Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 63 страница

Действия работодателя по самозащите трудовых прав не должны выходить за пределы, необходимые для устранения допущенного работником нарушения. В частности, работодатель не должен применять к работнику новые способы (формы) воздействия в ответ на нарушение, которое работником устранено. К примеру, при возмещении работником причиненного по его вине ущерба работодателю применение к нему других санкций должно рассматриваться как превышение пределов, необходимых для пресечения допущенного работником нарушения. Ведь в рассматриваемом случае работник устранил последствия нарушения, следовательно, оснований для его повторного пресечения не имеется.

В случае нарушения действующего законодательства при осуществлении самозащиты трудовых прав работники, работодатели в лице полномочных представителей могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.

§ 7. Ответственность за нарушение законодательства

о самозащите трудовых прав

Работник, совершивший при самозащите трудовых прав уголовно или административно наказуемые деяния, может быть привлечен судом соответственно к мерам уголовной или административной ответственности. На основании ст. 158 УК РФ работник может быть привлечен к уголовной ответственности за кражу имущества работодателя, совершенную с целью погашения задолженности по заработной плате. Хищение имущества работодателя с целью погашения задолженности по заработной плате в сумме, не превышающей пяти минимальных размеров оплаты труда, является основанием для привлечения работника к административной ответственности на основании ст. 7.27 КоАП РФ.

Признание незаконным используемого работником способа (формы) самозащиты трудовых прав исключает возможность его использования для устранения других нарушений, допущенных работодателем. Невыполнение работником этого запрета может стать основанием для его привлечения к установленным в законодательстве мерам ответственности.

За использование незаконных способов (форм) самозащиты трудовых прав работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Основанием для привлечения к данному виду ответственности является вступившее в законную силу судебное решение, которым использованный работником способ (форма) самозащиты признан незаконным, что исключает его повторное применение. То есть судебное решение о незаконности способа (формы) самозащиты трудовых прав может быть применено работодателем для привлечения к дисциплинарной ответственности работника, который вновь воспользовался запрещенным в судебном порядке способом самозащиты.

Необоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты также должна быть подтверждена вступившим в законную силу судебным решением. Однако признание способа (формы) самозащиты необоснованным не лишает работника возможности вновь использовать этот способ (форму) для устранения других нарушений, допускаемых представителями работодателя. Решение о признании способа (формы) самозащиты необоснованным может стать законным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь при продолжении работником действий (бездействия) по самозащите трудовых прав для устранения нарушения, в отношении которого этот способ (форма) признан судом необоснованным. До вынесения судебного решения обоснованность используемого работником способа (формы) самозащиты презюмируется.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности за использование незаконных и (или) необоснованных способов самозащиты трудовых прав. Привлечение к данному виду ответственности может быть признано законным, если вступившим в законную силу судебным решением установлена вина работника в совершении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав, которые повлекли причинение работодателю прямого действительного ущерба.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности за неисполнение условий заключенного при самозащите трудовых прав соглашения, если оно не ограничивает гарантированные ему законодательством права.

Полномочные представители работодателя за использование запрещенных законом способов (форм) самозащиты также могут быть привлечены к уголовной ответственности. В частности, представители работодателя могут быть привлечены к ответственности за торговлю работниками на основании ст. 127.1 УК РФ, осуществляемую для погашения образовавшейся у них задолженности. Представители работодателя могут быть привлечены к уголовной ответственности по ст. 127.2 УК РФ за использование рабского труда, под которым понимается использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг). Данные действия могут быть совершены представителями работодателя с целью получения от работника суммы долга. Однако это обстоятельство не является основанием для их освобождения от уголовной ответственности.

Полномочные представители работодателя за нарушение права работника на самозащиту могут быть привлечены к административной ответственности. Например, работодатель не должен создавать препятствия для осуществления работником самозащиты трудовых прав, а также преследовать работников за использование не запрещенных федеральным законом способов (форм) самозащиты. В частности, работодатель не может на законных основаниях привлечь к дисциплинарной ответственности работника, который воспользовался самозащитой трудовых прав и самостоятельно реализовал право на учебный отпуск, предоставление которого не зависит от усмотрения представителей работодателя. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рассматриваемой ситуации влечет нарушение ст. ст. 379, 380 ТК РФ, которые не позволяют привлекать работника, использующего самозащиту трудовых прав, к дисциплинарной ответственности до вынесения решения полномочным государственным органом о признании использованных работником способов (форм) самозащиты незаконными и (или) необоснованными. Нарушение ст. ст. 379, 380 ТК РФ является административным проступком, за совершение которого полномочные представители работодателя на основании ст. 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены государственным инспектором труда к административной ответственности.

