Характеристика идеальной формальной организации по Веберу.

1. Разделение труда, обусловленное определенными пра­вилами или законами. В современной коммерческой фирме имеется описание обязанностей директора, управляющего делами, продавцов и т. д.

2. Порядок подчиненности представляет собой иерархию выше- и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников. В со­временных коммерческих фирмах существует система верти­кальной зависимости (сверху вниз): совет директоров, глав­ные руководители предприятий, руководители среднего уров­ня и нижестоящие начальники, осуществляющие контроль за деятельностью рядовых служащих.

3. Публичный офис (канцелярия или «бюро») — основа бюрократии, где собраны письменные документы и, вероят­но, справочник, в котором регистрируются и сохраняются сведения о деятельности учреждения.

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц ворганизации. Требования к рядовому делопроизводителю сравнительно просты, но некоторые программы подготовки руководящих работников длинны и сложны.

5. Штатные сотрудники, посвятившие все свои силы деятельности организации, — для них это главное занятие.

6. Правила, достаточно общие, более или менее устойчи­вые, регулирующие режим работы. Их нетрудно усвоить и выполнять. Зачастую они весьма детальны: например, на некоторых предприятиях время и продолжительность переры­вов, когда работники могут выпить кофе, строго регламен­тированы.

7. Лояльность каждого работника по отношению к орга­низации, стремление следовать установленным правилам. Это не обязательно означает преданность лишь руководителю орга­низации или любому другому ее сотруднику.

Все это, вместе взятое, делает поведение сотрудников орга­низации предсказуемым, помогает руководству координи­ровать деятельность работников. В свою очередь, предсказу­емость и координация − основные факторы, способствую­щие повышению эффективности и производительности тру­да. С их помощью можно понять, когда работники намерены создавать лишь видимость работы или замышляют прекратить ее, какие механизмы они собираются при этом использовать и т. д. И хотя сочетание перечисленных выше элементов при­дает довольно обезличенный характер конечным результатам деятельности, для бюрократии это в большинстве случаев предпочтительнее, чем дезорганизация, неповиновение, неэффективность.

Главное достоинство бюрократии, по Веберу, − это высо­кая хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение к минимуму конфликтов и экономичность. Таковы основные достоинства бюрократического управления организацией. Главный же недостаток — игнорирование специфики "конф­ликтных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необ­ходимой гибкости. М. Вебер считал, что можно выработать определенные гарантии от бюрократических недостатков и злоупотреблений властью.

Веберовская теория бюрократии подвергается критике в современной социологии организаций с разных позиций. Т. Парсонс, А. Гоулднер и др. считают, что два типа влас­ти − на основе положения в иерархии и профессионального знания — противоречат друг другу. Власть бюрократа базиру­ется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не являет­ся добровольным. Подчинение специалисту связано с при­знанием его социального и профессионального статуса и по­этому добровольно. Противоречие между этими двумя осно­ваниями власти может быть основой постоянных конфлик­тов. Главной практической проблемой современных органи­заций является определение степени самостоятельности спе­циалистов в сфере оперативной формулировки целей деятель­ности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится ис­следованию противоречия между бюрократической организа­цией управления и творческой деятельностью, восприимчи­востью организаций к нововведениям. Французский социо­лог М. Крозье убедительно показал, что способность органи­заций к нововведениям зависит от существования таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем сама логика деятельности бюрократичес­ких организаций, характер сложившихся в ней связей и за­висимостей препятствуют инновационной деятельности; бю­рократия координирует деятельность низших звеньев с опо­рой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных истолковываются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Од­нако знания и способность к творчеству не могут передавать­ся в приказном порядке. Система поощрения в бюрократи­ческих организациях также способствует конформизму пове­дения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии уп­равлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения прояв­ляется и при противоречии между централизованным управ­лением и профессионализмом. Бюрократия стремится к од­нородности в организационных системах. Чрезмерная разно­родность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможности для ново­введений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что группы, выпол­нявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исклю­чают иерархическую систему власти.

Бюрократия как идеально-типическая система организаци­онных отношений предусматривает преобразование единич­ных и особых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, исключает наличие собственного интереса у управляющих структур и лиц: канцелярии и учреждения со­здаются для реализации целей организации. Но внутри кан­целярий и учреждений действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых больше связаны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами существования учреждений и формами регламентации управ­ляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных уч­реждений и форм управления становится главной целью лю­дей, занятых в управлении. Уже К. Маркс отмечал существование особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. В результатеи цели организаций преобразуются в средства поддержания устойчивости учреждений, форм регламентации деятельности и материальных интересов особых групп людей − правящей элиты.

Классификация организаций разрабатывается не только со­циологами, но и экономистами (в зависимости от профиля продукции, численности персонала, технологического режима и т.д.), юристами (по ведомственной принадлежности, админи­стративным структурам, подчинению и т.д.) и представителя­ми других общественных наук.

Важный аспект социологического исследования социаль­ной организации связан с изучением вопросов ее управления.

Основные принципы управления организацией впервые были сформулированы французским специалистом в области уп­равления А. Файолем в начале XX в. Он установил, что уп­равленческая деятельность предполагает следующие обяза­тельные функции:

планирование деятельности организации;

рациональное использование человеческих и материальных ресурсов;

распорядительство с целью оптимизации функцио­нирования организации;

координацию действий работников для достижения общих целей;

контроль за исполнительской дисциплиной в соответствии с существующими правилами и нормами.

