Стимулирующие выплаты
Тарифные сетки учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников.
Для учета особых условий труда применяется система доплат и надбавок, позволяющая оплатить труд работника более дифференцировано.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные доплаты – это доплаты за условия труда (тяжелые и вредные), отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и дневное время, за подвижной и разъездной характер работ. Компенсационные доплаты устанавливаются в процентах от тарифной ставки.
Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за стаж работы, за выслугу лет и т. п.
Кроме названных доплат и выплат работники могут премироваться за достижение каких-либо показателей в работе:
Ö за экономию электроэнергии, сырья, материалов;
Ö за повышение качества выпускаемой продукции и т.д.
Премиив отличие от доплат рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.
Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Дивидендыпо акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.
В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия. Однако это направление считается не совсем экономически грамотным в условиях российской специфики бухгалтерского учета, т. к. прибыль должна идти на развитие предприятия, а не на потребление.
Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.
Структура заработной платы любого работника одинакова для всех предприятий различных организационно-правовых форм. Она состоит из:
– постоянной, которая определяется личным вкладом каждого и учитывается в затратах на производство продукции, работ и услуг;
– переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли.
Структура заработной платы работников:
Заработная плата рабочего = Тариф (постоянная часть) + доплаты к тарифу (постоянная часть) + премии (переменная часть)
Заработная плата служащего = Оклад (постоянная часть) + премии (переменная часть)
Дата добавления: 2016-04-22; просмотров: 719;