Тарифная система оплаты труда

Одним из основополагающих принципов оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Количество труда учитывается посредством его нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты.

Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям – категориям работников и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.).

Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций:

- тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате тру­да с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности пред­приятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты про­стого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- должностные оклады и квалификационный справочник должностей служащих, применяемые при их оплате;

- тарифно-квалифицированные справочники, подразделяющие раз­личные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплата к тарифным ставкам и надбавок за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и тре­тью смены и др.

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сетки являются:

- тарифные разряды, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда;

- тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда притом, что тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице; диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних – первого и последнего разрядов сетки. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним – работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне.

Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования.

Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности (группе равнозначных должностей) размеры должностных окладов.

В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретных работников с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) – нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ – это определение разряда их сложности; тарификация рабочих – определение разряда их квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавится от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования и стимулирования труда рассматривается бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты трудахарактеризуется:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом за­работной платы, начисляемым по коллективным результатам ра­боты;

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по дан­ным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификацион­ного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается СТК, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомен­до­вала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оп­лате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапа­зоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, ус­ложняющих расчеты, и в то же время ши­роко использовать индивидуальный под­ход к стимулированию эф­фективности труда. Конкретную величину устанав­ливают трудо­вые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанав­ливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необосно­ванной дифференциации в оплате труда.

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются ис­хо­дящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудо­вого дохода. В этих случаях на выплату работ­никам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остаю­щиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кре­дит; компенсации убытков от брака, утери иди хищения материаль­ных ценно­стей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производ­ства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (об­щего дохода по результатам деятельности предприятия), предназна­ченный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная систе­ма оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о кон­кретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помо­щью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оп­лата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от про­из­вола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специ­алистов, создаваемой рабо­тодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложив­шаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и опреде­ляется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестариф­ных систем осуществляется посредством установления минимума за­работной платы и налогообложения доходов предпринимателей и ин­дивидуальных зара­ботков работников.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждое предприятие (предприниматель) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).