Работник может потребовать возмещения убытков, причиненных работодателем при использовании им незаконных и (или) необоснованных способов (форм) самозащиты. Например, при незаконном или необоснованном лишении премии работник может потребовать взыскания суммы премии с применением предусмотренных в ст. 236 ТК РФ процентов.

Нарушение права работников на самозащиту позволяет работникам потребовать от работодателя компенсации морального вреда. В частности, при применении работодателем дисциплинарного взыскания до вынесения судебного решения о признании использованного работником способа (формы) самозащиты незаконным или необоснованным.

Таковы основные виды ответственности, которые могут быть применены за нарушение законодательства о самозащите трудовых прав.

Глава 23. МЕЖДУНАРОДНОЕ И СРАВНИТЕЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

§ 1. Значение Всеобщей декларации прав человека,

Международного пакта об экономических, социальных

и культурных правах и Международного пакта о гражданских

и политических правах для регулирования трудовых отношений

В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, при регулировании трудовых отношений общепризнанные нормы-принципы и нормы международного права имеют более высокую юридическую силу, чем правила трудового законодательства, в том числе нормы ТК РФ. В связи с чем при возникновении противоречий между трудовым законодательством, действующим на территории Российской Федерации, и международными нормативами применению подлежат правила международно-правовой регламентации труда.

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах в соответствии со ст. 15 Конституции РФ названы составной частью правовой системы Российской Федерации. Поэтому органы по рассмотрению трудовых споров, органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства, другие лица, применяющие нормы трудового права, при регулировании трудовых отношений должны руководствоваться положениями перечисленных международно-правовых актов, имеющих высшую юридическую силу по сравнению с другими нормами трудового законодательства. В связи с чем целесообразно кратко рассмотреть отдельные нормы перечисленных нормативных правовых актов, которые могут быть применены к трудовым отношениям.

В ч. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантируется право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. В российском законодательстве право на труд не закреплено. В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В связи с изложенным названные нормы применимы при нарушении права гражданина на труд, в том числе при незаконном отказе в приеме на работу и незаконном увольнении с работы. Данное право имеет нематериальный характер, поэтому его нарушение является основанием для взыскания компенсации морального вреда в пользу лица, право на труд которого нарушено.

В соответствии с ч. 2 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также гарантируется равная оплата за труд равной ценности. Данные нормы применимы при решении вопросов о назначении и выплате работникам заработной платы. В частности, работникам, находящимся в штате организации, не может быть установлена заработная плата в большем размере по сравнению с работниками, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата работников организации. Названные нормы не позволяют применять дискриминационные основания при определении заработной платы работников, выполняющих одинаковый объем работ. Правовым основанием для установления различной оплаты труда работников является количество и качество выполненной работником работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. Из ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также следует, что каждый трудящийся имеет право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум удовлетворительное существование для него самого и его семьи. Удовлетворительное вознаграждение не может быть ниже прожиточного минимума. По этой причине каждый работающий, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе требовать ее установления в размере не ниже прожиточного минимума. В частности, решением мирового судьи судебного участка N 56 г. Урай Ханты-Мансийского автономного округа от 22 апреля 2003 года удовлетворены требования Смердова С.Д. о взыскании доплаты к заработной плате до прожиточного минимума, обязании работодателя установить размер заработной платы не ниже прожиточного минимума. Однако некоторые судебные органы игнорируют указанные нормы международного права. Например, решением мирового судьи участка N 2 г. Йошкар-Олы от 28 августа 2002 года, оставленным без изменения Определением апелляционной инстанции от 14 октября 2002 года, отказано в применении перечисленных норм международного права. При этом суд апелляционной инстанции, а затем и Верховный суд Республики Марий Эл в качестве суда надзорной инстанции указали, что нормы международного права создают права и обязанности для его субъектов, то есть государств, поэтому они могут быть использованы лишь при создании внутреннего законодательства конкретного государства. Очевидно, что данная позиция противоречит и ст. 15 Конституции РФ и Постановлениям Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 года N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10 октября 2003 года N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". Однако Верховный Суд РФ не смог вмешаться в данное дело, поскольку правосудие по делам, рассмотренным мировым судьей, как правило, заканчивается на уровне соответствующего суда субъекта Российской Федерации. Исключение из этого правила составляют случаи вынесения дела, рассмотренного мировым судьей, по определению судьи соответствующего суда субъекта Российской Федерации на рассмотрение в порядке надзора в президиум этого суда. В подобной ситуации на определение президиума суда субъекта Российской Федерации может быть подана жалоба. В связи с чем по данному делу направлено обращение в Конституционный Суд РФ, который в отличие от некоторых судов общей юрисдикции не отказывается от применения норм международного права.

