Информационная система управления предприятием.

Информационная система управления предприятием представляет собой совокупность средств и методов, обеспечивающих организации всего комплекса операций информационного процесса для выполнения управленческих функций

Информационная система включает три основные элемента:

1. Внутренние и внешние каналы передачи потоков информации.

2. Собственно информация, зафиксированная на соответствующих носителях.

3. Технические средства обработки информации.

Информационная система управления предприятием призвана обеспечить:

· полноту информации для всех звеньев управления;

· полезность и ценность информации при принятии управленческих решений;

· точность и достоверность информации с целью недопущения ошибок;

· своевременность поступления информации;

· агрегируемость информации, т.е. рациональное распределение информации;

· актуальность информации, ее новизну;

· экономичность и эффективность обработки информации.

Корпоративные информационные системы делят на:

* локальные КИС- обеспечивающие автоматизацию реше­ния по отдельным направлениям: учету кадров, складскому и бухгалтерскому учету и т.п.;

* малые интегрированные КИСобеспечивают в основном комплексный учет и управление финансами;

* средние и большие интегрированные КИС - обеспечивают комплексное управление производством, учетом, финансами, персоналом, закупками и сбытом.

Под информационными технологиямиподразумевают сово­купность методов, производственных процессов и программно-технических средств, объединенных в технологическую цепоч­ку, обеспечивающую сбор, хранение, обработку, вывод и рас­пространение информационных ресурсов.

Понятие и содержание конфликта.

Самое общее определение конфликта (от лат. Conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.