Понятие и методы нормирования труда.
Состав и категории персонала.
Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени.
Производительность труда.
Оплата труда.
10.1. Нормирование труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени – час, смену). Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.
Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций: 1) исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; 2) изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
3) проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;
4) разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;
5) расчет времени на выполнение работы; 6) внедрение нормы в производство.
Аналитический метод нормирования в свою очередь может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
Хронометраж – это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.
Фотография рабочего стола – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течении всего или части рабочего дня, а именно времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. И хронометраж, и фотография рабочего стола позволяют выявить и обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.
В состав нормы времени на единицу продукции или работы (tн.) при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:
tн = tо +tв +tоб + tп.з + tот + tн.т,
где tо – основное время;
tв – вспомогательное время;
tоб – время обслуживания рабочего места;
tп.з- подготовительно-заключительное время;
tот - время на отдых и личные надобности;
tн.т – время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.
10.2. Персонал предприятия – совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Категории производственного персонала:
1) рабочие, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятых ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, подразделяются на основных (рабочие, непосредственно производящие продукцию предприятия) и вспомогательных (занятых обслуживанием основного производственного процесса);
2) руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители;
3) специалисты, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции – инженеры, экономисты, социологи, юрисконсультанты, энергетики, техники;
4) служащие, выполняющие работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственному обслуживанию – табельщики, учетчики, делопроизводители.
К персоналу, занятому в не основной деятельности предприятия, т.е. непромышленному, относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, библиотек, состоящих на балансе предприятия.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия. Основная тенденция изменения структуры связана с научно-техническим прогрессом и заключается в увеличении удельного веса ИТР, специалистов и снижении удельного веса служащих в связи с компьютеризацией и механизацией труда. Как основные, так и вспомогательные рабочие группируются по профессиям, а также по квалификационным разрядам.
Под профессиейпонимают род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки.
Квалификация характеризует степень овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах.
Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в пределах профессии (например, профессия – токарь, специальность – токарь-расточник).
Движение трудовых ресурсов возникает под влиянием различных социально-экономических факторов и характеризуется следующими показателями:
1) показатель оборота кадров – kоб.к:
Pув
kоб.к = ------ * 100
Р
где Pув. – число уволенных работников за отчетный период;
P – среднесписочная численность работников за отчетный период;
2) показатель текучести кадров – kтек.к:
P'ув
kтек.к = --------- *100
Р
где P' – число уволенных работников по причинам, не относящимся к объективным (за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию).
10.3. Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалифиционного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число и дату, например на 20мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по: трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим ценам.
Продолжительность рабочего времени предприятия (Tрв) в плановом периоде определяется по следующей формуле:
Трв = (Тк - Тв – Тпрз – То –Тб–Ту– Тг – Тпр) Псм – (Ткм +Тп +Тс),
Где Тк Тв Тпрз – количество календарных, выходных, праздничных дней в году;
То – продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;
Тб – невыходы на роботу по болезни родам, дни;
Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;
Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр – продолжительность рабочей смены, ч;
Ткм – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;
Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам.
Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.
10.4. Производительность труда (индивидуальная производительность, выработка) - (q)определяется количеством продукции, приходящимся на одного работника в единицу времени:
q = Q/Р,
где Q – объем произведенной продукции;
Р – численность работников.
На ряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости (t)- затраты времени, приходящиеся на производство единицы продукции:
t = T/Q
где Т – сумма всех затрат труда на производство продукции.
Производительность трудаопределяется различными методами в зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции – в натуральных, трудовых, стоимостных.
Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.
Трудовой методизмерения производительности труда основан на оценке объема вылущенной продукции в единицах нормативного рабочего времени – нормо-часах. Необходимыми условиями применения этого метода является равнонапряженность норм, охват нормированием всех видов труда. На практике этот метод применяется в цеховых условиях производства.
Стоимостный метод основан на денежной оценке объема производственной продукции. При этом могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции – валовая, товарная, реализованная, чистая. В последнее время производительность труда рассчитывается по чистой продукции, с тем чтобы исключить искажающее влияние материальной составляющей объема продукции.
Темп роста производительности (Iq)определяются в процентах по следующим формулам:
Q1 IQ
Iq = ------ * 100 и Iq = ------ * 100,
Q0 Ip
гдеq0, q1 – производительность труда соответственно в базовом и текущем годах;
IQ – индекс роста объема продукции;
Ip- индекс роста численности персонала.
Факторы роста производительности труда:
1. Регионально-экономические и экономико-геогафические;
2. Факторы структурных сдвигов - изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем объеме продукции, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное уменьшение численности работающих в связи с ростом объемов производства;
3. Факторы ускорения научно-технического прогресса;
4. Экономические факторы – современные формы организации и стимулирования труда, научная организация и интенсивность труда, рост квалификации работников, совершенствование распределительных отношений, планирование и управление кадрами;
5. Социальные факторы – человеческий фактор, улучшение условии труда.
10.5. Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Основные принципы заработной платы:
1. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда;
2. распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
3. материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;
4. усиление социальной защищенности работников;
5. улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалификационных групп;
6. опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
Заработная плата включает:
- тарифную часть (оплата по тарифным ставкам и окладам),
- доплаты и компенсации,
- надбавки и премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначением доплат и компенсаций является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, а также вследствие не зависящих от сотрудника социальных факторов, в том числе роста цен.
Надбавки вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Этой же цели служат и премии. Их отличие от надбавок определяется тем, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты отражают производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника (сменность, степень занятости в течения месяца). Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Для регулировании оплаты труда рабочих, а иногда и всех групп персонала применяется тарифная система. Она включает тарифные сетки, тарифные ставки и классификацию работ по сложности, ответственности, условиям труда.
Оплата труда рабочих осуществляется в двух формах - сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты предполагает определение на каждую работу сдельной расценки в соответствии со сложностью работы и нормы времени на ее выполнение.
Повременная оплата основана на выплате определенной суммы заработка за фактически отработанное время с учетом его квалификации, используется при оплате работ тех видов, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ и количество продукции в единицу времени не зависят от индивидуальных усилий рабочего (конвейерные линии, работа на полуавтоматах), где трудно или не возможно рассчитать объем выполненной работы.
Преимущество: гарантированный доход работника не зависит от возможного снижение производства в данный период.
Недостаток: не стимулирует повышения индивидуальных усилий рабочего.
Лекция 13.
Тема 11. Затраты предприятия на осуществление его деятельности.
Дата добавления: 2016-11-28; просмотров: 685;