В ч. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждому человеку гарантировано право создания профессиональных союзов и вхождения в профессиональные союзы для защиты своих интересов. В ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах также говорится о праве каждого человека на свободу ассоциации с другими людьми, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов. В соответствии с названной нормой данное право не подлежит ограничению, кроме ограничений, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, общественного порядка, охраны здоровья и нравственности населения или защиты прав и свобод других лиц. В ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах перечислены обязанности государства по обеспечению следующих прав: 1) права каждого человека создавать для осуществления защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в таковые по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации. Пользование этим правом не подлежит никаким ограничениям, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других лиц; 2) права профессиональных союзов образовывать национальные федерации или конфедерации и права последних основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым; 3) права профессиональных союзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений, кроме тех, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности общественного порядка или для ограждения прав и свобод других; 4) права на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. Перечисленные нормы призваны обеспечить деятельность профессиональных союзов по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Следует отметить, что одним из средств профсоюзной деятельности названо проведение забастовки в соответствии с требованиями внутреннего законодательства. Однако право на использование данного средства защиты трудовых прав работников в международных актах предоставлено профсоюзам. Тогда как российское законодательство такого права профессиональным профсоюзам не предоставляет, поскольку предполагает проведение примирительных процедур в каждой организации с утверждением решения об использовании забастовки для урегулирования коллективного трудового спора собранием (конференцией) работников организации (обособленного структурного подразделения), в которой возник этот спор. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что российское законодательство ограничивает право профсоюзов на объявление и проведение забастовки. В связи с чем при реализации профсоюзами этого права также следует руководствоваться правилами перечисленных международных нормативных правовых актов. Данные нормы применимы и при разрешении других конфликтных ситуаций с участием профсоюзов, представляющих интересы работников.

В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах говорится о запрете на привлечение к принудительному или обязательному труду. В тех странах, где в виде наказания за преступление предусмотрено наказание в виде лишения свободы, сопряженное с каторжными работами, данное ограничение не является препятствием для выполнения этих работ по приговору компетентного суда, назначившего такое наказание. Термином "принудительный труд" названная норма не охватывает: 1) работу, которую должно выполнять лицо, находящееся по приговору суда в заключении, или лицо условно освобожденного от такого заключения; 2) какую бы то ни было службу военного характера, а в тех странах, в которых признается право на отказ от военной службы по политическим или религиозно-этническим мотивам, какую бы то ни было службу, предусмотренную законом для лиц, отказывающихся от военной службы по указанным мотивам; 3) какую бы то ни было службу, обязательную в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения; 4) какую бы то ни было службу, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности. Данная норма применима при определении выполняемой работником работы в качестве принудительного труда.

В ст. 24 Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах также закреплено право работников на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, а также на вознаграждение за работу в праздничные дни. Продолжительность еженедельной работы не должна превышать сорока часов. Поэтому привлечение работника к работе сверх установленного международными актами норматива является ограничением данного права. Причем не имеет правового значения, на каких условиях этот норматив превышен: путем привлечения к сверхурочной работе или выполнения работы на условиях совместительства, в том числе внутреннего, то есть в той же организации. В соответствии со ст. ст. 8, 9 ТК РФ локальные акты, договоры о труде не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, в частности по сравнению с названными нормами международных правовых актов. В связи с чем ограничение рассматриваемого права работников без предоставления им дополнительных компенсаций является нарушением действующего на территории Российской Федерации законодательства. По этой причине работники вправе требовать повышенной оплаты за каждый отработанный сверх нормальной продолжительности рабочего времени час. В качестве минимального уровня оплаты работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени на любых условиях выступает оплата, установленная в ст. 152 ТК РФ для сверхурочных работ. К другим случаям выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени названная норма может быть применена по аналогии. Следовательно, ограничение права работников на отдых без предоставления им соразмерной компенсации следует признавать противоречащим названным нормам международно-правовой регламентации труда.

