Фонд заработной платы

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы (ФЗП), средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина ФЗП может быть определена различными способа­ми:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = Ч_сп · Зп_ср;

где: Ч_сп — среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Зп_ср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q _пл · Н_зп ;

Где: Q _пл - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продук­ции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламенти­руются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социально­го характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995г. №89.

В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и усло­виями труда и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине рабочего;

- вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощре­ния акций или льгот по приобретению акций и др.

Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам из государственных и негосударственных бюджетных фондов: надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет организации и др.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера:

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- взносы в единый социальный налог;

- выплаты внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования:

- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам:

- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактиче­скую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за человеко-часы, проведенные на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность ра­ботника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.