Лекция 22. Социальная работа и социальные конфликты

1.Понятие социального конфликта. Виды конфликта.

2. Динамика развития конфликта, функции конфликта

3. Модели поведения субъекта в конфликте

1.В зависимости от стратегии поведения участников взаимодействия (содействие, противодействие, уклонение от взаимодействия), их сочетания, могут возникать следующие типичные ситуации взаимодействия: сотрудничество; противоборство; уклонение от взаимодействия; одноправное содействие взаимодействию; одноправное противодействие; компромиссное взаимодействие. Практически все эти ситуации взаимодействия ( за исключением может быть сотрудничества) характеризуются определенными противоречиями в сфере межличностных отношений и, как правило, порождают конфликт. Тогда можно предположить, что конфликт – это и есть возникновение противоречия в сфере межличностных отношений. Столкновение субъектов взаимодействия неизбежно в силу их: неповторимости; автономности; индивидуальности; разности духовных миров и т.д.

Конфликт -это момент во взаимоотношении двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда между этими личностными структурами возникают противоречия, происходит столкновение. Это столкновение происходит за счет того, что оба субъекта взаимодействия осознают свои интересы и желают их реализовать в данный момент. Как отмечает Н.Е. Щуркова, известный российский ученый-педагог, конфликт начинается тогда, когда некий субъект (А) начинает переделывать некий субъект (В).

Социальный конфликт – это прежде всего форма отношений между субъектами по поводу разрешения острых противоречий, возникших в процессе взаимодействия. Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, т.к. они являются необходимым условием общественного развития. Проблема состоит не в сглаживании, игнорировании конфликтов, а тем более в подавлении их насильственными путями, но в признании их существования, поиске эффективных методов разрешения конфликтов и признания различия интересов конфликтующих субъектов, в достижении взаимоприемлемых решений проблем.

Основная причина социальных конфликтов – дефицит жизненных ресурсов, сложность их перераспределения. В процессе социальной работы происходит выявление, предупреждение и оптимизация конфликтов на внутриличностном, межличностном, межличностно -групповом уровнях, а также на уровне индивид- общество.

Специалист по социальной работе оказывает помощь клиенту в преодолении конфликта, участником которого он стал. Выступая на стороне клиента, защищая его интересы и потребности специалист порой сам вынужден вступать в конфликтные отношения с другими субъектами конфликта, представленными официальными или неофициальными лицами, учреждениями.

В процессе отношений с клиентам у социального работника могут возникать конфликты и с ним, если появляются противоречия между целями и потребностями.

Таким образом, для специалиста по социальной работе важно иметь знания и навыки эффективного управления и разрешения конфликта, знания структуры конфликта, владеть методами его предупреждения, переводом деструктивных отношений в конструктивные.

Структурными компонентами любого конфликтаявляются: субъекты конфликта – это участники взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, социальными организациями; предмет конфликта – конкретные материальные, духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия; конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта; конфликтная ситуация- развитие конфликта в конкретный период времени; конфликтные противоречия – объекты, пункты разногласия субъектов и причины конфликта.

Понять специалисту по социальной работе сущность того или иного конфликта помогает знание характеристики конфликта. Выделяют пространственные характеристики конфликта, которые связаны со сферой возникновения и проявления конфликта ( условия и повод возникновения, формы проявления, результат конфликта, средства и действия, которые используют субъекты конфликта) и временные, отражающиедлительность, частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов.

Все конфликты, несмотря на их разнообразие, можно разделить на группы по различным признакам:

· в зависимости от степени разрешаемости конфликтного противоречия выделяют следующие конфликты: полностью разрешаемые; частично разрешаемые; неразрешаемые ( они поддаются только регулированию).

· по количеству субъектов: внутриличностные, которые могут быть позитивными и патогенными; межгрупповые, которые в зависимости от содержания могут быть политическими, этническими; внутрипартийными и межпартийными и т.д.;

· по форме проявления: латентные; реальные (открытые); потенциальные;

· по характеру нарушаемых связей: 1) эмоциональные; личные. Особенность: разрыв контактов происходит на основе нравственно-психологической несовместимости; 2) деловые, которые обусловлены рассогласованиями, возникающими в совместной предметной деятельности.

· По содержанию: бытовые, административные, профессиональные, идеологические, этические и психологические конфликты. Если конфликт между субъектами столкновения не имеет предмета, т.е. не имеет содержания он является пустым и свидетельствует о неблагоприятном психическом состоянии субъекта (ов) конфликта . Принцип «пустого» конфликта: я против, потому что я против, и не важно правя или нет, потому что сейчас мне плохо.

