Аттестационный лист

1. ФИО ______________________________________________________

2. Год рождения_______________________________________________

3. Образование, что, когда окончил_______________________________

4. Специальность и квалификация по образованию__________________

5. Общий трудовой стаж________________________________________

в том числе по специальности_________________________________

6. Занимаемая должность на момент аттестации____________________

7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации_______________

8. Общая оценка деятельности___________________________________

_____________________________________________________________

9. Оценка деятельности в результате голосования__________________

10. Рекомендации аттестационной комиссии______________________________

Председатель аттестационной комиссии ______________ (подпись)

Члены аттестационной комиссии ____________________ (подписи)

Дата аттестации ___________________

С аттестационным листом ознакомлен _______________(подпись, дат)

Рис.17 Аттестационный лист

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих раз­
рядов оплаты труда.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются
в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет призна­ние ее результатов недействительными при подаче соответствующе­го заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Комиссия оценивает степень соответствия работника занимае­мой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы — в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через год) и дает рекомендации о продвиже­нии в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике

процент отрицательных решений аттестационных комиссий со­ставляет 0,3—0,5%.

На сегодняшний день основными недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяю­щей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в них лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных_ отношений, а не существа дела; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.

Практика проведения аттестаций выявила ряд моментов, кото­рые руководителям организации нужно обязательно учитывать в своей работе. Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

В литературе [10] отмечаются следующие способы избежать аттеста­ции: выход из категории лиц, подлежащих аттестации; отсутствие на рабочем месте в день подписания и объявления приказа об аттеста­ции или отъезд перед аттестацией в командировку, что лишает воз­можности заблаговременно ознакомиться с характеристикой; отказ ставить подпись о знакомстве с ней; отсутствие на заседании аттес­тационной комиссии непосредственного руководителя или лица, его замещающего; обвинение руководства в злоупотреблениях с целью последующего опротестования неблагоприятных результатов аттес­тации; подмена документов; неявка на аттестацию по состоянию здоровья или душевному волнению.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважитель­ных причин оно может проводиться и в его отсутствие (однако, если причина уважительная, переносится).

Хотя руководство не властно изменить состав аттестуемых, сроки аттестации, подменить характеристики и протоколы заседаний и решений комиссии, поскольку на них стоят подписи соответствую­щих лиц, оно обладает весьма серьезными способами отстаивания своих интересов в борьбе с неугодными сотрудниками.

К этим способам относятся наложение на сотрудника взыскания накануне аттестации; вывешивание официального приказа об аттес­тации в самый последний момент, чтобы застать сотрудника врас­плох; отправление работника перед аттестацией в командировку, чтобы он не мог принять мер в свою защиту; исключение из комиссии благожелательно настроенных членов; прямые подлоги документов, на которых не стоят ничьи подписи; постановка на заседании комис­сии вопросов, с которыми аттестуемый теоретически мог столкнуть­ся, но не сталкивался; усыпление бдительности благоприятной ха­рактеристикой и полный устный разгром; предложение перейти на другую должность или уволиться; требование других уступок в обмен на положительную аттестацию.

5. Вопросы для обсуждения:

1. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она включает в себя?

2. Каковы основные цели деловой оценки персонала?

3. Какие методы проведения оценки персонала вам известны?

4. Из каких этапов складывается процесс текущей периодической оценки персонала организации? Какие группы показателей выделяются в ее методике?

5. Приведите примеры критериев оценки результатов труда для разных должностей управленческих работников.

6. Дайте характеристику метода «управления по целям (задачам)».

7. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом?

8. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них.

9. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников?

10. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. Перечислите затраты, связанные с текучестью.

11. назовите основные этапы процесса аттестации.

12. Разработайте оперограмму процедуры аттестации персонала.

13. Назовите основные направления совершенствования процедуры аттестации на преджприятии.