Глава 9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 29 страница

В п. 6 рассматриваемого Постановления на работника возложена обязанность вернуть работодателю полученные от него средства в следующих случаях: 1) если он не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин; 2) если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительных причин либо был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством являются основанием для прекращения трудового договора. Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом расходов по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Рассмотренные компенсационные выплаты должны быть произведены до момента возникновения у работника необходимости провести соответствующие расходы, необходимые для служебной командировки, повышения квалификации в другой местности, переезда на работу в другую местность. В случае, когда заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов, работнику выдается аванс, за который он отчитывается по результатам истраченных в связи с указанными обстоятельствами сумм. При наличии у работника дополнительных по сравнению с выданным ему авансом расходов они компенсируются работодателем. Тогда как отсутствие у работника документов, подтверждающих произведенные расходы, позволяет работодателю требовать от работника возврата излишне полученных сумм.

Таким образом, работник вправе требовать от работодателя компенсации понесенных расходов. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по выплате работнику соответствующих компенсаций. Работник не обязан тратить на указанные цели собственные средства. В связи с чем работодатель обязан выдать работнику средства, необходимые для служебной командировки, повышения квалификации в другой местности, переезда на работу в другую местность. Отсутствие у работника достаточных средств позволяет ему отказаться от выполнения обязательств по поездке в служебную командировку, повышения квалификации в другой местности, переезда на работу в другую местность. Подобный отказ не является нарушением действующего законодательства, а потому не должен влечь для работника неблагоприятных последствий.

Работодатель обязан возместить работнику реально понесенные расходы при первой выплате заработной платы после предоставления документов, которые подтверждают, что они понесены работником. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику требовать применения к невыплаченным своевременно суммам компенсаций по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей уплату процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся работнику сумм, в том числе и компенсаций, установленных законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации.

§ 11. Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением

Действующее законодательство не обязывает работодателя выплачивать работнику, совмещающему работу с обучением, понесенные в связи с обучением расходы. В содержании законодательства имеется лишь небольшой перечень компенсаций, которые работодатель обязан предоставить работникам, совмещающим работу с обучением.

В соответствии с ч. 3 ст. 173 ТК РФ работодатель обязан оплатить работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно. В качестве минимального стандарта, который используется работодателем для оплаты стоимости проезда к месту учебы и обратно, выступают нормативы, установленные для поездки в служебные командировки. Хотя работодатель за счет собственных средств может выплатить работнику компенсацию и в более высоком размере, чем установлена оплата для проезда в служебные командировки и обратно работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

На основании ч. 2 ст. 174 ТК РФ работодатель обязан оплатить работникам, обучающимся в учебных заведениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году стоимость проезда к месту нахождения данного учебного учреждения и обратно в размере 50 процентов.

В данном случае также в качестве установленного государством минимума используются размеры оплаты проезда в служебные командировки и обратно, которые установлены для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Однако в качестве минимума в рассматриваемой ситуации выступает оплата проезда в служебные командировки и обратно в размере 50 процентов. Работодатель вправе за счет собственных средств увеличить размер компенсации, выплачиваемой работнику, обучающемуся в среднем специальном учебном заведении, например, оплатить стоимость проезда к месту учебы и обратно полностью. В этом случае работодатель признает необходимость повышения работником своей квалификации. В связи с чем расходы работника по проезду к месту обучения и обратно имеют связь с трудовой деятельностью. Поэтому они не должны относиться к доходам работника. В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ они могут быть отнесены к компенсационным выплатам.

Таким образом, в законодательстве обязанности работодателя по компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, исчерпываются оплатой стоимости проезда к месту обучения и обратно, а при обучении в средних профессиональных учебных учреждениях - частичной оплатой стоимости проезда в размере 50 процентов. Оплата стоимости проезда к месту учебы и обратно должна быть произведена работодателем на основании заявления работника до поездки в учебное заведение. При подаче работником заявления с документами о стоимости проезда к месту учебы и обратно после поездки в учебное заведение компенсационные выплаты должны быть произведены в день первой выплаты заработной платы. Нарушение указанных сроков является основанием для применения ст. 236 ТК РФ, предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки причитающихся работнику сумм.

