Анкета по изучению причин текучести
1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:
а) организация труда и рабочего места
б) условия труда и отдыха
в) система материального и морального поощрения
г) организация бытового обслуживания
д) организация досуга работников.
2. В нашей организации Вы работали по своей специальности?
3. Были ли у Вас перспективы должностного или профессионального роста в нашей организации?
4. Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:
а) в должности
б) в окладе
в) в категории (разряде).
5. Каковы Ваши взаимоотношения:
а) с коллегами по работе
б) с непосредственным начальником
в) с руководством организации.
6. Как далеко Вы проживаете от нашей организации?
7. Каковы Ваши жилищные условия?
8. В какую организацию Вы уходите?
а) другой (нашей) отрасли
б) государственную (негосударственную)
9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?
10. Ваше решение об увольнении окончательное илиВы могли бы остаться на определенных условиях?
Показатели текучести внутренне коррелируютс показателями абсентизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.
Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:
(а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
(б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
(в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.
С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.
Недовольство - это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.
Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.
Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления персоналом. Они могут касаться любой сферы деятельности организации. Но в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.
Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:
· выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;
· выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификации;
· количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.);
· степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;
· своевременность и качественность оформления установленной отчетности;
· количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;
· количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;
· степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.
Дата добавления: 2016-10-17; просмотров: 907;