Концептуальные кадровые документы
Философияорганизации (предприятия)
Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре (рис. 3.2.).
Рисунок 3.2 – Концептуальные кадровые документы
Рассматривая философию организации, необходимо раскрыть философию управления персоналом, которая предполагаетпредполагает философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации в целом, ее основой.
Философия организации- совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальным целям организации. Философия организации оформляется отдельным нормативным документом, который разрабатывается на основе Конституции РФ, Гражданского и Трудового кодексов, Коллективного договора, устава предприятия, опыта лучших организаций, кадровой политики страны.
Философия управления персоналом, как и философия организации, в разных странах имеет свои особенности. Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений, она предусматривает уважение к личности работника, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка. Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от которой зависит доход работника. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшим, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Российская философия управления персоналом неоднозначна, не всегда четко сформулирована в конкретной компании и сильно зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, размера организации.
Состав разделов документа "Философия организации": цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).
Сравнение общих характеристик философии управления персоналом в России, Америке и Японии приведено в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Характеристики философии управления персоналом
Критерии организации работы | Философия управления персоналом | ||
Американская | Японская | Российская | |
Основа организации | Эффективность, индивидуализм | Гармония, коллективизм | Смешанные ценности |
Главное в отношении к работе | Реализация заданий, ориентация на прибыль | Выполнение обязанностей, вежливость | Реализация заданий через личные цели |
Конкуренция | Сильная | Практически нет | Личностная, а не профессиональная |
Гарантии для работника и контроль | Низкие гарантии, четкий контроль | Высокие гарантии, косвенный контроль | Средние гарантии, неформальный контроль |
Принятие решений | Сверху вниз, четкая постановка целей | Снизу вверх, уважение опыта | Сверху вниз, часто хаотично |
Делегирование власти | Распространено | В редких случаях | Распространено |
Отношения с подчиненными | Формальные | Семейные | Чаще семейные, чем формальные |
Метод найма | По деловым качествам, краткосрочный | После окончания учебы, пожизненный | По деловым качествам, долгосрочный |
Оплата труда | В зависимости от результатов | В зависимости от стажа | Смешанная |
Правила внутреннего распорядка являются важным нормативным документом инструктивного характера, цель которого – способствовать укреплению трудовой дисциплины, совершенствованию организации труда, рациональному использованию рабочего времени; регламентировать прием и увольнение персонала, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, мотивацию и вознаграждение.
Правила внутреннего распорядка должны быть составлены таким образом, чтобы:
• обеспечить эффективность коллективных решений;
• гарантировать тесную взаимосвязь относительно принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства организации;
• защищать права участников.
Этот документ должен соответствовать КЗоТу и Типовым правилам, а также учитывать специфику предприятия или организации (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.).
Основные разделы:
1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения сотрудников;
3) время труда и отдыха;
4) основные обязанности сотрудников;
5) основные обязанности администрации;
6) служебные и коммерческие тайны;
7) меры поощрения и взыскания.
Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет, имеющее силу правового акта (Правовая основа: Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях").
На практике структура и содержание Коллективного договора многообразны, начиная с многостраничного документа объемом 50 и более страниц и заканчивая схематичным соглашением на одной-двух страницах. На многих частных малых предприятиях коллективный договор вообще отсутствует. Там условия труда рабочих и служащих оговариваются в контрактах при приеме на работу.
Примерная структура Коллективного договора крупного промышленного предприятия следующая:
· общее положение;
· гарантии профсоюзной деятельности;
· развитие и совершенствование производства;
· тарифное соглашение;
· работа с персоналом;
· улучшение условий, охрана труда и окружающей среды;
· обеспечение интересов трудящихся в социально-бытовой сфере;
· структура зарплаты и сроки выплаты.
Дата добавления: 2016-04-22; просмотров: 1808;