· По степени напряженности инцидента конфликты принимают следующие виды: недовольство; разногласие – отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах; противодействие, т.е. действие, препятствующее другому действию; противостояние, т.е. более высокая степень развития напряженности конфликта. Очерчена позиция и никто не желает сдвинуться с места в разрешении конфликта. Происходит усиление сопротивления; противоборство – борьба против кого-либо. Возможно даже применение физической силы.

Следует отметить, что конфликт имеет тенденцию наращивать меру напряженности, а это означает, что неразрешенные вовремя конфликт быстро приобретает новую, более острую форму своего проявления, а следовательно, его все труднее будет разрешать.

2.Каждый конфликт имеет свою динамику развития, которая представляет собой ход его развития, изменения конфликта под воздействием внутренних механизмов конфликта, а также внешних факторов и условий. Существуют различные подходы к выделению стадий развития конфликта.

1 стадия.Включает в себя несколько этапов:

* Предконфликтный этап (переход любой ситуации в конфликтную). Сущность: в действие приводятся причины конфликта, через совокупность объективных и субъективных условий при которых реально возможно противоборство. Основными показателями предконфликтного этапа являются состояние напряженности субъектов конфликта, неудовлетворенность сложившимися отношениями, накопление проблем, их неразрешение.

* Возникновение конфликта. Легче всего снять конфликтную ситуацию на этапе динамики развития ситуации. Один из способов – переведение конфликта из плоскости коммуникативного взаимодействия в плоскость предметно-практической деятельности.

2 стадия – обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях, постоянная, порой агрессивная конфронтация. Эта стадия характеризуется наличием объекта конфликта и его сторон. Происходит непосредственное столкновение интересов, обострение противоречий

3 стадия- конфликтная ситуация, открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания.

Данная стадия включает в себя такие этапы как:

1) нарастание конфликта – т.е. нарастание эмоционального накала конфликта;

2) кульминацию конфликта - это верхняя точка конфликта, т.е. конфликт достигает такого накала, когда одна из сторон понимает, что продолжение конфликта не имеет смысла

4 стадия -разрешение конфликта

5 стадия– постконфликтная ситуация, новое содержание отношений между участниками конфликта. Для этой стадии характерно затухание конфликта (завершение, разрешение).

Если конфликт разгорелся, то предотвратить его само собой не возможно. Стадия затухания наступает тогда, когда конфликтующие исчерпают силу и энергию, выплеснут свои эмоции. У них может возникать чувство вины, сожаления и даже раскаяния.

В процессе конфликта реализуются различные функции, которые условно можно разделить на две группы:

1) Позитивные функции конфликта: функция оптимизации – восстановление оптимального равновесия во взаимоотношениях, в возможностях развития и эффективного функционирования субъектов конфликта ( индивидов, групп, систем и организаций);функция интеграции и стабилизации – т.е. интеграция и стабилизация при укреплении тенденции устойчивого развития субъектов;функция информационно-сигнальная – определение полей напряженности, неблагополучия, рассогласования целей, интересов;инновационная – разрешение противоречий субъектов конфликта, переход к новому состоянию, с новыми качественными и количественными параметрами; установление новой системы отношений; или координация элементов старой системы, с целью ее адаптации к изменившимся условиям.

2) наряду с позитивными функциями конфликта он имеет и негативные функции.К ним относят:разрушение, уничтожение полное либо отдельных элементов социальной системы (это касается социальных конфликтов), организаций;деформация отношений между субъектами, социальными системами; нарушение временной стабильности, развития; социальные изменения как отдельного субъекта, так и социальной системы в целом; истощение материальных и духовных ресурсов; жизненных сил социальных субъектов, систем, организаций.

3.Способы взаимоотношений в проблемных, конфликт­ных ситуациях различны. Они зависят также и от мо­дели поведения субъекта*. Известны несколько таких моделей. Рассмотрим более подробно модели поведения в конфликтной ситуации, которые отра­жают наиболее типичные отношения людей к пробле­мам. Несмотря на то, что проблемы их беспокоят и тре­буют решения, они порой не знают, как приступить к их реше­нию, как достигнуть положительных результатов.

Модель поведения «уходящий от решения».Партнер отказывается продолжать либо приступать к обсужде­нию конфликтной проблемы. Он стремится изменить содержание обсуждения. Для достижения успеха в об­щении с такого рода партнером необходимо, во-первых, проявить настойчивость, настоять на продолжении об­суждения; во-вторых, овладеть инициативой, возвра­щаться к обсуждаемой проблеме; в-третьих, заинтере­совать партнера в решении проблемы, показать вариан­ты ее решения и перспективы, которые возможны при наличии успехов.

