Особенности и основные черты японского менеджмента

Почти все стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы: философские взгляды, религия, длительная изолированность от всего мира, высокая эстетическая культура, удивительное трудолюбие и хорошо организованный отдых, верность семейным традициям, любовь к родине и др.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор, так как основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

Японская модель менеджмента опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции, так как отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость.

Японская система менеджмента признана самой эффективной в мире.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом рассматривается не один человек (личность), а группа людей, т. е. каждый японский служащий отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании.

Эта модель менеджмента ориентирована на «социального человека», имеющего специфичную систему стимулов и мотивов. К стимулам относятся: заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признания его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия, а главным принципом группы является «не высовывайся», т. е. будь, как остальные. Но необходим рост трудовых показателей, и если кто-то из группы добился более высоких результатов, это считается достижением группы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма» (каждый год фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к работе).

Если спросить японца о его профессии, он ответит, что работает в «Сумитомо» или в «Мацусита», так как в сознании японца профессия отождествляется с работой, с фирмой, которую он представляет. Быть одним из работников «Мицубиси» или «Фудзицу» -престижно и почетно.

Эта система очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, «пожизненно нанятых» фирмой, которые в свою очередь испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способностей, образования и уровня подготовки. Система оплаты труда «по выслуге лет» в Японии оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству», т. е. при выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы.

Во многих японских фирмах широко применяется система ротации. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями.

Ротация - это плановое перемещение работника на различные участки работы фирмы, «горизонтальное перемещение». Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится один раз в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту: в отделе планирования — 5,1, в производственном отделе — 5,5, в НИОКР — 6,2 года.

Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, выражающееся в различных формах. Нормой деятельности для японского менеджмента являются каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышение эффективности хозяйствования.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. На качество производимого изделия оказывает влияние большое количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов, позволяющих выявить причины брака и дающих возможность регулировать технологический процесс, в котором появление дефектов сводится к минимуму. В основе этой системы лежит концепция «тотального контроля за качеством в рамках фирмы». Контроль за качеством охватывает все стадии производства. По этой причине во всех сферах японской экономики сейчас действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-экономическими.

Акцент Японии на человеческий потенциал обеспечил бурный рост количества кружков качества: если в 1967 г. было создано 10 тыс., то в 1985 г. — уже 200 тыс., в настоящее время в Японии зарегистрировано около 300 тыс. кружков, но еще больше кружков незарегистрированных (по некоторым данным их более 1 млн).

Эффективность работы кружков качества может быть выражена и в сумме экономии, полученной от внедрения рационализаторских предложений, направленных на решение актуальных производственных проблем.

Так, в компании «Пэнтэл» на каждого члена кружка приходится до 90 внедренных предложений в год, в крупных компаниях число решенных проблем в год составляет десятки тысяч (например, в «Ниппон стил» — более 30 тыс., а «Тойота дзидося» — более 20 тыс.), и ежегодный суммарный экономический эффект работы кружков в стране, по некоторым оценкам, превышает 80 млрд долл. [56, с. 462].

В начале 70-х годов XX в. вице-президент автомобильной компании «Тойота» предложил систему организации труда «Канбан», основное содержание которой заключается в рациональной организации производства и эффективном управлении персоналом. Суть системы состоит в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство, где обязанности между работниками строго не распределены и они выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации. Главное преимущество системы «Канбан» в ее простоте. Несмотря на то, что применение системы требует больших затрат, они в итоге полностью окупаются. Экономический эффект достигается за счет рационального использования материалов, повышения производительности труда и качества продукции.

Главной особенностью менеджмента в Японии является его ориентированность на национальные ценности, японские средства трудовой мотивации, национальные социально-психологические установки. Поэтому главная цель японского предпринимателя — в наиболее полной мере использовать мастерство, талант и способности каждого работника.

Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться больших успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Управленческие школы США и Японии являются в настоящее время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента (табл. 1).

Выбор модели менеджмента является ответственным этапом в развитии любого государства. Переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий нельзя. Поэтому необходима определенная их модификация, в основе которой может лежать сопоставление различий в общих экономический и социально-культурных условиях развития страны. Особенно это важно в настоящий момент для России, в которой формируется новая, российская модель управления экономикой.

Таблица 1

Сравнительная характеристика японской и

американской моделей менеджмента

Выводы:

1. Основными этапами развития управленческой мысли следует считать два периода – донаучный, когда управленческая мысль развивалась в составе других наук, и научный, когда была сформирована и признана наука управления со всеми ее научными течениями.

2. Американские владельцы компаний, такие как Форд, Тейлор, Муни и т.д., были не только крупнейшими практиками менеджмента, но и крупными философами, определяющими стратегию делового предпринимательства.

3. Разработана концепция научного управления, она стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление широко признается как самостоятельная область научного исследования.

4. Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный проект, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.

5. Школа поведенчнских наук помогла работнику осознать собственные возможности, т.е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста человеческих ресурсов.

6. Школа науки управления установила, что все переменные как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы.

7. Предпринимательскому классу принадлежит заслуга индустриального прогресса страны, который в начале 20 века уже представлял собой образованный и подготовленный социальный слой.

8. Американский менеджмент внес значительный вклад в теорию и практику управления. Опыт управления и планирования в фирмах может быть использован в российских компаниях.

9. Японская модель менеджмента значительно повлияла на теорию и практику управления. Это комплекс норм и методов управления персоналом. Это система найма, оплаты труда, стимулирования, профподготовка и .д.

10. В последнее десятилетие в теории и практике зарубежного менеджмента произошли существенные изменения, которые отечественные производители должны внимательно изучить и внедрить на рынок с учетом изменений.