ТРУДОВОЕ ПРАВО В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ 7 страница

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

- основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;

- порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

- порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

- порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;

- видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

С начала 90-х гг. в субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами РФ нормативные акты можно разделить на четыре категории:

1) законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование;

2) акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п.;

3) акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников;

4) нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

- Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.

- Характеризуя региональное законодательство, направленное на конкретизацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, надо отметить, что оно охватывает достаточно широкий круг проблем.

Конкретизация федеральных норм, как правило, осуществляется путем дополнения их содержания, доведения норм до логического завершения, создания механизма реализации положений федерального закона. Примером конкретизации может служить Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" <1>. Этот Закон устанавливает размер квоты, порядок ее установления, условия и правила трудоустройства инвалидов, права и обязанности работодателей в связи с установлением и соблюдением обязанности соблюдать квоты. Таким образом, по существу закрепляется правовой механизм реализации соответствующих положений федеральных законов о занятости и о социальной защите инвалидов, устанавливающих обязанность работодателей квотировать рабочие места для инвалидов.

--------------------------------

<1> Вестник мэра и правительства Москвы. 2005. N 3.

Региональное законодательство о труде довольно активно осуществляло деятельность по конкретизации федеральных законов, а иногда и подзаконных актов, что в определенной степени способствовало упорядочению правоприменения. С принятием Трудового кодекса эта деятельность теряет свою актуальность и вообще вряд ли может быть признана легальной, поскольку прямого указания о возможности конкретизации федеральных норм ст. 6 ТК не содержит, а из общего разграничения полномочий органов государственной власти Российской Федерации и ее субъектов это не вытекает.

- Следующая группа актов отражает сформировавшуюся тенденцию повышения уровня трудовых прав и гарантий работников. Однако эта тенденция проявляется весьма скромно, в основном в законодательстве о занятости.

- Четвертая, последняя, группа законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ регламентирует общественные отношения, относящиеся к предмету трудового права и имеющие региональное значение. Иными словами, в этих актах решаются вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти.

Надо признаться, что ни положения ст. 6 ТК, ни сложившиеся тенденции регионального регулирования трудовых отношений не устанавливают критериев, которые помогли бы в конкретной ситуации определить, относится решение того или иного вопроса к полномочиям федеральных или региональных органов власти. Единственный вопрос, который решен достаточно четко, - это создание и регламентация деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий. Статья 35 ТК прямо относит регулирование соответствующих общественных отношений к полномочиям областных (краевых, республиканских) органов государственной власти, причем определяет и вид правового акта - закон и положение о территориальной комиссии.

Вопрос этот, по сути, решен на основе уже сложившейся практики: во многих субъектах РФ задолго до принятия Трудового кодекса действовали законы о социальном партнерстве. Основная часть норм указанных законов направлена на определение порядка создания и функционирования региональных, а в ряде случаев и территориальных трехсторонних комиссий.

Деятельность региональной комиссии ведется по двум основным направлениям: проведение коллективных переговоров и заключение соответствующих соглашений, т.е. осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, и проведение консультаций и принятие совместных или согласованных решений с органами государственной власти субъекта РФ.

Региональные законы регламентируют порядок создания и состав республиканских (областных, краевых, окружных) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, задачи, поставленные перед комиссиями, организацию их работы и полномочия <1>. Внимание регионального законодателя уделено также определению содержания различного уровня коллективно-договорных актов (соглашений и коллективных договоров) применительно к определению условий оплаты труда. Так, законы ряда субъектов РФ предусматривают, какие вопросы должны решаться в региональном - республиканском или областном соглашении, какие - в территориальном, отраслевом (межотраслевом) соглашении, что должно регламентироваться на локальном уровне при заключении коллективного договора. Например, Челябинский закон о социальном партнерстве предусматривает, что порядок индексации заработной платы устанавливается в областном межотраслевом тарифном соглашении, а виды, системы и размеры оплаты - в коллективном договоре.

--------------------------------

<1> Более детально деятельность комиссий, порядок принятия решений, правовое положение координатора комиссии и координаторов сторон, права и обязанности членов комиссии регулируются соответствующими положениями или законами.

§ 4. Нормативные соглашения

Нормативными соглашениями являются особые договоры, которые заключаются в договорном порядке после проведения переговоров, но содержат нормы права.

1. Нормативное соглашение как источник права характеризуется:

во-первых, особым, договорным, порядком его принятия;

во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права);

в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц.