Модель поведения «согласие на любое предложение».Партнер согласен на любое предложение, чтобы изба­вить себя от дискомфортной ситуации, вызванной необ­ходимостью решения конфликтной проблемы. Он согла­сен на предложение, которое явно

будет невыгодно для него самого. Однако быстрое принятие решения при та­ких условиях в дальнейшем может отразиться на вы­полнении партнером достигнутых соглашений. В част­ности, он не будет заинтересован в их реализации и быстро достигнутое соглашение окажется невыполненным.

___________________

* Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликта. Учеб. пособие для студентов. –М.: Институт практич. психологии. - 1996.- С.76-77 В подобной ситуации следует, во-первых, всесторонне обсудить принимаемое соглашение; во-вторых, выяснить степень заинтересованности партнера, его возможности и ту выгоду, которую он получает от достигнутого со­глашения; в-третьих, четко оговорить сроки выполнения и формы контроля за реализацией соглашения.

Модель поведения «отрицание наличия проблемы».Партнер утверждает, что проблема неактуальна, кон­фликтная ситуация будет разрешена сама собой, без применения усилий со стороны участников. Партнер не проявляет усилия для достижения соглашения. В дан­ной конфликтной ситуации целесообразно осуществить следующие

действия: во-первых, необходимо показать, что проблема есть, она требует разрешения; во-вторых, следует проявить инициативу в обсуждении спорной проблемы, создать благоприятную атмосферу для об­суждения; в-третьих, показать пути и возможности ее разрешения. Они должны быть доступны всем партне­рам.

Модель поведения «Я хочу».Партнер стремится к успеху, принятию решения, в котором он заинтересован. Он отвергает аргументы, доводы, игнорирует интересы другой стороны. Его действия полны

напора, агрессив­ности, однозначности. Если другой партнер заинтересо­ван в ином результате, то его действия должны быть основаны на следующих факторах: во-первых, спокойст­вие, осмотрительность, противостояние напористой ак­тивности; во-вторых, показать, что его позиция доста­точно тверда, убедительна и односторонних уступок не может быть; в-третьих, необходимо выдвинуть свои ва­рианты, не поддаться давлению и тем более угрозам оппонента.

Работа с партнерами, которые избрали на осознан­ном либо на неосознанном уровне одну из моделей по­ведения, требует учета интересов, мотиваций партнеров. Для достижения эффективности результатов коммуни­кативных процессов необходимо не только получать, но и учитывать результаты обратной связи, правильно оце­нивать ситуацию, разрабатывать и вводить новые моде­ли взаимодействия

Возникающие в процессе коммуникации ситуации напряженности, конфликтности могут быть разрешены, урегулированы при помощи использования определенных моделей управления конфликтом, или с помощью таких способов как: юмор, который позволяет возвыситься ад ситуацией, обнаруживает в противоречии какие-то смешные стороны, и огласив их, снять психологическое напряжение; «психологическое поглаживание»; компромисс; анализ ситуации; третийский суд; ультиматум; подавление партнера; разрыв связей. Способы разрешения конфликта расположены по степени усложнения. При разрешении конфликта важно учитывать на каком из этапов развития конфликта находятся его участники, напряжение и дискомфорт, инцидент и конфликтную ситуацию. Решающее влияние на выбор поведения в конфликте оказывает сама личность, ее потребности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт проблем и поведения в конфликте.

Сулимова Т.С. рассматривает ряд моделей управления раз­витием конфликта, которые могут быть использованы и в социальной работе. Она выделяет: модель «игнорирования» конфликта; модель «соревнования»; модель «компромисса»; модель « уступок»; модель «сотрудничества».

Анализ конкретных ситуаций позволяет выбрать ту или иную модель поведения, которая будет наиболее эффективна и поможет достигнуть желаемых результа­тов.

Практика свидетельствует, что коммуникативные навыки могут быть главным фактором в достижении ре­зультатов. Общеизвестно, если субъект обладает высо­кими профессиональными знаниями, волевыми органи­заторскими качествами, творческими способностями, но не умеет общаться, либо обладает моделью поведения, которая вызывает раздражение у его партнеров, то он не достигнет эффективных контактов с окружающими. Соответственно, результаты его деятельности будут ма­лозначительны.

Рекомендуемая литература

1. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликта. Учебное пособие для студентов. –М.: Институт практической психологии. - 1996.- 171 с.

2. Социальная работа: Учеб пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. В.И.Курбатова.- Ростов н/ Д: Феникс 2003. – 480 с. (Серия «Учебники, учебные пособия».)