Развитие теории и практики менеджмента в странах Запада

В конце XIX в. в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении огромных предприятий, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. На этих предприятиях устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложнейшие технологические процессы, основанные на новейших достижениях научно-технической мысли. На работу стали приходить достаточно образованные, грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве.

Принципиально новый характер производства потребовал иных организационных структур, схем управления, строгого соблюдения технологий, точности выполнения трудовых операций и т.п. Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся на эмпирическом подходе, обеспечить не могла.

“Даже обладая первоклассной техникой, — писал один из корифеев менеджмента Т. Эмерсон, — американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники”.

Таким образом, на повестку дня встала задача подведения под менеджмент необходимой научной базы. Предпосылки для этого имелись — они были созданы опытом индустриального управления XIX в. и достижениями в таких областях знания, как экономика, социология, психология. Непосредственным толчком к развитию этих процессов стал ряд экспериментов, в ходе которых изучались факторы роста производительности труда, выяснялись оптимальные режимы использования оборудования, разрабатывались стимулирующие системы оплаты труда. Все это было подчинено поиску путей снижения затрат и увеличения производительности труда на основе применения различных методов управления. Эти эксперименты применялись практически всеми научными школами управления, к рассказу о которых мы и переходим.

Первой возникларационалистическая школа. У ее истоков стоял американский инженер Фредерик Тейлор.

Свой первый эксперимент Тейлор провел в 1898 — 1901 гг. в Бетлехемской сталелитейной компании, где с помощью секундомера исследовал процесс подрезки чугунных чушек, выполнявшийся самыми сноровистыми рабочими. Он разделил операции на отдельные элементы и на основе хронометража определял их продолжительность. В результате были выведены средние нормы, распространенные на всех рабочих. Они обеспечили рост производительности труда в 3,5-4 раза.

Целью второго эксперимента Тейлора в той же компании было определение оптимальной скорости резания металла и способов постановки заготовок на станки. За 26 лет Тейлор провел 50 тысяч опытов, предполагавших необходимость расчета влияния на конечный результат 12 независимых переменных. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Первые эксперименты Тейлора вызвали по вполне понятным причинам ожесточение рабочих, что заставило его уже на ранних стадиях пересмотреть свои излишне технократические взгляды, хотя рабочего как личность он так никогда и не рассматривал, несмотря на то, что сам был выходцем этой среды. В итоге Тейлор пришел к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих.

В своих книгах “Управление предприятием” (1903 г.) и “Принципы научного управления” (1911 г.) Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, и, прежде всего вознаграждения, которое должно быстро следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект. В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим — тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Все это он считал “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое вызывает у них “добрые чувства по отношению к хозяевам”.

На одной из фабрик, где работали преимущественно женщины, по рекомендации Тейлора завели породистого кота, который сделался всеобщим любимцем. Во время перерыва работницам давали возможность с ним поиграть, что поднимало их настроение и эмоции и в результате способствовало повышению производительности труда. Все это, как считал Тейлор, обеспечивало в конечном итоге производство более дешевых товаров, повышение заработной платы рабочих, заинтересованность в интенсивной работе и сотрудничестве с предпринимателями.

Помимо Тейлора, крупнейшими представителями рационалистической школы были Френк и Лилиан Гилберт, изучавшие рабочие операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор, названный микрохронометром. Основываясь на информации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции, с тем, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и повысить эффективность работы на обычном оборудовании. Например, количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, было сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50%.

Любопытно, что Ф.Гилберт пытался применять свои методы не только на производстве, но и в быту. Так, он обнаружил, что на застегивание пуговиц на жилете в направлении сверху вниз уходило 7 секунд, а снизу вверх — только 3. Используя 2 бритвы одновременно, он сократил время на бритье на 44 секунды, но при этом потерял 2 минуты, накладывая повязку на порезы.

В целом рационалистическая школа, чаще называемая школой научного менеджмента, а в обиходе тейлоризмом, может быть сведена к ряду основных положений:

- признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;

- расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

- планирование на основе норм рабочих заданий;

- выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;

- увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

- подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

В то же время последователи научного менеджмента, занимаясь в основном поиском путей повышения эффективности процесса производства как такового, игнорировали проблемы управления организацией в целом. Этот недостаток был преодолен школой административного управления.

Эта школа, которую называют еще классической, оказала на практику менеджмента большее влияние, чем тейлоризм, поскольку разработала и предложила универсальные принципы управления, пригодные для всех его уровней во всех типах организаций. “Крестным отцом” этой школы, как и всего современного менеджмента, считается француз Анри Файоль, который в 1916 г. изложил впервые полную теорию менеджмента, сформулировал его основные принципы и функции.

В отличие от Тейлора, вышедшего из “низов”, Файоль происходил из обеспеченной семьи. В течение тридцати лет он возглавлял крупную горнодобывающую компанию, которая в момент его прихода была на пороге краха, а к концу карьеры стала крупнейшей в мире.

Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, и, прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия он сводил к следующим основным видам деятельности:

технической, то есть к осуществлению технологического процесса;

коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и результатов производства;

финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств;

защите жизни, личности и собственности людей;

бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.п.;

административной, призванной оказывать воздействие на работников. Причем, по мнению Файоля, хорошего администратора в инженерном вузе подготовить невозможно — его должна учить практическая работа.