В отличие от источников статутного права нормативное соглашение принимается по договоренности двух или нескольких субъектов права, как правило, не наделенных статусом органа государственной власти. Нормы соглашения являются результатом согласования волеизъявлений этих субъектов, отражением компромисса их интересов.

Регулятивное значение нормативных договоров признается государством. Об этом прямо говорится в законодательстве. Н.Г. Александров указывал, что "договоры нормативного содержания являются вторичными, производными источниками права" <1>, имея в виду именно признание (санкционирование) их в качестве таковых государством.

--------------------------------

<1> Александров Н.Г. Понятие источника права // Ученые труды ВИЮН. Вып. VIII. М., 1946. С. 53.

Сфера действия нормативного соглашения по кругу лиц определяется обычно составом участвующих в его заключении субъектов.

В трудовом праве к нормативным соглашениям надо отнести коллективный договор и соглашение.

Сущность и социальная значимость коллективного договора и соглашения абсолютно равнозначны. Оба акта являются регуляторами трудовых отношений. И коллективные договоры, и соглашения заключаются в договорном порядке. Сторонами в широком смысле выступают работники и работодатели.

Трудовой кодекс определяет ряд положений, регулирующих заключение коллективных договоров и соглашений, которые являются общими для них:

- основные принципы социального партнерства (заключения коллективных договоров и соглашений (ст. 24));

- основные принципы соотношения законодательства и коллективных договоров, соглашений (ст. 9);

- порядок проведения переговоров (ст. ст. 36, 37);

- порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39).

Объединяют указанные акты и общий порядок их регистрации в органах по труду (ст. 50), и одинаковая процедура разрешения разногласий, возникших при заключении или по поводу выполнения коллективного договора, соглашения (ст. ст. 38, 398 - 418).

Одинаковы также правила изменения и дополнения коллективных договоров и соглашений (ст. ст. 44 и 49 ТК) и осуществления контроля за их выполнением (ст. 51 ТК).

Введение таких положений в законодательство свидетельствует о признании законодателем единой юридической природы коллективного договора и соглашения. Оба этих акта являются нормативными соглашениями, опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Между коллективным договором и соглашением существуют определенные различия, однако они не затрагивают единой природы и правового значения указанных договоров <1>.

--------------------------------

<1> Различия касаются в основном процедуры заключения и сферы действия договорных актов. Так, коллективный договор по решению сторон может утверждаться на общем собрании (конференции) работников, соглашение же подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо дополнительного утверждения или одобрения. При заключении коллективного договора представителем работников может выступать как профсоюзный, так и непрофсоюзный представительный орган работников. В коллективных переговорах по заключению соглашения со стороны работников выступают лишь профсоюзы и объединения профсоюзов. И наконец, коллективный договор всегда является двусторонним актом, в то время как соглашение может быть двух- и трехсторонним.

Важно отметить, что документы МОТ и законодательство значительного числа стран, определяя коллективный договор, включают в это понятие и договоры, заключаемые несколькими работодателями, т.е. по российской терминологии отраслевые, региональные и прочие соглашения.

2. Исследуя юридическую природу коллективно-договорного акта (коллективного договора или соглашения), необходимо различать договорный порядок принятия такого акта и его нормативное содержание. Коллективно-договорный акт заключается после проведения коллективных переговоров, т.е. сложного процесса согласования интересов сторон.

Принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК, также характеризуют договорный порядок его заключения. Среди них можно выделить полномочность представителей сторон, равноправие сторон, свободу выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание коллективно-договорного акта определяется консенсусом и отражает согласованную позицию сторон. Он подписывается обеими сторонами <1>. Контроль за выполнением коллективно-договорного акта осуществляется не только специально уполномоченными государственными органами, но и самими сторонами.

--------------------------------

<1> В случае заключения трехстороннего соглашения оно подписывается всеми участниками коллективных переговоров, в том числе представителями органов исполнительной власти.

Все вышеизложенное характеризует рассматриваемый акт как соглашение, договор, заключаемый равноправными партнерами. Однако это договор особого рода. Основной его целью, и это прямо указано в законе, является регулирование социально-трудовых отношений, а главное его содержание составляют нормы права.

Правовые нормы коллективно-договорного акта, как и все нормы трудового права, устанавливают трудовые права работников и гарантии их реализации. Они обладают общими признаками правовой нормы - общего формализованного писаного правила поведения <1>, - такими как общеобязательность для участников соответствующих отношений, неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных случаев), периодичность действия (неисчерпываемость однократным применением) <2>. Они направлены не на установление прав и обязанностей для участников конкретного правоотношения, а на регулирование определенной группы (вида) общественных отношений <3>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Теория права. С. 96.