В ст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому гарантируется право на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни. Данное правило также применимо при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Условием для достаточного жизненного уровня работников является размер получаемой ими заработной платы. Очевидно, что достаточным для жизни не может быть уровень заработной платы ниже прожиточного минимума. Поэтому данная норма также гарантирует работникам получение заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума, который включает в себя необходимые минимальные расходы на питание, одежду, оплату жилья. Невыполнение этой обязанности работодателем является нарушением норм международного права.

В настоящее время наше государство ведет работу по ратификации Европейской социальной хартии. В ч. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии также гарантировано право трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни, что также предполагает выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

Невыполнение обязательств по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума мотивируется отсутствием соответствующего федерального закона, который, в свою очередь, не принимается ввиду экономической нецелесообразности. Однако отсутствие федерального закона ввиду экономической нецелесообразности не может служить достаточным основанием для невыполнения обязательств, предусмотренных международными нормативными правовыми актами. К тому же государство не может создавать условия для выплаты организациями, находящимися в частной собственности, а также работодателями - физическими лицами заработной платы в размере ниже прожиточного минимума. Очевидно, исполнение перечисленных норм международного права предполагает возложение на работодателей обязанности по выплате работникам заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Невыполнение этой обязанности означает, что работодатель не может организовать труд в соответствии с требованиями законодательства, что для него должно влечь установленные в законодательстве последствия, в частности проведение процедуры банкротства. Тогда как выполнение обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума приводит к увеличению бюджетных средств, что позволяет обеспечить выплату заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума и работникам, находящимся на бюджетном финансировании. Конечно, данное правило будет действовать только в том случае, если работников, находящихся на бюджетном финансировании, не будет больше, чем работников в реальном секторе экономики.

Таким образом, нормы Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, Международного пакта о гражданских и политических правах, Европейской социальной хартии непосредственно применимы при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права, в частности, с целью возложения на работодателя обязанности по выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

§ 2. Конвенции Международной организации труда (МОТ)

в регулировании трудовых отношений

Конвенции МОТ также являются источниками трудового права, которые непосредственно применимы при регулировании трудовых отношений. Например, в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделана ссылка на п. 1 ст. 1 Конвенции N 29 о принудительном или обязательном труде. При регулировании трудовых отношений применению подлежат конвенции МОТ, которые ратифицированы нашим государством. В настоящее время ратифицированы следующие конвенции МОТ: 1) Конвенция N 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве; 2) Конвенция N 11 о праве на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве; 3) Конвенция N 13 о применении белил в малярном деле; 4) Конвенция N 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях; 5) Конвенция N 15 о минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров на флоте; 6) Конвенция N 16 об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов; 7) Конвенция N 23 о репатриации моряков; 8) Конвенция N 27 об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах; 9) Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде; 10) Конвенция N 32 о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке и разгрузке судов; 11) Конвенция N 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода; 12) Конвенция N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю; 13) Конвенция N 52 о ежегодных оплачиваемых отпусках; 14) Конвенция N 58 о минимальном возрасте допуска детей на работу в море; 15) Конвенция N 59 о минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность; 16) Конвенция N 60 о возрасте приема детей на непромышленные работы; 17) Конвенция N 69 о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации; 18) Конвенция N 73 о медицинском освидетельствовании моряков; 19) Конвенция N 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности; 20) Конвенция N 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на промышленных работах; 21) Конвенция N 79 об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах; 22) Конвенция N 81 об инспекции труда в промышленности и торговле; 23) Конвенция N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию; 24) Конвенция N 90 о ночном труде подростков в промышленности; 25) Конвенция N 92 о помещениях для экипажа на борту судов; 26) Конвенция N 95 об охране заработной платы; 27) Конвенция N 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров; 28) Конвенция N 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности; 29) Конвенция N 103 об охране материнства; 30) Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда; 31)Конвенция N 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях; 32) Конвенция N 103 о национальных удостоверениях личности моряков; 33) Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий; 34) Конвенция N 112 о минимальном возрасте для принятия на работу моряков; 35) Конвенция N 113 о медицинском осмотре рыбаков; 36) Конвенция N 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации; 37) Конвенция N 119 о снабжении машин защитными приспособлениями; 38) Конвенция N 120 о гигиене в торговле и промышленности; 39) Конвенция N 122 о политике в области занятости; 40) Конвенция N 123 о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках; 41) Конвенция N 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках; 42) Конвенция N 126 о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов; 43) Конвенция N 133 о помещениях для экипажа на борту судов; 44) Конвенция N 134 о предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков; 45) Конвенция N 138 о минимальном возрасте для приема на работу; 46) Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов; 47) Конвенция N 147 о минимальных нормах на торговых судах; 48) Конвенция N 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах; 49) Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала; 50) Конвенция N 150 о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; 51) Конвенция N 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде; 52) Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов; 53) Конвенция N 160 о статистике труда; 54) Конвенция N 156 о трудящихся с семейными обязанностями; 55) Конвенция N 116 о частичном пересмотре конвенций МОТ; 56) Конвенция N 162 об охране труда при использовании асбеста; 57) Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков; 58) Конвенция N 182 о запрещении наихудших форм детского труда; 59) Конвенция N 137 о социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах; 60) Конвенция N 152 о технике безопасности и гигиене труда на портовых работах.

