Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 57 страница

По истечении срока на подачу возражений на исполнение судебного приказа он приводится в исполнение по правилам исполнительного производства. Заявитель может самостоятельно передать судебный приказ на исполнение судебному приставу-исполнителю. На основании п. 1 ст. 130 ГПК РФ заявитель вправе обратиться в суд с заявлением о направлении судебного приказа для исполнения судебному приставу-исполнителю. В этом случае обязанность направить судебный приказ судебному приставу-исполнителю лежит на суде.

При наличии возражений должника на исполнение судебного приказа, которые поданы в течение 10 дней со дня получения им копии судебного приказа, судья на основании ст. 129 ГПК РФ выносит определение об отмене судебного приказа. В этом определении судья разъясняет взыскателю его право заявить аналогичные требования в порядке искового производства. Однако требования, заявляемые в приказном производстве, относящиеся к подсудности мировых судей, не всегда относятся к подсудности мировых судей при их заявлении в исковом производстве.

В соответствии с пп. 5 п. 1 ст. 23 ГПК РФ к подсудности мировых судей в порядке искового производства относятся дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятисот минимальных размеров оплаты труда, установленной федеральным законом на день подачи искового заявления. Федеральным законом от 17 сентября 2003 года N 127-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" размер минимальной оплаты труда определен в 600 рублей в месяц. Следовательно, в настоящее время мировые судьи могут рассматривать исковые требования при цене иска, не превышающей 300 тысяч рублей, включая требования, основанные на сделках, заключенных в простой письменной форме, в частности, на соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности работника. Тогда как судебный приказ по требованиям, перечисленным в ст. 122 ГПК РФ, может быть выдан независимо от взыскиваемой суммы. После отмены судебного приказа требования в сумме, не превышающей 300 тысяч рублей, могут быть заявлены мировому судье, а в сумме 300 тысяч рублей и выше - только в районный (городской) суд.

В соответствии с пп. 6 п. 1 ст. 23 ГПК РФ к подсудности мировых судей отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, к подсудности мировых судей отнесены все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением возникающих после прекращения трудовых отношений и о признании незаконной забастовки. Юридически значимым обстоятельством для отнесения требований работника к работодателю к подсудности мировых судей названо прекращение трудовых отношений. Однако материальные претензии работника и работодателя и после прекращения трудовых отношений будут относиться к компетенции мировых судей, если их сумма не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда на момент обращения в суд, что в настоящее время составляет 300 тысяч рублей.

К подсудности мировых судей относятся споры об отказе в приеме на работу, поскольку в этом случае трудовые отношения не возникли и, следовательно, не могли быть прекращены.

Мировые судьи рассматривают трудовые дела по правилам, установленным для производства в суде первой инстанции. То есть мировой судья должен определить юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания норм, направленных на регулирование возникших отношений, а также распределить бремя доказывания между работником и работодателем, являющимися сторонами индивидуального трудового спора. При этом участник индивидуального трудового спора не лишается возможности по представлению мировому судье доказательств, направленных на опровержение юридически значимых обстоятельств, которые должна доказать другая сторона индивидуального трудового спора. На основании представленных сторонами индивидуального трудового спора доказательств мировой судья делает вывод о доказанности юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делу. Оценка мировым судьей юридически значимых обстоятельств на предмет их доказанности или недоказанности позволяет вынести решение.

Решение мирового судьи может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в течение десяти дней со дня принятия мировым судьей решения в окончательной форме. При этом мировой судья обязан определить дату, когда решение будет изготовлено в окончательной форме и участники гражданского процесса смогут с ним ознакомиться. Отсутствие определения о дате изготовления судебного решения мировым судьей, нарушение сроков изготовления судебного решения, отсутствие у участников индивидуального трудового спора информации о времени изготовления решения в полном объеме позволяет им требовать исчисления срока на апелляционное обжалование с момента ознакомления с полным текстом судебного решения.

