Сущность и виды организаций

Слово “организация”, восходящее к греческому “органон” — инструмент” или “орудие”, в русский язык попало кружным путем через французский, где основным его значением было “устройство”. С управленческой точки зрения под организацией прежде всего понимается группа лиц, взаимодействующих друг с другом ради достижения общей цели с помощью различных вещественных, правовых, экономических и иных условий.

Вместе люди и условия их деятельности образуют то, что называется организационной структурой. Кроме того, организацией также называют действия людей, направленные на создание такой структуры, обеспечение необходимых предпосылок ее функционирования и обновления.

Организация как структура характеризуется рядом основополагающих признаков, первым и едва ли не главным из которых является наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает смысл существованию организации, определенность и направленность действиям ее членов, сплачивает и объединяет их в повседневной жизни, служит ориентиром для их личных задач.

Вторым признаком организации можно считать наличие в ней некоторого числа участников, которые, дополняя друг друга, объединяя свои усилия, помогая друг другу, обеспечивают реализацию ее цели.

Такое единство действий членов организации достигается наличием внутреннего координирующего центра(в крупных организациях центров может быть несколько, один из которых — главный, а остальные как бы периферийные, подчиняющиеся ему). Центр придает стабильность организации, равновесие внутренним и внешним процессам, что представляется важным условием ее нормального функционирования и развития; существование центра представляет собой ее третий важнейший признак.

Четвертым признаком организации является координация всех внутренних процессов в ней на основе принципа саморегулирования.

Суть саморегулирования состоит в том, что организационный центр на основе имеющейся информации самостоятельно принимает решения, касающиеся внутренней жизни организации и координирует действия ее членов.

Пятым признаком организации можно считать ее обособленность, наличие границ, отделяющих ее от внешнего окружения, в том числе от других организаций.

Наконец, шестой признак —организационная культура, представляющая собой совокупность норм поведения, традиций, символов, словом, всего того, что отличает данную организацию от других. Организационная культура формируется постепенно, и в этот процесс вносит вклад каждый из членов организации..

Лицо любой организации определяется несколькими группами переменных факторов.

Из первичных факторов главным на сегодняшний день является внешняя среда, во многом определяющая границы организации, ее структуру, особенности внутренних процессов, взаимоотношения между людьми. Организация постоянно приспосабливается к среде, оценивает по ее реакции успешность своих действий.

Другим первичным фактором являетсясреда внутренняя. Ее образует совокупность средств производства, персонал с его культурными традициями, ценностями, производственные и информационные процессы, взаимоотношения в коллективе.

К факторам, влияющим на организацию, можно отнести внутреннюю расстановку сил, политику руководства по отношению к различным сторонам ее жизни: персоналу, нововведениям, мотивации и пр..

Жизнь организации подчиняется определенным законам, основным из которых принято считать законсинергии, гласящий, что свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием.

Второй закон организации заключается в параллельности осуществления в ее рамках таких противоположно направленных процессов, как разделение, дифференциация, специализация функций,реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их объединение, универсализация — с другой.

Третий закон организации требуетсохранения пропорциональности между ней и ее элементамипри любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу; в то же время при нехватке персонала организация оказывается не в состоянии выполнить даже необходимую работу. Понятно, что в обеих ситуациях неминуемо возникают экономические потери.

Четвертый закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию, являются ее подцелями.

Пятый закон организации — это закон самосохранения, предполагающий, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Таким образом, самосохранение организации обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. В организациях, естественным или искусственным образом исключенных из конкурентной среды, например в монополиях, стабильное начало обычно берет верх, что приводит в конечном итоге к застою и бюрократизации.

Шестой закон организации утверждает, что порядок определяется уровнем информированности ее членов. В самом деле, сознательная координация деятельности людей, осуществляемая организацией, происходит именно на основе информации о реальном положении вещей, исходя из нее.

Наконец, седьмой закон организации — закон онтогенеза — говорит о том, что любая организация в рамках своего жизненного цикла последовательно проходит три фазы: становление, развитие и угасание. Понятно, что задача ее руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочивании третьей.

По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX в. Честера Бернарда людей принуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои физические, интеллектуальные и иные способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Без организации невозможным было бы не только развитие цивилизации, но и появление языка и разумной жизни, возникших в результате взаимодействия наших предков.

Однако, возникнув, организации в значительной мере начинают жить самостоятельной жизнью, а то и полностью независимой от жизни создавших их людей, вступая с ними в определенные отношения. В рамках этих отношений люди используют организацию для достижения своих целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась; организация же, в свою очередь, использует объединяемых ею членов для своего укрепления и развития.

В идеале такие взаимоотношения должны быть сбалансированными, но баланс может нарушаться, если люди злоупотребляют организацией в корыстных целях, или наоборот она низводит людей до положения винтиков, разрушая их как личности. Но в том и другом случае результат будет один — организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.

Рассмотрим теперь основные разновидности организаций. По происхождению,то есть генетически, последние могут быть первичными или вторичнымипо отношению к своим членам. Примером первичных организаций являются государственные структуры. Их первичность проявляется как в том, что сначала создается организационная структура, наполняемая затем людьми, так и в повседневной абсолютной приоритетности организации по отношению к последним. Люди служат организации, подчиняются ей во всем, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами.

