;

социальная справедливость;

качество законодательства;

совершенство применяемых форм оплаты труда;

несоответствие цены товаров и цены труда;

низкий уровень минимальной заработной платы;

трудовая активность персонала.

В основе сдельной и повременной форм оплаты труда лежит тариф­ная система, основными элементами которой является тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка– это размер оплаты труда работника первого разряда в едини­цу времени. Для рабочих применяются часовые тарифные ставки. Та­рифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициен­тов. Для оплаты рабочих используется восьмиразрядная тарифная сет­ка. Чем выше разряд рабочего, тем более сложную работу он должен уметь выполнять.

Тарифные коэффициентыхарактеризуют разницу в оплате труда рабочего любого разряда по сравнению с рабочим первого разряда. Тарифная ставка рабочего любого разряда находится как про­изведение тарифной ставки рабочего первого разряда на тарифный ко­эффициент рабочего соответствующего разряда. Тарифно-квалифика­ционный справочник содержит перечень знаний и умений, которыми должен обладать рабочий любого разряда соответствующей профессии, и используется при присвоении работнику более высокого тарифного разряда.

В состав фонда заработной платывключаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, носящие регулярный характер.

Фонд заработной платы рабочих подразделяется на годовой, месячный (квартальный), дневной, часовой.

В рыночных условиях большое внимание должно уделяться моти­вации труда персонала. Предпринимателю необходимы знания в обла­сти психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции – это многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повы­шение конкурентоспособности продукции, рост эффективности произ­водства и цель работника как личности с его многообразными потреб­ностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Отсюда и воз­никает задача совместимости этих несовпадающих целей. Предприни­матель должен не только стимулировать работника, но и признавать его личностью. Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания в организации (пред­приятии); чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности организации (пред­приятия);

получали подтверждение их нужности не только материальное, но и моральное.

В значительной мере трудовая мотивация осуществляется через стили управления, которые вытекают из соответствующих теорий мо­тивации. Мотивация– это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия.