ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ

ГРУППОВАЯ РАБОТА ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И

ПРЕОДОЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Возможность профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации преподавателя вуза рассматривается нами сквозь призму имплицитных представлений субъекта профессиональной деятельности. (Здесь имплицитное знание противопоставляется знанию эксплицитному, которое вербализируется субъектом, но при этом не обязательно является действительным основанием выполняемых действий и поведения в целом). Исходя из результатов исследований Пономарева Я.А., Гурова Л.Л., Алексеева Н.Г., Семенова И.Н., Степанова С.Ю., можно выделить следующие типы группового поведения: попустительско-конкурентное, авторитарно-испольнительское, демократическое сотрудничество и развивающе-сотворческое вазаимодействие.В этих названия первая часть обозначает стиль управления процессом групповой работы, а вторая - тип взаимодействия членов группы в этом процессе.

Различные компоненты имплицитных представлений участников группы выступают смыслопорождающим основанием для отношения субъекта к той или иной стороне профессиональной деятельности, включая возможные проявления профессиональной деформации. Процесс групповой работы (совместной деятельности) членов группы охватывает такие сферы, как:

1) интеллектуальная(поиск решений с ориентацией на социокультурные нормативы, задающие критерии истинности);

2) личностная (стремление отстоять свою позицию, но при уважительном отношении к членам группы);

3) коммуникативная(позитивно-эмоциональный настрой в группе, деловой тонус, уважительное отношение к партнерам, дипломатичность во взаимоотношениях);

4) кооперативная(стремление к взаимовыгодному сотрудничеству, стремление найти точки соприкосновения для разных позиций, их взаимоувязка, приведение к единому смысловому контексту ).

Таким образом, основные условия развития готовности и способности членов группы к работе по профилактике и преодолению проявлений профессиональной деформации личности заключаются в следующем:

1) соотнесение тематики групповой работы с реальной профессиональной практикой, обеспечивающее возможность последующего переноса полученного рефлексивного опыта в сферу профессиональной деятельности;

2) выравнивание столь значимых в вузовской среде статусных барьеров, что дает возможность выйти за рамки формального общения, уменьшить боязнь критики за «ошибки» поведения;

3) взаимодополнительность и взаиморазвитие интересов всех участников с целью развития способности аккумулировать опыт других членов группы, саморазвития как в личностном, так и профессиональном плане;

4) единство проблемного поля с учетом актуальных проблем и противоречий профессионального сообщества (со смещением акцента на проявления профессиональной деформации);

5) создание благоприятного психологического микроклимата, позволяющего каждому участнику групповой работы добиться максимального приращения своего потенциала и способности видеть целостную картину сферы жизнедеятельности «с высоты птичьего полета».

Для того, чтобы добиться более гармоничной адаптации личности к обстоятельствам профессиональной деятельности, рассматриваемой как важный этап профессионально-личностного развития субъекта деятельности, наряду с классическими методами (беседы, дискуссии, группового анализа) в исследовании использовался ряд методик психодрамы (Дж.Л.Морено, К.Роджерса, К.Левина, Б.Д.Карвасарского, Е.В.Сидоренко и др.).

Известно, что «открытая социометрия в качестве метода, направленного на решение психотерапевтических или воспитательных задач, является сильнодействующим средством, после которого некоторые участники нуждаются в индивидуальной психотерапии» (Passariello N., Newnes G., 1988. Цит. по: Е.В.Сидоренко, 2001). Понимание этих особенностей групповой работы объясняет необходимость осторожного подхода к выбору неявных форм социометрии (в частности, анонимность опросов и «размытость» шкал оценки готовности к преодолению проявлений профессиональной деформации).

Общепринятыми элементами психодраматического подхода в групповой работе являются следующие элементы (Рудестам К., 1990):

1. Ведущий, обладающий необходимым набором качеств - способностью к эмпатическому пониманию, терпеливостью, тактом, доброжелательностью, интересом к людям и пр. Учитывая также такие особенности процедуры, как важность невербального взаимодействия и непременного доверия к ведущему, функции последнего всегда выполнял только один человек - автор диссертации.

2. Протагонист(греч. protagonistes < protos первый + agonizomai состязаюсь) - главное действующее лицо, чья профессионально-жизненная ситуация разыгрывается в данном сеансе групповой работы.

3. Участники - все остальные члены группы.

Специфика проблемы профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации вузовского преподавателя (узкие тематические рамки и временные ограничения) определила осознанный отказ еще от таких двух традиционных элементов, как 4) партнеры протагониста и 5) специально организованная среда предметно-пространственного окружения.

Ведущий с самого начала старается дать понять членам группы, что речь идет о свободной дискуссии по проблемам коллегиального содружества, хотя и нацеленной на задачу профилактики и преодоления проявлений профессиональной деформации. Подчеркивалось, что в данный момент не существует никакой системы в решении этой задачи, кроме той, которую мы, может быть, создадим в процессе групповой работы. Сам же процесс групповой работы «по оговорке» привычно назывался «методическим семинаром».