<2> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. С. 31 - 36; Он же. Марксистско-ленинская общая теория государства и права. Т. 3. М.: Юрид. лит., 1973. С. 228, 229; Давид Р. Основные правовые системы современности / Пер. с фр. и вступ. ст. В.А. Туманова. М.: Прогресс, 1988. С. 98, 99.

<3> См.: Теоретические вопросы систематизации советского законодательства / Под ред. С.Н. Братусь, И.С. Самощенко. М.: Госюриздат, 1962. С. 58 - 60, 79, 80.

Нормативное содержание коллективно-договорного акта, как показывает анализ российской и зарубежной научной литературы, признается практически всеми исследователями. На этой же позиции стоит и законодательство большинства стран, определяющих правовые рамки осуществления коллективно-договорного регулирования.

В современных условиях значение коллективно-договорного акта определяется прежде всего его регулятивной ролью, включением в механизм правового регулирования.

3. Практика заключения коллективных договоров и соглашений показывает, что эти акты в основном направлены на регулирование оплаты труда и установление дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и преимуществ. Иногда они конкретизируют положения законодательства.

Повышение уровня льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, является характерным признаком коллективно-договорного регулирования. Соответствующие нормы направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК предусматривает гарантированный размер оплаты времени простоя по вине работодателя, равный 2/3 средней заработной платы работника. Повысить эту гарантию можно в коллективном договоре или соглашении, установив, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере среднего заработка.

Другие нормы повышают уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества, а также путем предоставления дополнительных прав, аналогичных закрепленным законодательством.

Конкретизация законодательных положений в коллективно-договорном акте связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением в законодательном акте права (обязанности) без указания количественных значений и механизма реализации. Так, ст. 149 ТК предписывает производить выплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах. Указанное требование закона выполняется посредством включения в коллективный договор нормы, устанавливающей, например, размер оплаты работы в ночное время.

Трудовое законодательство предусматривает также некоторые правила, которые не могут применяться без конкретизации. В соответствии со ст. 136 ТК заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Соблюдение этой нормы возможно лишь при установлении конкретных сроков выплаты в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Широкое распространение получили положения коллективных договоров и соглашений, направленные на социальное обслуживание или материальную поддержку работников, которые охватывают медицинское обслуживание и охрану здоровья, материальную помощь работнику в связи с семейными обстоятельствами, транспортные услуги, предоставляемые работодателем, или компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно, улучшение жилищных условий работников и др. Раздел о подобных социальных гарантиях включается во многие коллективно-договорные акты. С одной стороны, это свидетельство гуманитарной направленности коллективно-договорного регулирования, с другой - косвенное признание неблагополучной социальной обстановки и низкого уровня доходов трудящихся. Соответствующие нормы не являются прямыми регуляторами трудовых отношений, не устанавливают условий труда. Они регулируют отношения по социальному страхованию и оказанию социальной поддержки работникам.

В отличие от других источников права коллективно-договорный акт имеет комплексный характер. Наряду с нормами права он содержит обязательства сторон.

Обязательственная часть коллективного договора, соглашения в современных условиях претерпевает существенные изменения. Прежде всего необходимо отметить, что законодатель в определении как коллективного договора, так и соглашения не упоминает об обязательственной части, перенося акцент на регулятивную, нормативную, часть коллективно-договорного акта. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств, которые возлагаются на работодателя <1>.

--------------------------------

<1> См.: § 4, 5 главы V учебника.

Глава V. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА <1>

--------------------------------

<1> Глава подготовлена при информационной поддержке СПС "КонсультантПлюс".

§ 1. Понятие и принципы социального партнерства

Социальное партнерство - сложный социологический феномен. Оно представляет собой, с одной стороны, систему сотрудничества работников и работодателей, с другой - идеологию такого сотрудничества.

1. Идея сотрудничества между основными классами общества, смягчения антагонизма между трудом и капиталом возникла достаточно давно и развивалась в трудах многих мыслителей, пытавшихся наметить пути конструктивного развития общественного производства, внедрить в сферу труда принципы социальной справедливости. В качестве предшественника теории социального партнерства, очевидно, надо назвать выдающегося французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917). Он впервые обосновал положение о существовании "органической" солидарности классов, основанной на разделении труда, подчеркивал необходимость создания профессиональных корпораций как специфических органов общественной солидарности. Взаимодействие профессиональных корпораций, по его мнению, позволит преодолеть антагонистические противоречия труда и капитала <1>.

