Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом

Управление людьми имеет многовековую историю. Однако научное управление сформировалось лишь в XX в.

Существуют различные подходы к классификации направлений кадрового менеджмента. Однако наиболее распространена классификация концепций кадрового менеджмента на базе школ управления. По такому признаку различаются концепции:

- школы научного управления,

- административной школы,

- школы человеческих отношений в управлении;

- поведенческой школы;

- математической школы.

Школа научного управления представлена работами Ф. Тейлора, Ф.и Л. Гилбертов, Г. Эмерсонаи Г. Грата.Усилия этих ученых были направлены на рационализацию трудовых процессов на основе изучения работы. Каждая операция рассматривалась детально, устранялись все лишние движения, присутствовало стремление заставить рабочего трудиться в режиме машины. Представители школы научного управления впервые применили на практике хронометраж рабочего времени, фотографию рабочих процессов и рабочего дня. Личность рабочего и его переживания их мало интересовали. Концепция управления персоналом этой школы строилась на таких положениях, как:

- индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных заданий;

- разделение сфер деятельности;

- приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

- использование рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение;

- нормирование труда;

- приоритет экономического стимулирования;

- автократичный стиль управления.

Административная школа позволила развить и продолжить концепции школы научного управления. Крупнейшим представителем этой школы был А. Файоль,в работе "Общее и промышленное управление" (1916) сформулировавший ключевые принципы и функции управления для крупной промышленной корпорации. К главным он относил техническую, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную функции. Важнейшими принципами управления А. Файоль считал: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, иерархию, справедливость. Особое внимание ученый уделял таким элементам управления, как предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль.

Теоретиком административной школы признан известный немецкий социолог М. Вебер, изложивший концепцию идеально формализованной организации, названной бюрократией.

Суть данной концепции выражена в следующих характеристиках:

- разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника;

- все должности распределены в соответствии с иерархией власти;

- все члены организации подобраны в соответствии с их квалификацией;

- должностные лица назначаются, а не избираются;

- административные должностные лица не являются собственниками компании, в которой они служат;

- должностные лица работают за фиксированную заработную плату;

- все члены организации подчиняются единым правилам, которые являются безличными, но определяют дисциплину, контроль и регламентируют их деятельность.

Таким образом, М. Вебер обосновал необходимость специализации, иерархии и правил управления большими организациями и стал одним из первых теоретиков организационного подхода к управлению персоналом.

Теоретики школы научного управления и административной школы работали автономно, без какой-либо общей программы и координации исследований. Однако в их работах много общего, что позволяет объединить их в единую классическую школу управления. Прежде всего, они пытались исходя из личных наблюдений и собственного опыта создать свои универсальные принципы управления, направленные на рационализацию производства.

Кроме того, они исследовали главным образом разделение труда, ступенчатость и звенность управления, структуру организации и пределы управления. И наконец, их мало интересовали социальные отношения в производстве и управлении. Они не уделяли должного внимания человеческому фактору.

В 1930-х гг. сформировались концепции неоклассической школы (или школы человеческих отношений). Крупнейшим теоретиком этой школы был профессор гарвардского университета, автор теории человеческих отношений в управлении Э. Мэйо.Он пришел к выводу, что сама работа значит для работника меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве.

Так, Э. Мэйо был убежден, что работник будет работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности. Важнейшими элементами его теории стали система взаимных связей и информации, система бесед с рабочими, исследование групповых норм поведения и неформальных групп.

Ученый пришел к выводу, что выработка рабочего оценивается не столько его физическими возможностями, сколько групповыми нормами поведения. Он призывал руководителей, принимая какие-либо управленческие решения, ориентироваться прежде всего на людей. Тейлоризм он считал несовместимым с природой человека и его свободой.

Однако с позиций рационализации производства и максимизации прибыли многие положения теории Э. Мэйо казались малообоснованными, а сама теория была востребована уже после Второй мировой войны, когда форсированное внедрение достижений науки и техники в практику хозяйственной деятельности обусловило возрастание роли человеческого фактора.

Теория человеческих отношений в управлении получила свое дальнейшее развитие, после Второй мировой войны, в концепциях поведенческой (бихевиористской) школы. Теоретики этой школы рассматривают улучшение использования человеческих ресурсов как главный резерв повышения экономической эффективности ее функционирования. Исходя из этого, они анализировали стиль управления, лидерство, мотивацию труда как важнейшие инструменты повышения эффективности деятельности современной фирмы. Крупнейшими теоретиками этой школы признаются Д. Мак Грегор, Р. Лайкерт, Ф, Герцберг.

После Второй мировой войны форсированными темпами стали развиваться точные науки. На основе их достижений стали складываться концепции математической школы. Сторонники этой школы стремились формализовать процесс управления, описать его с помощью математических моделей, просчитать модели на ЭВМ и выбрать оптимальный вариант развития.

В конце XX в. сформировалась и получила широкое распространение концепция человеческого капитала. Авторы этой концепции - экономисты чикагской школы Т. Шульци Г. Беккер- исходили в своих суждениях из экономического подхода к человеку; данный подход использовал идеи рациональных ожиданий, т.е. человек принимает решения с максимальной выгодой для себя.

С точки зрения авторов концепции человеческого капитала сами по себе знания людей еще не являются человеческим капиталом. Они становятся капиталом только после продажи рабочей силы, когда начинают приносить доход. При этом на уровне индивида форма дохода - заработная плата, авторский гонорар и т.п.

Теория человеческого капитала базируется па следующих положениях:

1) человеческий капитал проявляется при продаже рабочей силы;

2) рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;

3) целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работников;

4) рост доходов стимулирует вложения в свое здоровье и образование.

Концепция человеческого капитала - важный шаг на пути к социальному партнерству между персоналом и администрацией организации.

Вопрос 2. Понятие категории «персонал»

Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу».

Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие «рабочая сила» - «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» (К. Маркс, Ф. Энгельс).

Для анализа современных процессов в сфере труда данная формулировка недостаточна. В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

Е.В. Касимовский: «Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве». При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.

В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств -образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». Затраты в данной теории - своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал. В зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:

1) индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);

2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);

3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).

Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении «инвентарной стоимости работника». При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.

Понятие «человеческий фактор»стало активно использоваться с 60-х гг. и означает «систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества» (акад. Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.

Следом появилось понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.

С середины 1980-х годов используется термин «человеческие ресурсы» Само понятие «ресурсы» происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные. Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами.

Общие свойства ресурсов:

1) ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;

2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;

3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», обновление, развитие.

Отличительная особенность человеческих ресурсов:

1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;

2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации;

3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации.

Управление мотивацией работников -ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий. Человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.

В последние годы все чаще используются понятия «кадры» и «персонал».

Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва.

Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

В англоязычных странах привычным является использование термина «персонал». Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин "персонал" чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Управление персоналом (менеджмент персонала) организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.