Социальные основы формирования личности

К социальным факторам, формирующим личность человека, можно отнести такие, как круг общения, статус и роль, которые принадлежат ему в коллективе, авторитет, уровень притязаний, совокупность интересов, ценности, верования, и пр.

Подкругом общения понимается группа лиц, с которыми данный человек вступает в постоянные или временные контакты. Он бывает личным, определяемым родственными и дружественными (эмоциональными) связями, и служебным, предопределяемым официальной должностью, занимаемой человеком, и его неофициальными контактами, во многом обусловленными стилем взаимоотношений с окружающими.

Круг служебного общения характеризуется радиусом, то есть дистанцией между лицом, являющимся его центром, и теми, с кем оно поддерживает контакты по “горизонтали” и “вертикали” с учетом уровней иерархии.

Выделяется круг ближайшего общения, в который обычно входит до пяти особо доверенных лиц, с кем можно обсудить любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где можно рассматривать только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе служебной деятельности; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сослуживцев и личных знакомых.

В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, определяющая основные черты взаимодействия должностных лиц в рамках управленческой деятельности.

При переходе в другой круг общения, когда прежние взаимосвязи частично разрушаются, обесцениваются, а новые еще не сложились, человек временно попадает как бы в определенный “вакуум”, в который, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться в глазах нового шефа. Форсировать заполнение вакуума не рекомендуется; к этому процессу следует подходить осторожно и тщательно, тем более что удачное овладение кругом общения предшественника является предпосылкой успешной адаптации в новом коллективе.

Вложенные друг в друга и одновременно пересекающиеся друг с другом круги общения создают систему социальных взаимосвязей субъекта, в которой ему отводится определеннаяроль, то есть совокупность действий, ожидаемых от него в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой системе. Эта роль должна быть понятной и приемлемой для человека, порождать в нем готовность идти навстречу ожиданиям окружающих. Поскольку каждый человек одновременно пребывает в нескольких системах взаимоотношений, он играет соответствующее число социальных ролей, каждая из которых обладает неповторимым своеобразием.

Всякая роль имеет определенныйстатус, отражающий отношение к ней окружающих, положение индивида в той системе взаимосвязей, к которой она относится. Если роли различаются по характеру выполняемых действий, то статусы — по их важности. Нередко случается так, что негативная роль роль обладает высоким статусом, а позитивная — низким. Например, большинство политиков, несмотря на постоянный обман своих избирателей, являются в их глазах весьма уважаемыми людьми.

На формирование личности оказывает влияние не только ее настоящий статус (впрочем, как и роль), но также прошлый и ожидаемый в будущем.

Статус бывает формальным и неформальным; первый определяется должностью его обладателя, общественной значимостью решаемых им задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих; знаниями, опытом, нравственными достоинствами. Такой неформальный статус получил название авторитет. Последний может формироваться и поддерживаться не только стихийно, но и сознательно, целенаправленно, при помощи различного рода мероприятий, ритуалов, распространения соответствующей информации. Сознательная фальсификация такой информации, неискреннее поведение людей и особенности восприятия ими реальной действительности приводит к возникновению у них ложного авторитета, существующего как в сознании окружающих, так и в представлениях субъекта о самом себе.

На практике авторитету могут угрожать сложные ситуации, неблагоприятный морально-психологический климата организации, целенаправленная деятельность соперников, ориентированная на его подрыв, случайные неудачи, от которых никто не застрахован. Обладателю реального авторитета их бояться не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих, даже если оно вдруг и пошатнется.

Обладатель ложного авторитета сделать этого не в состоянии, вот почему он всегда находится под “дамокловым мечом” разоблачения, что формирует у него так называемый психологический комплекс “угрожаемого авторитета”. Этот комплекс толкает человека на защиту своих позиций (а не на совершенствование своей деятельности!) любой ценой: уходом от ситуаций, в которых может проявиться его некомпетентность, неспособность работать; блокированием информации, бросающей на него тень; подкупом и задабриванием (например, ослаблением требований); шантажом окружающих, угрозами в их адрес, дистанцированием, чванским высокомерным поведением; запутыванием людей многословными рассуждениями; раздачей налево и направо невыполнимых обещаний.

Роль, статус, авторитет, должностное положение создают определенный тип поведения, который может быть независимым или наоборот — зависимым.

Активный независимый тип поведения формирует у человека психологию руководства или лидерства; пассивный — нейтралитета. Зависимый же тип поведения порождает психологию подчинения, приспосабливания к активным действиям других (руководителя, лидера, коллектива). Такая психология характеризуется тремя основными моментами: знанием и пониманием объективных и субъективных мотивов соответствующего поведения; волей к нему; чувством его.

Различное соотношение перечисленных моментов приводит к тому, что для одних людей необходимость подчинения или руководства являетсявынужденной, внешне навязанной, что обусловлено полным отсутствием понимания важности, необходимости, мотивов, а также соответствующих навыков и привычек. В этих условиях отдача распоряжений или подчинение им воспринимается как вынужденное насилие над личностью, посягательство на ее свободу, вызывает внутренний протест, выливающийся порой во внешнее озлобление. Подобный тип руководства или подчинения всегда будет пассивным, механическим, а соответственно малоэффективным.