Помимо обязанностей у работодателя существуют права по оплате работнику расходов, связанных с обучением. Работодатель может за счет собственных средств компенсировать работнику расходы, которые возникают при обучении в высших и средних профессиональных учебных учреждениях. Например, работодатель может оплатить стоимость обучения работника в указанных учебных заведениях. Оплата работодателем учебы работника позволяет сделать вывод о повышении им квалификации за счет средств работодателя. В связи с чем работникам могут быть предоставлены гарантии и компенсации, которые в ст. 187 ТК РФ установлены для лиц, направляемых работодателем для повышения квалификации. В частности, работник может получить компенсацию стоимости проезда к месту учебы и обратно для прохождения промежуточной аттестации, возмещение расходов по оплате жилья, суточные в размерах, установленных для служебных командировок работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Указанные выплаты непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, который проходит повышение квалификации за счет средств работодателя. В связи с этим выплаченные работнику суммы по возмещению расходов, связанных с обучением за счет средств работодателя, следует признавать компенсационными выплатами, а не доходами работника. Данные выплаты соответствуют определению компенсаций, которое имеется в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Поэтому они могут и должны признаваться компенсационными выплатами.

Условие об оплате стоимости обучения, компенсации иных расходов работникам, повышающим квалификацию за счет средств работодателя, может быть помещено в локальные нормативные правовые акты организации, в соглашение между полномочным представителем работодателя и работником. Данное условие улучшает положение работников по сравнению с законодательством.

В связи с чем его включение в локальные нормативные правовые акты организации, в договоры о труде соответствует ст. ст. 8, 9 ТК РФ. После включения соответствующего условия в локальные нормативные правовые акты, договоры о труде оно становится обязательным для исполнения. После такого включения право работодателя на компенсационные выплаты превращается в обязанность.

И наоборот, у работника возникает корреспондирующее данной обязанности право на получение установленных в локальных нормативных правовых актах, договорах о труде выплат. Таким образом, в законодательстве дан неисчерпывающий перечень обязанностей работодателя по компенсации работникам расходов, связанных с обучением. Данный перечень может быть расширен за счет средств работодателя.

§ 12. Компенсации, связанные с прохождением

лечения работниками

В ч. 1 ст. 184 ТК РФ предусмотрено право работников при повреждении здоровья на возмещение расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией. Виды и объем выплачиваемых работникам сумм определяются федеральным законом.

В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года работник имеет право на компенсацию следующих дополнительных расходов: 1) на дополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательному медицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретение лекарств; 2) на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи; 3) на санаторно-курортное лечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, на компенсацию стоимости проезда застрахованного, а в необходимых случаях также стоимости проезда сопровождающего его лица к месту лечения и обратно, их проживания и питания; 4) на протезирование, а также на обеспечение приспособлениями, необходимыми застрахованному в трудовой деятельности и в быту; 5) на обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонты, оплату расходов на горюче-смазочные материалы; 6) на профессиональное обучение (переобучение). Перечисленные дополнительные виды обеспечения работников производятся за счет средств Фонда социального страхования РФ, в котором работник должен быть застрахован работодателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для оплаты стоимости проезда к месту лечения и обратно, суточных за время нахождения в пути используются нормативы, установленные для компенсации расходов работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, при служебных командировках.

Работодатель вправе за счет собственных средств предоставить работникам право на получение дополнительных компенсационных выплат. Например, работодатель может оплатить обучение работника другой профессии, а также возместить ему иные расходы, которые связаны с процессом обучения. В данном случае необходимость обучения (переобучения) работника вызвана получением трудового увечья или профессионального заболевания. Следовательно, указанные расходы имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности работника. В связи с чем на основании ч. 2 ст. 164 ТК РФ расходы, которые работодатель возмещает работнику в связи с прохождением им обучения (переобучения), вполне могут быть отнесены к компенсационным выплатам.

Условие о выплате работодателем застрахованному работнику дополнительных компенсационных выплат также может быть помещено в содержание локального нормативного правового акта либо договора о труде. В этом случае положение застрахованного работника улучшается. В связи с чем возможно сделать вывод о том, что наличие подобных условий в локальном нормативном правовом акте, договоре о труде соответствует ст. ст. 8, 9 ТК РФ.

Таким образом, работодатель за счет собственных средств вправе предоставлять застрахованным работникам дополнительные компенсации, связанные с необходимостью прохождения ими лечения, социальной и профессиональной реабилитации.

В ст. 323 ТК РФ, ст. 32 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 года предусмотрена частичная оплата лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проезда для медицинской консультации в другие регионы Российской Федерации и обратно, если таких услуг не имеется в месте проживания. Данная компенсация также может выплачиваться применительно к нормативам, предусмотренным для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, при служебных командировках.