Нормативы перечисленных Конвенций МОТ подлежат применению при регулировании трудовых отношений. Однако при этом следует помнить, что они могут быть применены лишь к отношениям, возникшим после введения в действие Конституции РФ, принятой 12 декабря 1993 года. До этого момента положения конвенций МОТ непосредственно при регулировании трудовых отношений не применялись. Данные положения могли быть применены лишь после их включения в нормы внутреннего законодательства. В настоящее время на основании ч. 4 ст. 15 Конституции РФ правила конвенций МОТ должны непосредственно применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Для этого не требуется повторения положений конвенций МОТ в нормах внутреннего законодательства. Хотя до введения в действие Конституции РФ могут быть применены лишь положения конвенций МОТ, которые были воспроизведены в нормах российского законодательства. Другие положения конвенций МОТ до указанного срока не применялись. Например, Конвенция МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (1935 г.), ратифицирована 4 июня 1956 года. Однако до 7 октября 1992 года, то есть до вступления в силу изменений, внесенных в КЗоТ РФ 25 сентября 1992 года, в нашем государстве была установлена рабочая неделя продолжительностью 41 час. В связи с этим работники в период с 4 июня 1956 года до 7 октября 1992 года работали сверх нормы, установленной Конвенцией МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, еженедельно по одному часу. Однако данная переработка не противоречила внутреннему законодательству. Нормы конвенций МОТ в тот период непосредственно не применялись, поэтому требования работников об оплате в повышенном размере переработанных сверх установленного названной Конвенцией норматива часов, то есть о признании их сверхурочной работой, удовлетворению не подлежат. Однако после принятия Конституции РФ положения конвенций МОТ подлежат непосредственному применению. В связи с чем при наличии противоречий между правилом, включенным в конвенцию МОТ, и положениями внутреннего законодательства применению подлежат нормы международно-правовой регламентации труда. К примеру, в настоящее время на основании внутреннего законодательства труд военнослужащих используется на гражданских объектах. Хотя в ст. 1 Конвенции МОТ N 105 об упразднении принудительного труда говорится о том, что государство берет на себя обязательства не использовать принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Военнослужащий не может отказаться от выполнения порученной ему командованием работы, так как на службе он выполняет обязанности, для которых добровольно своих услуг не предлагал. Поэтому использование лиц, проходящих срочную службу, для выполнения работ на гражданских объектах, является использованием труда военнослужащих, не предложивших свои услуги добровольно для выполнения обязанностей, связанных с прохождением военной службы, в качестве метода использования рабочей силы для нужд экономического развития. Налицо нарушение положений названной Конвенции, которая имеет более высокую юридическую силу, чем внутреннее законодательство, позволяющее привлекать военнослужащих к труду на гражданских объектах. Более того, в ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде говорится о том, что труд лиц, отбывающих наказание по приговору суда, не может быть передан в распоряжение частных лиц, компаний или обществ. Данное правило применимо по аналогии и к труду военнослужащих, призванных на военную службу, которые должны исполнять обязанности военной службы, а не создавать прибыль для частных лиц. На основании названных Конвенций МОТ лица, незаконно привлеченные к принудительному труду, могут требовать восстановления нарушенного права, а также компенсации причиненного морального вреда, поскольку в рассматриваемом случае нарушается их нематериальное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, и не привлекаться к выполнению работ, для исполнения которых они не предложили добровольно своих услуг.