Основы организационного консультирования

Цели оргконсалтинга: улучшение качества руководства; повышение эффективности организации в целом и каждого работника; помощь в критических ситуациях; сопровождение перестройки (реорганизации) в связи с расширением или изменением спектра деятельности организации; формирование внешнего имиджа организации.

Требования к оргконсультанту (Скитяева, Карпов):

1. Владение технологиями организационного диагноза, навыками анализа и прогнозирования организационного диагноза, стратегического планирования, диагностики организационной динамики, навыками установления контактов.

2. Консультант д.б. независим от традиций и организационных норм, имплицитных законов и ценностей организации.

3. Консультант д. представлять внешнюю структуру (консалтинговую фирму).

4. Консультант д. иметь широкую практику и соответственно практический опыт.

5. Консультант д. в первую очередь обучать и объективно информировать своих клиентов.

6. Соблюдать этические нормы (в частности – конфиденциальность).

Виды оргконсультирования:

1. Экспертное (решение определенных задач, типа подбора кадров, внедрение системы отчетности…).

2. Процессное (обеспечение развития организации).

Конкретные разновидности:

Управленческий коучинг – взаимодействие с клиентом на длительной (постоянной) основе.

· прежде всего, сопровождение принятия клиентом управленческих решений

· развитие личности и оптимизация деятельности руководителя

· другие задачи, поставленные клиентом, например, разработка системы материальной стимуляции.

Частота контактов при коучинге: 4-6 встреч 1-2 раза в неделю по 1,5 – 3 часа. Постепенное снижение интенсивности встреч до 1 раза в месяц. Тем не менее встречи продолжаются с оговоренной частотой. Это необходимо как для клиента, так и для консультанта (вовремя предупредить о возможных опасностях, скрытых от взгляда клиента).

Кадровый аудит. Оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании (квалификационный, инновационный, личностный, творческий), готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, СПК, источники конфликтов… и др.

КА включает:

1. развернутую оценку системы управления персоналом (СУП).

2. детальную оценку состояния человеческих ресурсов организации.

Консультирование по организационному развитию. Направлено на сплочение подразделений организации вокруг миссии, создание «зоны ближайшего развития» для подразделений компании, перестройка оргкультуры в соответствии с миссией компании, расширение межорганизационных взаимодействий, повышение эффективности технологий управления, обучение персонала навыкам работы в команде, определение потенциала персонала.

Этапы оргконсультирования:

1. Вхождение консультантов в организацию. Ознакомление со структурой, культурой, процессами и технологией организации. Подбор и подготовку команды консультантов. Определение своей роли в команде консультантов (разных специальностей). Установление отношений доверия и партнерства, создание атмосферы безопасности, содействие включению сотрудников в преобразования.

2. Диагностика и согласование «точек воздействия». Сохраняя атмосферу доверия демонстрировать клиенту «слабые звенья» и «точек воздействия».

Одним из оригинальных методов диагностики является метод символического моделированияГарета Моргана. Постулат: во всех аспектах своей жизнедеятельности субъект определяет реальность метафорически и действует на этой основе. Т.о. необходимо выявить наиболее распространенную метафору организации.

Основные метафоры:

· механизм (Люди используют в лексиконе термины: замеры, затраты, поломки…. Ощущают себя винтиками.)

· организм (Термины: система, цикл, выживание, болезнь…)

· компьютер (каналы информации, интеллект, параметры, сети…)

· культура (ценности, идеология, ритуалы, миссия, взгляды…)

· политическая система (власть, лидерство, лобби, заговор…)

Консультант может предложить через изменение лексикона ввести несколько новых метафор.

3. Планирование сценариев реализации организационных изменений. Планируется 3 – 4 пути реализации изменений. Используются методы группового принятия решений (брейншторминг, конференция идей, параллельного проектирования, метод Де Боно).

4. Осуществление преобразований. Сопровождение изменений, подведение итогов работы. Решение проблем сопротивления инновациям (барьеров).

5. Последующее сопровождение преобразований.

[1] Следует заметить, что в когнитивной психологии чаще используются термины «мир», «пространство»: перцептивный мир, субъективное пространство, семантическое пространство.