Работодатель за счет собственных средств может оплатить работникам лечение, проезд к месту лечения и обратно, расходы по проживанию в месте лечения и суточные за время лечения. Указанные расходы связаны с восстановлением и поддержанием трудоспособности работника. Поэтому они также имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности. Сказанное позволяет указанные выплаты работодателя включить в число компенсационных, поскольку они соответствуют правовому понятию компенсаций, которое дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудовая деятельность работника возможна только тогда, когда работник по состоянию здоровья может выполнять трудовые обязанности. В связи с чем расходы на лечение и поддержание трудоспособности работника имеют непосредственную связь с трудовой деятельностью.

Нами рассмотрены основные виды компенсационных выплат. Перечень этих выплат, как уже отмечалось, не является исчерпывающим. Работодатели за счет собственных средств могут компенсировать работнику и другие затраты, связанные с трудовой деятельностью.

Глава 14. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 1. Понятие дисциплины труда

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.

В различных отраслях знаний применяется термин "производственная дисциплина". Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия "трудовая дисциплина" или "дисциплина труда". Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины. При этом дисциплина труда призвана обеспечить правомерное поведение работника и представителей работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих им прав. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что полномочные представители работодателя несут ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институт трудового права. Как институт трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность норм права, которые имеют следующий предмет правового регулирования: 1) регулируют внутренний трудовой распорядок организации; 2) устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателей; 3) определяют меры поощрения за успехи в труде; 4) определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности. Нами неоднократно отмечалось, что права работника корреспондируют обязанностям работодателя и, наоборот, права работодателя корреспондируют обязанностям работника. Несоблюдение работником своих обязанностей приводит к возникновению у полномочных представителей работодателя права на его привлечение к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, несоблюдение работодателем своих обязанностей в области применения норм о дисциплине труда приводит к лишению работника корреспондирующих этим обязанностям прав. Но при этом работники не имеют полномочий по привлечению нарушителей к дисциплинарной ответственности. В связи с чем можно говорить о неравенстве прав работников и работодателей, полномочные представители которых имеют возможность привлечь провинившихся работников к дисциплинарной ответственности. Данное неравенство должно компенсироваться наличием у работников права на самозащиту трудовых прав. Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнения возложенных обязанностей, например, от выполнения трудовой функции в ответ на ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей, в частности по созданию необходимых условий труда.

Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором. Таким образом, как составляющая часть трудовых отношений дисциплина труда определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют правам работодателей, полномочные представители которых могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника от выполнения возложенных на него обязанностей без ограничения трудовых прав. Подобное освобождение работника от обязанностей является улучшением его положения по сравнению с законодательством. Например, работодатель может освободить работника от обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. В этом случае работник будет выполнять трудовую функцию в удобное для него время. Работодатель может позволить работнику выполнять трудовую функцию в домашних условиях. В подобной ситуации положение работника по сравнению с законодательством также улучшается, так как работник освобождается от обязанности являться в определенное время к месту нахождения работодателя. Следовательно, освобождение работников от обязанностей, возложенных на них нормами института "Дисциплина труда" без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с законодательством. Подобное улучшение соответствует требованиям ст. ст. 8, 9 ТК РФ.

В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Как принцип трудового права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать от работников только выполнения тех обязанностей, которые обусловлены трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему выполнению трудовой функции с соблюдением установленных в организации правил. Таким образом, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда". Имеющим принципиальное значение следует признать определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностей работодателя и работников в сфере применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь адекватные возможности по реагированию на невыполнение представителями работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Отсутствие надлежащих условий труда, то есть невыполнение работодателем указанных обязанностей, является уважительной причиной нарушения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, невыполнение работодателем возложенных на него обязанностей в области дисциплины труда влечет возникновение у работника права по отказу от исполнения соответствующих им обязанностей.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическое состояние с соблюдением норм дисциплины труда может быть определено с применением формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени. Отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда является основанием для принятия дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с неисполнимостью данных условий труда. Количество нарушений, превышающее реализацию норм о дисциплине труда, свидетельствует о невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.

В данной главе нами будут рассмотрены нормы института "Дисциплина труда", исходя из предмета правового регулирования, на который направлено их действие. Исключение сделано для взаимных прав и обязанностей работников и работодателей, большинство из которых рассмотрено в предыдущих главах работы. Принципиальный вопрос о соотношении прав и обязанностей работников и работодателей в сфере дисциплины труда, как уже отмечалось, должен решаться в пользу предоставления работникам возможности адекватно реагировать на невыполнение работодателями обязанностей по созданию нормальных условий труда.