При пропуске по уважительным причинам срока на подачу апелляционной жалобы работник может обратиться с заявлением о его восстановлении. Данное заявление рассматривается в судебном заседании с извещением лиц, участвующих в деле. По результатам рассмотрения выносится определение. Определение об отказе в восстановлении срока на апелляционное обжалование может быть обжаловано в суд апелляционной инстанции. Суд апелляционной инстанции может отменить определение об отказе в восстановлении срока на апелляционное обжалование, восстановить этот срок и рассмотреть апелляционную жалобу по существу.

Следует помнить, что у работодателя - юридического лица не может быть уважительных причин пропуска срока на апелляционное обжалование. Поэтому при пропуске этого срока он может его обжаловать лишь в порядке судебного надзора. Полученные по решению мирового судьи суммы при его отмене в порядке судебного надзора могут быть возвращены работодателю, если его представители в ходе судебного разбирательства докажут, что вынесенное мировым судьей решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Апелляционные жалобы подаются через мирового судью, который назначает дело в суд апелляционной инстанции. В качестве суда апелляционной инстанции выступает судья соответствующего районного (городского) суда.

В соответствии со ст. 327 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело по правилам производства в суде первой инстанции. То есть в апелляционном порядке вновь исследуются юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания по делу, в том числе и не исследованные мировым судьей, на предмет их подтверждения и опровержения относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами. Стороны индивидуального трудового спора могут представлять суду апелляционной инстанции новые доказательства, а также требовать новой оценки исследованных мировым судьей доказательств. Участники апелляционного производства могут потребовать нового допроса допрошенных мировым судьей свидетелей, но при этом они должны указать, по каким новым юридически значимым обстоятельствам свидетели могут дать показания либо какие новые сведения они могут сообщить об установленных мировым судьей обстоятельствах.

Основания для отмены постановления мирового судьи в апелляционном порядке перечислены в ст. ст. 362 - 364 ГПК РФ. К их числу отнесены следующие основания. Во-первых, неправильное определение мировым судьей обстоятельств, имеющих значение для дела, то есть юридически значимых обстоятельств. Данное основание непосредственно связано с применением мировым судьей норм материального права. Неправильное определение юридически значимых обстоятельств может иметь место, если мировой судья применил материальный закон, не подлежащий применению, либо не применил нормы материального права, подлежащие применению, или выделил из норм материального права не все имеющиеся в их содержании юридически значимые обстоятельства.

Во-вторых, основанием для отмены решения мирового судьи в апелляционном порядке является недоказанность установленных мировым судьей обстоятельств, имеющих значение для дела, то есть юридически значимых обстоятельств. Данное основание применимо в тех случаях, когда имеются доказательства, опровергающие установленные мировым судьей юридически значимые обстоятельства, которым в решении мирового судьи не дана оценка.

В-третьих, основанием для отмены постановления мирового судьи апелляционным судом названо несоответствие выводов мирового судьи, изложенных в его содержании, обстоятельствам дела. Данное основание применимо в тех случаях, когда мировым судьей не дана оценка имеющимся в деле сведениям, которые опровергают выводы вынесенного им судебного постановления. То есть для применения этого основания должна иметь место неполная оценка мировым судьей имеющихся в деле доказательств.

В-четвертых, основанием для отмены постановления мирового судьи судом апелляционной инстанции названо нарушение или неправильное применение норм материального или процессуального права. Как уже отмечено, нарушение или неправильное применение норм материального права всегда влечет за собой неправильное определение юридически значимых обстоятельств. Нарушением норм материального права следует признавать случаи, когда мировой судья неправильно выделил юридически значимые обстоятельства из примененных им норм материального права. Неправильным применением норм материального права является неприменение мировым судьей закона, подлежащего применению, либо применение закона, не подлежащего применению. При неправильном применении норм материального права мировой судья также неправильно определяет юридически значимые обстоятельства, так как они берутся не из тех норм, которые направлены на регулирование возникших отношений.

В отличие от кассационного производства в апелляционном производстве перечисленные в ст. 364 ГПК РФ процессуальные нарушения могут стать основанием для отмены постановления мирового судьи только в том случае, если при их устранении в ходе рассмотрения дела в апелляционном порядке судья придет к выводу о том, что допущенное процессуальное нарушение стало основанием для принятия мировым судьей неправильного по существу судебного постановления. В остальных случаях процессуальные нарушения не могут стать поводом для отмены правильного по существу решения мирового судьи.

