По своим последствиям

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект (причина) конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаёт, следовательно, возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются:

• неблагоприятные условия труда;

• несовершенная оплата труда;

• недостатки в организации производства;

• перегрузки в работе;

• несоответствие прав и обязанностей сотрудников;

• низкий уровень дисциплины;

• нехватка ресурсов и т.п.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушениями трудового законодательства, несправедливыми оценками людей и т.п. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываться решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

Типы личности как участники конфликта. Развитие субъективных (личностных) конфликтов во многом зависит от типа личности их участников. С точки зрения участия в конфликте выделяют шесть типов личности (рис. 12.2.3.).

1. Демонстративный – стремится быть в центре внимания и хорошо выглядеть в глазах других, а поэтому приспосабливаться к любым ситуациям. Хорошо чувствует себя в спорах и часто является фактическим их инициатором, хотя и не считает себя таковым, поэтому от конфликтов не уходит; ведёт себя в основном эмоционально, порождая соответствующие конфликты; рациональная сторона развита слабо.

2. Ригидный – есть непластичная, не умеющая перестраиваться личность, характеризуется честолюбием, завышенной самооценкой, требованием постоянного подтверждения собственной значимости. Почтение со стороны окружающих воспринимает как должное, а невнимание – с обидой. Такой человек не считается с мнением других, некритически относится к своим поступкам, болезненно обидчив и повышенно чувствителен по отношению к действительным и мнимым обидам и склонен вымещать их на других.

3. Неуправляемый – отличается импульсивностью и непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем, забвением норм человеческого общения, неспособностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Не извлекает уроков из прошлого опыта, что порождает новые конфликты.

4. Сверхточный – отличается повышенными требованиями, предъявляемыми к себе, работе, окружающим, которые обычно воспринимаются как придирки; излишней тревожностью, чрезмерной чувствительностью к деталям, мнительностью, подозрительностью даже в отношении знакомых и друзей. Такие люди плохо ориентируются в реальных межличностных отношениях, тяжело переживает просчёты и неудачи, что является дополнительным источником конфликтов.

5. Бесконфликтный – чрезмерно склонный к компромиссам и уходу от реальных проблем, заимствованию чужих представлений и взглядов, ориентируется на сиюминутный успех в ущерб перспективным требованиям; ставит своё поведение в зависимость от мнения окружающих, особенно лидеров; не задумывается над последствиями своих поступков, что в конечном итоге ведёт к новым конфликтам.

6. Целенаправленно конфликтный – рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей и часто выступает в нём активной стороной. Такие люди склонны к рациональному манипулированию окружающими, чему в немалой степени помогает прекрасное владение техникой спора. При этом для людей такого типа конфликтность – следствие ситуации, в которую они попадают и считают такой способ выхода из неё лучшим.

Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом (рис. 12.3.1)

Рис. 12.3.1.

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых вытекают из характера самих недостатков.

2. Устарелость организационной структуры, нечёткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное и тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчинённый вынужден:

· сам ранжировать поступление приказания по степени их важности по своему усмотрению;

· требовать этого от своего непосредственного руководителя;

· хвататься за всё подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, установлением твёрдых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведёт к различным видам конфликта.

4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива.Необоснованное публичное порицание и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

5. Противоречие между должностными обязанностями и фактически выполняемой работой. Руководитель нередко поручает работнику для выполнения задания, которые не входят в круг его обязанностей. Такое противоречие проявляется особенно остро, если руководитель склонен к бюрократическим процедурам.

6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

7. Неопределённость перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в её существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее велика.

8. Неблагоприятные физиологические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места и т.п. могут провоцировать конфликт.

9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчинённых, публичный «разнос» и т.п.

10. Психологический феномен. Чувство обиды и зависимости (у других всё лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

11. Недостаточный уровень профессионализма. В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчинённого. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определённых ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчинёнными.

Многие конфликты обязаны своим происхождением таким руководителям, которые умеют находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно всё делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти верный выход из неё, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождают конфликт.