§ 2. Трудовой распорядок организации,

порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и другими локальными нормативными правовыми актами организации, трудовым договором создавать условия труда, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Создание подобных условий предполагает разработку локальных нормативных правовых актов, создающих основу поведения работников в процессе трудовой деятельности и позволяющих создавать полномочным представителям работодателя условия труда, которые необходимы для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Из ч. 3 ст. 189 ТК РФ следует, что одним из локальных нормативных актов, создающих основу правомерного поведения в процессе трудовой деятельности, являются правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации должны утверждаться работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Следовательно, до утверждения указанных правил полномочный представитель работодателя на основании ст. 372 ТК РФ обязан направить их проект в выборный профсоюзный орган организации, который в течение пяти дней со дня его получения может высказать свое мотивированное мнение по поводу содержащихся в нем положений. При наличии у представительного органа работников организации предложений по изменению содержания данных правил работодатель вправе провести с ним дополнительные консультации в течение трех дней. После чего локальный нормативный правовой акт может быть утвержден работодателем и без учета мнения выборного профсоюзного органа организации. В свою очередь, профсоюзный орган вправе обжаловать утвержденный работодателем нормативный акт в соответствующую государственную инспекцию труда, которая вправе выдать работодателю предписание об отмене данного акта. Профсоюзный орган не лишен возможности обжалования утвержденных работодателем правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке.

В ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации определены как локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным правовым актом, они распространяются на неопределенный круг лиц, так как подлежат применению не только по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях в момент их принятия, но и к поступившим на работу после утверждения правил внутреннего трудового распорядка. В связи с чем профсоюз вправе обжаловать содержание данных правил и без их применения к члену профсоюза, то есть профсоюзу при таком обжаловании не требуется доказывать нарушение прав члена профсоюза при их применении. В подобной ситуации профсоюз выступает в защиту неопределенного круга лиц. В ходе судебного разбирательства мнение профсоюза получит оценку в качестве одного из доказательств по делу о признании недействующими полностью или в части правил внутреннего трудового распорядка.

В ч. 2 ст. 190 ТК РФ говорится о том, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Следовательно, полномочные представители работников при заключении коллективного договора могут требовать изменения существующих правил внутреннего трудового распорядка и включения их в качестве приложения к коллективному договору. Отказ работодателя от удовлетворения требований профсоюза является не только основанием для проведения процедур коллективного трудового спора, но и для обжалования содержания действующих правил внутреннего трудового распорядка в судебном порядке. Причем в суде профсоюз может потребовать не только признания указанных правил недействующими, но и обязания работодателя разработать данные правила в качестве приложения к разрабатываемому или действующему в организации коллективному договору.

В настоящее время продолжают действовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года в части, не противоречащей российскому законодательству. К примеру, не могут применяться меры дисциплинарного взыскания указанных Типовых правил, которые отсутствуют в содержании российского законодательства.

Из содержания ст. 189 ТК РФ, Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года можно выделить следующие разделы правил внутреннего трудового распорядка: 1) общие положения (сфера применения правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателей; 5) рабочее время и его использование; 6) время отдыха и его использование; 7) поощрения за успехи в работе; 8) ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Данный перечень разделов правил внутреннего трудового распорядка не является исчерпывающим. Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации может включить в содержание правил и другие разделы, например, о порядке выплаты заработной платы, предоставления гарантий и компенсаций.

В соответствии со ст. ст. 8, 9 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка не должны иметь в своем содержании условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В частности, работодатель не может усложнять порядок приема работников на работу, устанавливать дополнительные основания для их увольнения, усиливать ответственность за нарушение трудовой дисциплины, например, путем включения в указанные правила условия о применении к нарушителям трудовой дисциплины штрафных санкций, возлагать на работников дополнительные по сравнению с законодательством обязанности. Наличие указанных условий в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет профсоюзу, выступающему в защиту прав неопределенного круга лиц, отдельным работникам, по отношению к которым применены указанные правила, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания не действующими полностью или в части. Для такого обжалования сроки не установлены. В связи с чем правила внутреннего трудового распорядка могут быть обжалованы в любое время в течение срока их действия. Признание указанных правил недействующими полностью или в части позволяет работнику требовать восстановления нарушенного их применением права. Срок для его восстановления должен исчислять с момента вынесения решения о признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, так как именно с этого момента работник узнает о том, что его право было нарушено применением условия данных правил, признанного судом недействующим. В том случае, когда работник не являлся участником судебного разбирательства о признании правил внутреннего трудового распорядка недействующими, срок для восстановления нарушенного их применением права должен исчисляться с момента ознакомления работника с текстом судебного решения, поскольку именно с этого времени работник узнает о нарушении своего права путем применения условия правил, признанного судом недействующим.