Судья апелляционной инстанции в отличие от кассационной коллегии не имеет полномочий по возвращению дела мировому судье на новое рассмотрение, он принимает по нему новое решение в случае отмены постановления мирового судьи. То есть в любом случае апелляционный судья принимает по рассмотренному мировым судьей вопросу окончательное решение. Постановления судьи апелляционного суда не обжалуются в кассационном порядке, они в соответствии со ст. 335 ГПК РФ вступают в законную силу немедленно. В связи с чем при вынесении нового постановления судьей апелляционной инстанции у лица, не согласного с таким постановлением, остается лишь право на его обжалование в порядке судебного надзора. Процедура судебного надзора не признается эффективной при обжаловании судебных постановлений, поскольку она не влечет возбуждения производства на основании заявления лица, обжалующего судебное постановление. Тогда как апелляционная жалоба рассматривается публично и служит самостоятельным основанием для возбуждения апелляционного производства. Следовательно, лица, обжалующие судебные постановления в апелляционном и надзорном порядке, находятся в неравных условиях.

Поэтому вынесение нового решения апелляционным судьей при отсутствии у заинтересованных лиц права на его обжалование путем возбуждения самостоятельного производства ставит их в неравное положение с участниками этого же гражданского процесса, которые воспользовались правом на апелляционное обжалование и возбудили апелляционное производство. В связи с чем нарушается принцип равенства перед законом и судом, закрепленный в ст. 19 Конституции РФ. Применение ст. 335 ГПК РФ влечет и нарушение права на судебную защиту лиц, которые лишаются возможности эффективного обжалования затрагивающего их интересы судебного постановления. Составляющей права на судебную защиту является процедура обжалования вынесенных судом постановлений, разрешающих дело по существу. Данного права лица, желающие обжаловать вынесенное апелляционным судьей решение, лишены, что является ограничением их права на судебную защиту. В связи с изложенным имеются основания для проверки конституционности ст. 335 ГПК РФ в части, ограничивающей право на возбуждение эффективного производства по обжалованию решения апелляционного судьи.

Таковы основные особенности рассмотрения заявлений, вытекающих из трудовых отношений, мировыми судьями.

***

Нами рассмотрены основные особенности разрешения индивидуальных трудовых споров. На наш взгляд, их степень столь высока, что адекватно они могут быть отражены лишь в ТПК РФ - ГПК РФ эти особенности не отражает.

Глава 21. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§ 1. Понятие коллективного трудового спора

В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда, они могут воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие сходный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.

Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя в лице его полномочных представителей.

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.

В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования - забастовки. Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулированию представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения; 2) требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений; 3) требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора. Например, Верховный суд Чувашской Республики решением от 17 ноября 2002 года, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой руководителя организации не может быть признано предметом коллективного трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого спора требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора. Во-первых, моментом начала коллективного трудового спора является дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае, когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-вторых, моментом начала коллективного трудового спора является дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день.

В-третьих, моментом начала коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. То есть в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких переговоров может стать протокол разногласий. Если он не составлен в течение трех дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день, наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения работодателем коллективных требований работников. Таким образом, сообщение работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения коллективных требований работников работодателем.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора - работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора - разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора - дата, определяемая в соответствии с законодательством.

§ 2. Выдвижение коллективных требований

и их рассмотрение работодателем

В ч. 1 ст. 399 ТК РФ определены лица, полномочные выдвигать коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. В выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового права, должно принимать участие большинство работников организации или структурного подразделения (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), если коллективный трудовой спор возникает в этом структурном подразделении. Коллективные требования в качестве основания для возбуждения коллективного трудового спора могут быть предложены работникам их представителями. Представителями работников при формировании коллективных требований может быть профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией или обособленным структурным подразделением, в котором возникает коллективный трудовой спор. Работники, не являющиеся членом профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профкому организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, например стачком. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Профсоюз, объединяющий менее половины работников организации или обособленного структурного подразделения, также может сформулировать коллективные требования. Однако они должны получить поддержку большинства работников, что также должно быть подтверждено их письменными заявлениями либо подписью работников под этими требованиями.