Глубоко познав на практике закономерности функционирования фирмы, Файоль сформулировал 14 принципов административного управления, сохраняющих свое значение до настоящего времени.

1. Неотделимость власти от ответственности.

2. Разделение труда (однако, у этого процесса есть предел, за которым его эффективность падает).

3. Единство распоряжения, или единоначалие.

4. Дисциплина, обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководства и подчиненных.

5. Единство руководства по принципу “один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель”.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим.

7. Справедливое для всех вознаграждение.

8. Разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия.

9. Иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей.

10. Порядок, в основе которого принцип “каждому свое место и каждый на своем месте”.

11. Справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации.

12. Устойчивость персонала, ибо текучка — следствие плохого управления.

13. Инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавления собственного тщеславия.

14. Корпоративный дух, то есть общность интересов работников и коллективизм в труде.

Американским последователем А.Файоля был инженер-механик Г.Эмерсон, получивший образование в Германии. Вершиной его исследований было формулирование 12 принципов производительности:

1. Исходный пункт управления, — отчетливо поставленные цели.

2. Здравый смысл, выливающийся в признание ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация по принципу “лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее”.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.

11. Письменные стандартные инструкции. Поскольку формулирование этого принципа вызвало обвинение Г.Эмерсона в приверженности к бюрократизму, он возразил своим оппонентам следующим образом: “Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как порхает по воздуху воробей, или как бегает по дереву белка, то кажется, что лестницы только убивают инициативу в человеке, спускающемся с шестого этажа... Я же предпочитаю ограниченность, здравый смысл, удобство лестницы... Работать самым быстрым и легким способом, это значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов”.

12. Вознаграждение за производительность.

В этом же направлении развивал свои принципы организации управления известный всему миру автомобильный король начала XX столетия Генри Форд :

1. Строго построенная по вертикали организация управления рядом предприятий; управление всеми частями и этапами производства из одного центра.

2. Массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового покупателя и максимально прибыльное.

3. Развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.

4. Конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

5. Постоянное совершенствование управления.

В целом представители классической школы, и, прежде всего Файоль, рассматривали организацию как замкнутую систему и искали внутренние возможности повышения ее эффективности как за счет совершенствования управления ею, так и путем создания основ для сотрудничества труда и капитала. Файоль, например, продолжал свои исследования даже после выхода в 1918г. в отставку, возглавив созданный им научный центр.

К двадцатым годам крупное машинное производство довело интенсификацию использования физических возможностей человека до предела; наступил черед интенсификации интеллектуальных возможностей личности. Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помогающие “разбудить” людей, поскольку тейлоризм и фордизм ориентировались в основном на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами (предпринимателями).

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.

Решающий шаг в этом направлении сделалашкола человеческих отношений, рассматривавшая каждое предприятие, каждую фирму как определенную социальную систему.

Сторонники школы человеческих отношений считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили смитовскую концепцию “экономического человека”, взятую на вооружение тейлоризмом, новой концепцией “социального человека”.

Самыми крупными представителями этой школы были Мери Фоллетт и Элтон Мейо. Они полагали, что рационализация производства и высокая заработная плата далеко не всегда ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стимулов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллегами в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э.Мейо на заводе “Вестерн Электрик” в Хоторне.

Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав, что производительность труда, как в контрольной, так и в экспериментальной группах росла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе, и производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления.

Однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих “льгот” она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем.

На третьем этапе эксперимента было опрошено около 20 тыс. сотрудников компании, в результате чего выяснилось, что их успех обусловлен не только личным вкладом, но и влиянием коллег. Чтобы более обстоятельно его изучить, был проведен еще один эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. В итоге этого эксперимента выяснилось, что наиболее сноровистые работники не только не отрываются от группы с целью больше заработать, не торопят более медлительных, а наоборот, замедляют свой темп работы, чтобы не быть нарушителями принятого всеми ритма, не создавать угрозу благополучия остальных. В то же время те, кто работали медленнее других, старались повысить свою производительность.

Открытие Мейо, связанное с хоторнскими экспериментами, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, при условии, что сама его организация уже достаточно эффективна. И эти социальные факторы наряду с экономическими необходимо учитывать в процессе управления. Стало понятным, что организация представляет собой нечто большее, чем простая совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, а также формальные и неформальные группы.

Теория человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе. В ее развитие известный ученый середины сороковых годов Честер Бернард и его сторонники сформулировали “концепцию социальной ответственности корпорации”, в соответствии с которой деятельность отдельных фирм имеет далеко идущие социальные последствия, оказывающие на нее обратное воздействие. Поэтому менеджменту приходится учитывать социальные ценности, последствия принимаемых решений, перспективы существования самих организаций.

И все же школа человеческих отношений не могла дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь, поэтому вскоре появилось ее естественное продолжение в виде группыповеденческих концепций, поборники которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт.

И, наконец, с появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов возникли количественные теории управления. Их приверженцы, основываясь на формализованных описаниях различных ситуаций, вели поиск внутриорганизационных взаимосвязей и с помощью моделирования пытались найти оптимальное решение стоящих перед организацией проблем.