Психологические и физиологические особенности человека.

ФУНКЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПРОЦЕССАХ МЕНЕДЖМЕНТА

„Чего нельзя купить с помощью денег, так это любовь.

Это вынуждены постоянно и с большим сожалением

признавать богатые и сверхбогатые люди”.

М. Биркенбиль

В современном менеджменте учение о стимулировании является достаточно сложим и далеко не однозначным. Тем не менее, доказано, что мотивирующие факторы являются ведущими в деятельности любого человека. Изучение данного материала позволит правильно ориентироваться в осуществлении функции стимулирования на практике управления людьми.

Изучив данный раздел, необходимо знать:

12. значение человеческого фактора в управлении организацией;

13. психологические и физиологические особенности работников организации;

14. понятие стимулирования и мотивации поведения человека;

15. сущность и содержание существующих теорий, подходов и моделей мотивации;

16. отличительные и общие черты теорий и моделей мотивации;

17. цели функции стимулирования человеческой деятельности;

18. принципы, лежащие в основе стимулирования как функции управления;

19. сущность и содержание новой модели: потребности - интересы - цели.

На основе приобретенных знаний следует уметь:

20. анализировать действие принципов стимулирования и использовать их на практике;

21. сопоставлять различные модели и подходы мотивации;

22. выбирать соответствующие методы воздействия в процессе стимулирования поведения человека;

23. разрабатывать систему стимулирующих факторов для эффективной работы отдельных работников и групп.

План

o Значение роли человека в управлении организацией.

o Цели и принципы функции стимулирования.

o Теории и модели мотивации человеческой деятельности.

o Способы воздействий на поведение человека.

Ключевые термины и понятия

12.1. Значение роли человека в управлении организацией

Организация как категория менеджмента представляет собой, прежде всего, сложную систему отношений между различными категориями людей, совместная деятельность которых направляется на достижение общей цели. Эти различные категории людей — не абстрактный состав, а конкретные личности, обладающие собственными и неповторимыми характеристиками. Любая организация предполагает наличие трех типов личностей, деятельность которых отличается особой специфичностью, которая фиксирует роль каждого из них в составе организации. К таким типам личности относятся:

48. руководитель;

49. менеджер;

50. исполнитель.

Функция руководителя.

Собственником организации является предприниматель, реализующий свою идею, или собственник-инвестор, создавший организацию для получения прибыли от вложенных инвестиций. Они могут выполнять функции руководителя. Однако собственники не всегда выполняют функции руководителя. Они могут эти функции переложить на наемного работника – руководителя-профессионала. В данном случае руководитель относится к категории наемных работников. Принадлежность руководителя к определенной категории имеет важное значение для рассмотрения функции мотивации.

Функции руководителя заключаются в профессиональном управлении организацией. Свою деятельность он осуществляет от имени собственников. Другими словами, он является зависимым человеком в организации, несмотря на свой статус первого руководителя. Зависимость имеет место во всех случаях, вне всякой связи с тем, кто конкретно исполняет функции руководителя - сам учредитель или наемный работник

Деятельность руководителя направлена на процесс достижения целей, для которых создана организация. Эта деятельность осуществляется через целенаправленное воздействие на людей, привлекаемых к этому процессу. В рамках такого процесса возникают и развиваются вертикальные взаимоотношения между руководителем и менеджерами-исполнителями.

Руководитель в этом процессе выполняет две роли:

51. организации скалярных процессов, т.е. коммуникаций для передачи команд от руководителя, принимающего решения, к менеджеру-исполнителю, и налаживание обратных связей. В системе таких отношений менеджер-исполнитель должен быть единомышленником руководителя. Требуемое единомыслие не происходит само собой. Для этого руководитель должен использовать различные способы мотивации;

52. организации такого взаимодействия всех участников организуемого им процесса, чтобы совместная деятельность привела к получению результата, которого добивается руководитель. В данном случае руководитель должен создавать команду единомышленников, которую без мотивации создать чрезвычайно сложно.

При выполнении этих ролей у руководителя должно проявляться два важных типа психологических особенностей:

o те, которые присущи ему самому лично;

o те, что присущи каждому из его подчиненных.