--------------------------------

<1> См.: Дюркгейм Э. О разделении общественного труда / Пер. с фр. А.Б. Гофмана; примеч. В.В. Сапова. М.: Канон, 1996.

После Второй мировой войны идея классового сотрудничества получила свое практическое воплощение в странах Западной Европы в развитии государственной поддержки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, участия работников в управлении организацией и формировании консультативных органов совместно с представителями работников и работодателей.

Основным назначением социального партнерства является создание и применение трудовых норм, регламентация труда. На это указывают специалисты различных областей знания <1>.

--------------------------------

<1> Например, А. Силин определяет социальное партнерство как "систему регулирования трудовых отношений" (Силин А. "Прокукарекали", а где дела? // Профсоюзы и экономика. 1997. N 5. С. 43); Г.Ю. Семигин - как "способ регулирования... социально-трудовых отношений" (Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М.: Мысль, 1996. С. 12); И.Я. Киселев отмечает, что социальное сотрудничество - это взаимодействие партнеров в ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров (Киселев И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда): Учебное пособие. М.: Академия труда и социальных отношений, 1995. С. 76).

Некоторые авторы, претендующие на формирование междисциплинарного подхода к определению основ социального партнерства, рассматривают его как цивилизованную систему общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящуюся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, органов государственной власти и органов местного самоуправления <1>. Таким образом, выделяется еще одно качество социального партнерства: его участники (социальные партнеры) вступают в общественные отношения. Эти отношения в силу своей значимости нуждаются в правовом регулировании. В связи с этим появляется юридический аспект социального партнерства.

--------------------------------

<1> См.: Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2001. С. 7.

Трудовой кодекс включает специальный раздел, посвященный сотрудничеству в сфере труда, и предлагает легальное определение социального партнерства.

В соответствии со ст. 23 ТК социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Как видно из приведенного определения, ключевым словом сформулированного понятия выступает слово "отношения". Какие отношения между работниками и работодателями надо отнести к социально-партнерским? Очевидно, только те, в которых работники выступают как коллектив, обладающий общими интересами. Буквальное прочтение ст. 23 ТК приводит к выводу о том, что они должны быть связаны с регулированием отношений, входящих в состав предмета трудового права. Однако это существенно сужает представление о социальном партнерстве, которое можно сформулировать на основе анализа его форм (ст. 27 ТК).

Отношения между представителями работников и работодателем (работодателями) <1>, иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, складываются по поводу:

--------------------------------

<1> О сторонах и представителях сторон социального партнерства см. подробнее § 2 настоящей главы учебника.

- проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений;

- формирования постоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, комитетов по занятости);

- проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде;

- участия представителей работников в управлении организацией;

- участия работодателя и представителей работников в досудебном разрешении индивидуальных трудовых споров;

- участия представителей работников и работодателя (работодателей) в разрешении коллективных трудовых споров;

- участия профсоюзов и объединений работодателей в управлении внебюджетными социальными фондами.

Таким образом, отношения между социальными партнерами, система которых названа законодателем социальным партнерством, гораздо многообразнее, чем их участие в установлении трудовых норм.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие - с участием органа государственной власти или органа местного самоуправления. Этот вывод вытекает из анализа конкретных форм социального партнерства.

При этом надо иметь в виду, что в системе социального партнерства участвуют не все органы государственной власти, а лишь те из них, которые прямо указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах, законах субъектов РФ. К ним относятся:

- Правительство РФ (ст. 35 ТК);

- Министерство здравоохранения и социального развития РФ, традиционно принимающее участие в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне;

- администрация области (края), правительство республики, органы исполнительной власти городов федерального значения, автономной области и автономных округов (в соответствии с законами субъектов РФ);

- органы службы занятости, другие заинтересованные государственные органы (ст. 20 Закона о занятости населения).

Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий (комитетов), участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п.

Целью взаимодействия социальных партнеров является согласование интересов работников и работодателей, т.е. принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК) и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения представителей работников.

2. Принципами социального партнерства признаются:

1. Равноправие сторон.

2. Уважение и учет интересов сторон.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

6. Полномочность представителей сторон.

7. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

8. Добровольность принятия на себя сторонами обязательств.

9. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.

10. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

11. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.