Вторичные организации создаются их членами, которые сами определяют нормы своего поведения и правила взаимоотношений с организацией, наделяют ее необходимыми ресурсами. Вторичные организации бывают двух видов: корпоративными и ассоциативными. Примером корпоративных организаций являются различного рода общества, располагающие в перерывах между годичными собраниями участников приоритетом по отношению к ним.

Это проявляется в том, что в повседневной жизни члены организации в силу своих же решений, зафиксированных в уставе, подчиняются ей. Однако в конечном итоге ее судьбу определяют все же они. Таким образом, приоритет организации в данном случае хотя и имеет место, но является условным.

Организации ассоциативного типа, представленные различного рода ассоциациями, вообще не имеют в отношении своих членов приоритета. Последние подчиняются организации только в том случае, если сами этого захотят, то есть добровольно.

По механизму функционирования и взаимодействия между отдельными элементами организации разделяются на механистические и органические. Механистические характеризуются однозначными внутренними взаимосвязями и жесткой регламентацией практически всех сторон деятельности, что позволяет им функционировать так же, как и любое техническое устройство, например часы.

Абстрактным примером такого рода организации может служить модель “рациональной бюрократии”, которую создал выдающийся западный социолог первой половины XX в. Макс Вебер, взяв в качестве образца армию.

Такая модель характеризовалась:

высокой степенью разделения труда;

построением строго по иерархическому (ступенчатое взаимодействие и подчинение) принципу с жестким контролем;

зависимостью числа руководителей и уровней иерархии от числа подчиненных, а тех, в свою очередь, от количества и масштабности решаемых задач;

подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов;

построением внутренней системы отношений как взаимосвязей между должностями, а не лицами;

регламентированием деятельности членов организации на основе формальных процедур и инструкций, разрабатываемых высшим руководством, и контроль с их помощью за подчиненными.

В результате между организацией и ее членами складываются весьма специфические взаимоотношения. Организация требует по отношению к себе безусловной лояльности, подчинения своим целям любых личных интересов, ограничения свободы мнений и высказываний. В такой организации преувеличивается роль вертикальных связей и преуменьшается роль горизонтальных; практически игнорируются неформальные отношения между людьми, да и сами люди как личности. Наконец, независимо от должности большинство людей получает строго дозированную информацию, минимально необходимую для выполнения своих обязанностей

Механистическими были почти все организации Советского Союза, а также крупные западные фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы. Однако сегодня и эти островки спокойного существования находятся на грани полного исчезновения. Ситуация, в которой действуют современные фирмы, характеризуется неустойчивостью, постоянной сменой хозяйственных приоритетов и связей, неопределенностью и трудноизмеримостью целей.

Успеха в ней могут добиться организации, построенные по совершенно другому принципу, так называемые органические.

Последние характеризуются такими признаками как:

размытость границ;

значительная самостоятельность отдельных звеньев;

слабая иерархичность;

преобладание неформальных отношений.

Все это придает организационным структурам большую гибкость и создает у членов организации дополнительные по сравнению с предыдущим случаем стимулы к труду. Органические структуры преобладают в сферах деятельности, связанных с инновационными процессами, научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками и внедрением их результатов. В остальных же случаях имеет место сочетание с той или иной степени обоих подходов в зависимости от характера производственной и хозяйственной деятельности, традиций, зрелости коллектива и руководства.

С точки зрения особенностей внутренних взаимоотношений между людьми и специфики формирования организации делятся наформальные и неформальные. Формальные создаются официально для решения тех или иных производственных, хозяйственных или социальных задач; их деятельность регламентируется соответствующими нормативными документами, как и отношения между частниками.

Такие организации требуют от своих членов наличия определенного уровня знаний, опыта, квалификации, активного участия в своих делах, исполнительности, ответственности, дисциплинированности. Немаловажное значение имеют и такие условия, как разделение целей и ценностей организации, а также подчинение установившимся в ней правилам и нормам поведения.

В то же время члены организации, в свою очередь, возлагают на нее определенные надежды: получить престижную, содержательную, увлекательную работу, необходимые для ее успешного выполнения самостоятельность, права, власть, информацию. Чтобы спокойно работать и быть уверенным в завтрашнем дне, члены организации должны иметь определенные гарантии безопасности и социальной защищенности.

Там, где все эти надежды не оправдываются, в рамках формальной организации возникает неформальная, с помощью которой люди пытаются удовлетворить потребности, так и оставшиеся неудовлетворенными, прежде всего в поддержке, защите, в решении личных проблем, доступе к необходимой информации, общении.

Неформальной организации свойственен личный характер отношений, при котором занимаемая человеком должность не имеет принципиального значения, а также стихийное определение в рамках этих отношений места каждого участника (в официальных организациях это происходит на основе волевого решения руководства).

Образование неформальных организаций происходит обычно в большинстве официальных структур, так как их сотрудники всегда бывают чем-то неудовлетворенны и пытаются решить свои проблемы собственными силами, объединяясь в неформальные группы. Зачастую последние со временем начинают приобретать черты официальных организаций и соответственно свойственные им пороки.