Анализ численности работников
Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.
В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.
Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:
Чабс = Чотч – Чбаз
Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:
Чкорр = Чбаз х ут
Чотн = Чотч – Чкорр
где Чкорр — скорректированная численность работников, чел.;
Чбаз Чотч — численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;
ут — индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;
Чотн — относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.
Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.
Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 - 52), или на 5,8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 - 9), или на 22,2 %.
Показатели | Среднесписочная численность | Отклонение | Отчетный год в % к прошлому | ||||
Прошлый год | Отчетный год | по численности, чел. | по структуре, % | ||||
человек | в % к итогу | человек | в % к итогу | ||||
1.Административно-управленческий персонал | 15,38 | 14,55 | - | - 0,83 | 100,0 | ||
2. Торгово-оперативный персонал | 67,31 | 65,45 | +1 | - 1,86 | 102,9 | ||
3. Прочие работники | 17,31 | 20,0 | + 2 | 2,69 | 122,2 | ||
Всего работников | + 3 | - | 105,8 |
табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия
Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительная экономия численности работников:
52 х 1,074 = 56 чел.,
55 - 56 = - 1 чел.
Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).
Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала — 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.
Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.
Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).
Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) определяются как отношение числа работников, принятых (Чп) или выбывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Чсс):
Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.
Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.
Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:
Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.
Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.
Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности персонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей:
Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.
Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.
Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.
Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:
Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.
К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.
Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:
Квп = Чп / Чв
Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:
Кст = 1 - (Чсу / (Чсс + Чп)).
Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.
Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.
Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уволен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.
Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия
Наименование показателей и условные обозначения | Базисный год | Отчетный год | Отклонения |
Показатели движения кадров | |||
1. Списочная численность работников на начало года, чел. | |||
2. Принято работников за год, чел. (Чп) | -1 | ||
3. Уволено работников - всего, чел. (Чв) в том числе по причинам: | -2 | ||
- ухода на пенсию (Чоб) | - | ||
- призыва на военную службу (Чоб) | - | ||
- перехода на учебу (Чоб) | - | - | - |
- увольнения по собственному желанию (Чсу) | |||
- увольнения по инициативе администрации (Чсу) | - | ||
4. Списочная численность работников на конец года, чел. | |||
5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс) | |||
- из них работников со стажем более 5 лет | |||
Показатели интенсивности оборота кадров | |||
1. Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп) | 15,4 | 12,7 | -2,7 |
2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв) | 9,6 | 5,5 | -4,1 |
3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ) | 25,0 | 18,2 | -6,8 |
4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб) | 3,8 | - | - |
Показатели качества оборота кадров | |||
1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт) | 5,8 | 5,5 | -0,3 |
2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп) | 1,6 | 2,3 | 0,7 |
3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс) | 0,95 | 0,95 | - |
4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс) | 53,8 | 54,5 | -0,7 |
Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.
Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим — в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками — числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 53,8 % и 54,5 %.
Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.
В современных условиях интенсивного развития новых информационных и торговых технологий эффективность деятельности торгового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалификацией. Поэтому важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава.
К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.
Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:
ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,
где ТРсред — средний тарифный разряд по группе продавцов;
Рj — значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);
Чj — число работников данного разряда;
Ч — общее число продавцов.
Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия — обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению текучести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дисциплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.
Дата добавления: 2016-02-16; просмотров: 25085;