Современные организации имеют более сложную систему управления, которой присущи следующие характеристики:

• выработка стратегии управления организацией;

• деятельность по руководству персоналом организации;

• получение, отбор и распространение деловой и социально значимой информации;

• рациональное распределение ресурсов организации;

• проведение кадровой политики;

• ведение деловых переговоров;

• внедрение принципов инновационного управления;

• распространение рекламы;

• планирование и проектирование работы в организации;

• контроль и координация действий работников.

Проведя эмпирические исследования, американские социологи П. Блау и Т. Скотт доказали, что орга­низации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. Напротив, решение слож­ных проблем, скорее, требует не иерархической, а горизонталь­ной структуры организационных связей, более демократичных.

Это далеко не полный перечень функций специалиста, осуще­ствляющего управленческую деятельность. В настоящее время такие специалисты являются ключевыми фигурами в организа­ции. Они определяют стратегию развития организации, решают вопросы распределения ресурсов, ориентируют работников на достижение общих целей, собирают информацию и доводят ее до персонала, разъясняют политику и основные цели организации, выступают в качестве ее представителя.

Внутри социальных организаций могут складываться не­формальные связи и отношения. Они возникают стихийно и являются результатом продолжительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные отношения слу­жат своеобразным механизмом снятия напряжения, порож­денного противоречием между индивидуальными интересами и жесткими правилами формальной организации. Вместе с тем, групповые нормы, присущие неформальным отношени­ям, могут иногда негативно сказываться на эффективности.

3.

Термин «институт» имеет множество значений. В европейские языки он пришел из латинского: institutum — установление, устройст­во. Со временем он приобрел два значения — узкое техническое (та звание специализированных научных и учебных заведений) и широ кое социальное (совокупность норм права по определенному круп общественных отношений, например институт брака, институт насле­дования). В узко­техническом смысле мы используем слово «институт* в названии каких-либо учреж­дений. К примеру, Институт социологии РАН —это конкретное учреждение, а наука —это социальный инсга тут, часть общества, совокупность всех конкретных учре­ждений.

Социологи, позаимствовавшие это понятие у правоведов, наделили его новым содержанием. Однако в научной литературе по поводу институтов, как и по другим фундаментальным вопросам, социологи не удается обнаружить единства взглядов. В социологии существу» не одно, а множество определений социального института. Одним из первых дал развернутое представление о социальных институтах вид­ный американский социолог и экономист Торстейн Веблен (1857—1929). Хотя его книга «Теория праздного класса» появилась в 1899 г., многие ее положения не устарели до сих пор. Он рассматри­вал эволюцию общества как процесс естественного отбора социаль­ных институтов. По своей природе они представляют привычные способы реагирования на стимулы, которые создаются внешними изменениями. В свою очередь, Р. Миллс под институтом понимал общественную форму некоторой совокупности социальных ролей. Ин­ституты, которые он классифицировал по выполняемым задачам (ре­лигиозным, военным, образовательным и т. д.), образуют институцио-нальный порядок. Известный американский социолог П. Бергер ин­ститутом называет обособленный комплекс социальных действий, например юридический закон, социальный класс, брак, организаци­онно оформленная религия. Современный немецкий социолог, один из основателей философской антропологии — А. Гелен трактует ин­ститут как регулирующее учреждение, направляющее в определенное русло действия людей, подобно тому как инстинкты руководят пове­дением животных. Иными словами, институты обеспечивают процеду­ры упорядочения поведения людей и побуждают их идти проторен­ными путями, которые общество считает желательными. По мнению Л. Бовье, социальный институт-это система культурных элементов, ориентированных на удовлетворение набора конкретных социальных потребностей или целей. Социальный институт - культурно санкционированный способ выполнения работы или совокупности работ. Инди­вид участвует в институте через механизм социальных статусов, Дж. Бернард и Л.Томпсон понимают институт как совокупность норм и образцов поведения. Это сложная конфигурация обычаев, традиций, верований, установок, правил-регуляторов и законов, кото­рые имеют определенную цель и выполняют определенные функции. Институты − это нормы или правила поведения, которые относятся только к людям. В таком случае индивиды − это институциональные учреждения (организации) или ассоциации, исполняющие определен­ные функции и сосредоточенные в материальном окружении - здани­ях, заводах и т. п

Социальные институты обладают следующими признаками:

Каждый социальный институт предполагает как внешние ат­рибуты, так и внутреннюю содержательную сторону. Так, если правовой институт внешне — это совокупность учреждений и лиц (адвокаты, судьи, прокуроры), то в содержательном отноше­нии — это комплекс стандартизированных образцов поведения, выражающих социальные роли, присущие правоохранительной системе (роль прокурора, адвоката, судьи).

Вместе с тем существуют определенные черты и признаки, характерные для всех социальных институтов. Социологи выде­ляют пять групп таких общих признаков (по Фролову):

1. установки и образцы поведения (для института семьи — привязанность, уважение, доверие; для института образова­ния — стремление к знанию);

2. культурные символы (для семьи — обручальные кольца, брачный ритуал; для государства — герб, флаг, гимн; для бизне­са — фирменная марка, патентный знак; для религии — крест, иконы);

3. утилитарные культурные черты (для семьи — дом, кварти­ра, мебель; для бизнеса — магазин, фабрика, оборудование; для образования — классы, библиотека);

4. устные и письменные кодексы поведения (для государ­ства — конституция, законы; для бизнеса — контракты, лицен­зии);

5. идеология (для семьи — любовь, совместимость; для биз­неса — свобода торговли, расширение дела; для религии — пра­вославие, католицизм, протестантизм, буддизм, ислам).

Признаки институтов по Бабосову