Как правило, ведущий приходил познакомиться в коллектив до групповых занятий. Во время первой встречи формировался состав группы, члены которой знакомились с проблемой. Следует сказать, что отсутствие устойчивого доверия и необходимость находится в фокусе внимания других серьезно осложняли (особенно в первые минуты групповой работы) свободное выражение чувств. Обычную скованность (а иногда - агрессивность) удавалось снять на стадии знакомства и формирования группы. На этой же стадии можно столкнуться и с несколькими случаями личного неприятия ведущего, антипатией, демонстративным нежеланием принимать участие в групповой работе. Кроме того, кто-то может принять участие во всех семинарах (может быть, избегая негативного мнения коллег и руководителей), но очень пассивно, настойчиво отказываясь от каких-либо проявлений «Я».

В групповой работе по рассматриваемой проблеме используются следующие модификации хорошо известных (Карвасарский Б.Д., 1990; Пузырей А.А., 1987; Рудестам К., 1990; Сидоренко Е.В., 2001 и др.) психодраматических техник.

Замена ролей

Речь идет об обмене ролями 2-х коллег разных должностей, между ведущим и протагонистом, когда они, уже наработав некоторый опыт взаимодействия в назначенной ситуации, пытаются «войти в шкуру» друг друга, обосновывая, конкретизируя и усиливая образ.

Причем, использовалась как техника а) классической замены ролей, так и б) неполная замена ролей - протагонист играет роль отсутствующего в данной ситуации персонажа (того, кто не входит в состав группы, а его роль исполняет ведущий или другой преподаватель).

В технике замены ролей, с одной стороны, крайне желательно, чтобы участники усвоили и воспроизвели позиции лиц, которых они играют, манеры и даже обороты речи. С другой стороны, по мнению специалистов, начиная с самого автора метода Дж.Морено, профессиональный актерский опыт здесь скорее навредит. Интересно, что по нашим наблюдениям, участники групповой работы наиболее благожелательно и заинтересовано отнеслись к варианту техники замены ролей «кинестезические заключения», описанному Е.В.Сидоренко (2001).

Название отражает идею Г.В.Оллпорта об эмпатии как способности чувствовать и понимать чужое состояние через воспроизведение движений и жестов наблюдаемого лица с последующей расшифровкой и интерпретацией собственных кинестезических сигналов. Воспроизводя мимику человека, легче разобраться в его состоянии; вероятно поэтому актеры и мимы исключительно хорошо разбираются в людях, - такова мысль Г.В. Оллпорта. Эти предположения, отмечает Е.В.Сидоренко, находятся в соответствии с законом Джемса-Ланге: мы сначала действуем, потом испытываем чувства, соответствующие этим действиям (сначала плачем - потом испытываем скорбь, сначала бежим - потом пугаемся, сначала улыбаемся - потом испытываем радость). Иначе говоря, если мы затрудняемся понять состояние человека, то стоит принять его позу, воспроизвести жесты, интонации и пр.

В процессе групповой работы ведущий и протагонист начинали разыгрывать какую либо ситуацию общения 2-х коллег или двух преподавателей. Затем всем участникам группы предлагалось по собственному выбору «превратиться» в одно из действующих лиц, воспроизвести его позу жест, выражение лица, характерную экспрессию, манеру говорить и пр. После этого ведущий обращается к одному из участников, втягивая его в игру, и тот старается ответить именно так, как это сделал бы тот человек, кого он сейчас воспроизводит.

Вопросы ведущего касались профессиональной деятельности, особенностей поведения, проявлений профессиональной деформации.

Дублирование

Как обычно, протагонист и ведущий (или один из участников группы) разыгрывают сцену общения 2-х коллег разных должностей. Методика заключается в том, чтодругие игроки вербализируют мысли и чувства, которые протагонист, быть может, затрудняется выразить.При этом дублер стоит близко за спиной или рядом с протагонистом, с тем чтобы наблюдать невербальные проявления. Ведущий дает возможность (побуждает) дублера вслух высказать свои догадки по поводу того, что чувствует, о чем думает и что собирается сказать протагонист. Последний (при желании) может изменить высказывание дублера, дополнить или уточнить его. Возможность дублирования дается всем желающим. По мере «разогрева» дублирование может совершаться спонтанно: в момент, когда кто-либо из членов группы сочтет, что он мог бы дать нужное протагонисту дублирующее высказывание, он может положить ему правую руку на правое плечо и сказать что-либо за него от первого лица. Протагонист дает оценку высказывания.

По мнению специалистов по групповой работе (Moreno J.L., Blatner A., 1985), дублирование дает протагонисту необходимую психологическую поддержку через эмпатическое общение с ним.