Таким образом, коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть выдвинуты большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, либо органом, представляющим интересы большинства работников, что подтверждается их волеизъявлением, выраженным в письменной форме.

Выдвинутые рассмотренным образом требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть утверждены на собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Собрание по утверждению выдвинутых коллективных требований считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих в организации или обособленном структурном подразделении. Для утверждения требований необходимо большинство голосов работников, присутствующих на собрании. Голосование по вопросу утверждения коллективных требований по решению собрания может быть проведено открыто или тайно. Тайное голосование предполагает выдачу работникам бюллетеней, в которых должны быть изложены выдвинутые коллективные требования, а также вопрос о том, поддерживают или не поддерживают работники эти требования. Утверждение коллективных требований собранием путем проведения тайного голосования подтверждается протоколом общего собрания, а также бюллетенями. При открытом голосовании утверждение коллективных требований на собрании работников подтверждается протоколом его проведения. Законодательство не предусматривает перечисление в протоколе общего собрания работников, участвующих в нем, в протоколе должно быть отражено общее количество присутствующих на собрании и результаты открытого голосования по утверждению коллективных требований. Законодательство лишь предусматривает выдвижение коллективных требований большинством или от имени большинства работников, что подтверждается фактом членства работников в профсоюзе, выдвинувшем требования, либо волеизъявлением работников, не являющихся членом профсоюза, выраженным в письменной форме.

Конференция работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, по утверждению выдвинутых требований считается правомочной, если в ней участвует не менее двух третей избранных работниками делегатов. Полномочия делегатов конференции подтверждаются протоколом собрания работников структурных подразделений, делегировавших их для участия в ее работе. Утверждение коллективных требований на конференции также может происходить путем проведения тайного или открытого голосования. Перечисление лиц, участвующих в работе конференции, не требуется, так как законодательство предусматривает утверждение на конференции требований, выдвинутых большинством работников организации, что подтверждается их членством в профсоюзе, выдвинувшем такие требования, или добровольным волеизъявлением работников, выраженным в письменной форме.

В соответствии с ч. 4 ст. 399 ТК РФ работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников помещение, необходимое для проведения собрания (конференции) по выдвижению и утверждению коллективных требований, и не препятствовать его (ее) проведению. Невыполнение этой обязанности является основанием для привлечения представителей работодателя, виновных в этом нарушении, к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Требования работников излагаются в письменной форме, они могут быть подписаны работниками, уполномоченными собранием. К ним прилагается копия протокола собрания по их выдвижению и утверждению.

Профессиональные союзы, их объединения на основании ч. 6 ст. 399 ТК РФ могут выдвинуть и направить требования работодателям и их объединениям, с которыми они могут вступить в договорные отношения или имеют заключенное соглашение. Однако предметом коллективного трудового спора такие требования могут стать лишь в случае их выдвижения большинством работников организации или обособленного структурного подразделения и утверждения на общем собрании.

Таким образом, ст. 399 ТК РФ предусматривает два этапа формирования коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Во-первых, их выдвижение большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Во-вторых, утверждение выдвинутых большинством работников требований на общем собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения. Законодательство не запрещает провести два названных этапа по формированию коллективных требований путем проведения одного общего собрания или конференции работников организации либо структурного подразделения, в котором может возникнуть коллективный трудовой спор. В этом случае оформляется единый протокол по выдвижению и утверждению коллективных требований. Но тогда требуется, чтобы эти требования были выдвинуты и утверждены большинством работников организации или структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Выдвижение и утверждение коллективных требований также может происходить путем проведения открытого или тайного голосования. Достаточным доказательством выдвижения и утверждения коллективных требований, которые могут стать коллективным трудовым спором, является протокол общего собрания или конференции, из которого следует, что большинство работников организации или обособленного структурного подразделения проголосовало за выдвижение и утверждение коллективных требований.