Для других людей руководство и подчинениевнутренне желательны, приносят определенное удовольствие. У руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать другим собственную власть, получить наслаждение, опьянение от этого ощущения; подчиненные же освобождаются от необходимости думать и принимать самостоятельные решения, то есть также обретают своего рода свободу. Но в этих условиях ни активное руководство, ни добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, а порой будут иметь самые неблагоприятные последствия, поскольку их основной целью оказывается не успешное решение стоящих проблем, а обеспечение себе комфортного положения. На этом в свое время успешно сыграл Гитлер, освободив своих солдат от "химеры, называемой совестью".

Наконец, для третьих как руководство, так и подчинение —осознанная необходимость, в том числе вытекающая из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны, вносят большой позитивный вклад в формирование личности.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено и такими моментами, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы, исповедуемые ими.

Расположение к кому-то или к чему-то может основываться на эмоциях, чувствах, знаниях, опыте человека; оно проявляется в таких формах, как удовлетворенность условиями и результатами труда, его оплатой, положением в коллективе; увлеченностью работой, а подчас и отождествлением себя с ней вследствие ее важности, содержательности, места, занимаемого в жизни человека; приверженностью организации, готовностью принести ей в жертву свои интересы.

Ценности, в отличие от расположения, основываются уже на осознанных, причем не только индивидом, но и коллективом, эмоциях, чувствах, знаниях, опыте, и имеют собственное бытие, независимое от отдельного субъекта. Для тех, кто их разделяет, они служат стандартами, критериями, с которыми сравниваются и с помощью которых оцениваются как собственные решения и поступки, так и явления окружающей действительности. В практике управления ценности чаще всего используются при определении целей организации или индивида и средств их достижения.

Если ценности являются результатом прежде всего коллективного опыта, который человек может принимать, а может и отвергать, верования основываются на индивидуальном опыте и сознательном или бессознательном переосмыслении внешней информации. Иногда верования могут противоречить существующим ценностям, что служит основой развития у людей внутренних конфликтов.

Устойчивая система ценностей и верований человека воплощается в егопринципах, то есть определенных правилах и стандартах поведения, которых он придерживается на практике.

Уровень притязаний — это степень трудности целей, к достижению которых стремится данная личность. Строго говоря, он должен быть у любого человека, но на практике у значительной части рядовых работников отсутствует, и они живут бесцельно, как говорится, “куда кривая вывезет”. Руководитель же без притязаний — не руководитель, ибо в современных условиях не может себе позволить топтаться на одном месте, и несоответствие между реальными условиями и целями, которые ему приходится перед собой ставить, является для него обстоятельством, заставляющим мобилизовать себя, совершенствовать свою личность, постоянно стремиться вперед и вперед.

Понятно, что для различных руководителей уровень притязаний неодинаков. Он определяется такими факторами как стандарты успеха, установившиеся в соответствующей социальной группе; степень самооценки и самоуважения данного лица; включенность в свою роль руководителя; образование и имеющийся профессиональный и управленческий опыт — чем большее развитие получили эти факторы, тем выше уровень притязаний. На уровень притязаний влияют также пол и возраст (у мужчин и молодежи уровень притязаний обычно выше). В то же время однозначной связи между характером руководимого объекта, социальными и психологическими характеристиками самого менеджера и уровнем его притязаний не существует.

И в заключение любопытно познакомиться с негативными типами личности работников, которые выделяют современные западные психологи.

Одержимые в работе — они ходят проторенной тропой, узко мыслят и не имеют времени заниматься творчеством.

Паникеры — обычно хорошо видят проблемы, изобретательны, но беспомощны, боятся принимать самостоятельные решения.

Пугачи — по каждому вопросу имеют свое мнение и стремятся его высказать, а поэтому вызывают много шуму; берутся за любое дело и с треском его проваливают; все видят в белом или черном цвете и органически не способны воспринимать тонкости и нюансы, поверхностны; от таких нужно избавляться.

Пацифисты — скептики без твердых убеждений, желающие, чтобы их оставили в покое; нейтральные серости; их как и одержимых, нужно держать подальше от руководящих постов.

Отшельники — схожи с одержимыми, поглощены своими делами так, что часто не находят времени для контактов с окружающими; высокомерны, считают всех вокруг себя дилетантами; любят создать вокруг себя атмосферу таинственности; деловиты, и если попадают на руководящую должность, требуют беспрекословного повиновения себе, поэтому к руководству их также лучше не допускать.

Дилетанты — пустозвоны, но как правило имеют личные связи с руководством; обладают цепкостью и умением использовать благоприятно складывающиеся обстоятельства; целесообразно использовать для сопровождения высоких гостей, когда у них нужно что-то выведать.

Вопросы для самопроверки:

1. Назовите позитивные и негативные типы личности.

2. Что влияет на формирование личности?

3. Назовите социальные основы формирования личности.

Лекция №5