Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на общие и дополнительные. Исчерпывающий перечень общих оснований содержится в ст. 42 ТК. Дополнительные основания предусмотрены для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК).

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

- ликвидация организации, прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, в связи с сокращением штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.

Сокращение должно быть подтверждено соответствующими документами (измененным штатным расписанием, приказами по организации, справками об изменении характера производственной деятельности и т.п.).

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата работников не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники – члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются категории работников, предусмотренные действующим законодательством (ст. 325 ТК, ст. 24 Закона о профсоюзах). Предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации отдается следующим категориям работников:

- заболевшие и перенесшие лучевую болезнь;

- принимавшие участие в 1986-1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, работавшие в зоне эвакуации;

- инвалиды;

- др. категории, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.

Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с нарушением правил ст. 45 ТК неправомерно, а уволенный работник в данном случае подлежит восстановлению на работе.

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. До истечения срока предупреждения увольнение работника не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве работника у других нанимателей (ст. 43 ТК).

Гарантии работникам, увольняемым по п. 1 ст. 42 ТК:

- повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 48 ТК);

- сохранение непрерывного трудового стажа в течение 3 месяцев со дня увольнения;

- запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК);

- право на досрочный выход на пенсию, но не более чем за 2 года до установленного законодательством возраста.

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).

Наниматель имеет право уволить по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности работника и подтверждения соответствующим МРЭК (ВКК – врачебно-консультационная комиссия для всех лиц, кроме инвалидов) невозможности выполнения данной работы. При этом работник может быть уволен по данному основанию и без его согласия.

Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения РБ. Если в ходе медицинского осмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работе (работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, детских дошкольных и др. учреждений), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.

При расторжении трудового договора по данному основанию наниматель принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе, дающий право на указанный отпуск, не превысил 3 месяцев.

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности квалификации, препятствующее продолжению работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Показателями несоответствия работника может быть систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицированно выполнять порученные обязанности и т.д., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника в неисполнении (ненадлежащем исполнении) возложенных на него функциональных обязанностей.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств несоответствия и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Работник имеет право:

- на выплату выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка;

- на сохранение непрерывного стажа работы, дающей право на дополнительный отпуск, при перерыве в такой работе не более 3-х месяцев.

Не допускается увольнение по данному основанию молодых специалистов.

- систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Увольнение по данному основанию не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Юридические факты, необходимые для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК:

- наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

- наличие дисциплинарного проступка, совершенного ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка;

- отсутствие уважительных причин для неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

П. 4 ст. 42 ТК не может быть основанием для расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение – перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа работника от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.д.).

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.

- прогул (п. 5 ст. 42 ТК).

Прогулом считается отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицированно как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок, справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например, о задержке прибытия поезда, факте ДТП и т.п.) и др. средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).

- неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК).

Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности. После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного срока.

За работниками, утратившими трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).

Гарантии работникам: сохранение непрерывного трудового стажа работы, дающей право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе не превысил 3 месяцев. Данный срок исчисляется со дня восстановления трудоспособности.

П. 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них предусмотрены иные сроки временной нетрудоспособности: 2 недели – для временных работников; 1 месяц – для сезонных работников.

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК).

Согласно судебной практике состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др.).

- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

Условия для расторжения трудового договора по данному основанию:

- хищение должно быть совершено работником по месту работы;

- предметом хищения должно являться имущество нанимателя;

- факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением административного органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применен в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

- однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и др. нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и др. средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников.

Таким образом, общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя можно подразделить на 2 группы:

- основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания (п. 1-3, 6 ст. 42 ТК);

- основания – меры дисциплинарного взыскания, применяемые при совершении работником определенных виновных действий (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).