Первая особенность отражает интерес самого руководителя: мотив, который им движет, или результат, которого он ожидает в процессе исполнения им своих должностных обязанностей. Мотивы поведения руководителя разнообразны.

К ним можно отнести следующие:

o утвердиться и оставаться как можно дольше на занимаемой должности;

o заставить окружающих заговорить о себе как о талантливом (гениальном) менеджере;

o показать окружающим, что он способен быть руководителем;

o нравиться оказывать влияние на людей;

o обеспечивать себе достаточный материальный уровень жизни за счет осуществления этого типа профессиональной активности;

o использовать занимаемую должность как очередную (промежуточную) ступень в своей служебной (профессиональной) карьере.

Этим перечнем не исчерпывается состав интересов руководителя, и он может быть значительно расширен. Нам важно рассмотреть эту проблему с точки зрения действия принципа учета интересов, который определяет поведение самого человека.

Важно понимать, что действия человека предопределяются логической зависимостью: потребности - интерес - цель. Поэтому в действиях руководителя, как и любого другого человека, будет проявляться эта зависимость. Руководитель, принимая важные решения, приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальным интересам и целям. Причем такое поведение не зависит то того, кто является руководителем – собственник или наемный работник. Поскольку руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности организации, то он будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы через призму общих целей организации. Руководителю проще приспосабливать собственные интересы к общим целям, чем другим работникам организации. Обязанностью руководителя является мотивирование подчиненных для работы в составе единой сплоченной команды. Но при этом он осуществляет также и мотивацию, в которой он пытается учесть свой интерес в рамках совершаемой деятельности в процессе принятия решения. Эти действия осуществляются применительно к целям организации, но несут на себе следы индивидуальных интересов.

Такая модель поведения руководителя приводит к двум возможным формам его деятельности в организации:

1) руководитель, в соответствии с выбранной моделью самомотивации, подстраивает организацию „под себя”, т.е. формирует стиль руководства, трансформирует организационную культуру организации, создает модель организационного поведения и т.д.;

2) мотивируя коллектив и себя на достижение, в первую очередь, целей, руководитель сознательно подстраивает собственные интересы под сложившуюся в организации культуру, мотивирует организацию с последующим приспособлением к ним индивидуальных интересов.

Каждая из моделей поведения руководителя формирует соответствующую систему мотивации людей в организации. Выбор модели поведения зависит, в значительной степени, от ролевой функции, которую стремится выполнять руководитель в организации.

В ходе выполнения своих должностных полномочий руководитель выполняет различные ролевые функции.

Состав их зависит:

3) от полномочий, которыми его наделяет собственник;

4) от ситуаций, в рамках которых ему необходимо принимать решения;

5) от тех задач, которые он ставит перед собой и коллективом, и др.

Каждая ролевая функция требует от руководителя поиска и использования соответствующей модели мотивации. Для этого руководитель должен иметь представление об интересах своих подчиненных. В этом процессе руководителю ясно только то, что подчиненные вынуждены работать для удовлетворения своих естественных потребностей. Однако ему необходимо знать, что ими движет – только ли стремление удовлетворить естественные потребности, или же они работают еще и потому, что им важно реализовать и другие собственные интересы. Руководителю необходимо понять мотив, который движет его подчиненными применительно к их участию в процессах достижения общих целей.

Функциональные роли менеджера.

В организации можно выделить две функциональные роли менеджера:

6) менеджер-руководитель среднего уровня управления;

7) менеджер-исполнитель.

Функциональные роли менеджера-руководителя по своему существу незначительно отличаются от роли руководителя высшего уровня, но их действие ограничиваете? определенной функциональной областью или конкретным объектом управления. Ме­неджер относится к категории наемных работников, исполняющих указания и жела­ния руководителя высшего уровня управления.

Ролевая функция менеджера - профессиональное управление конкретной функциональной областью деятельности организации. Свои роли менеджер осуществляет от имени руководителя, который наделил (определил или делегировал) его полномочиями. В особых случаях менеджер может действовать от имени собственников организации. Менеджер-руководитель наделен полномочиями организовывать труд подчиненных, а, следовательно, осуществлять их мотивацию к труду. Мотивирующая роль ограничена пределами полномочий и уровнем компетенции менеджера. Деятельность самого менеджера мотивируется руководителем высшего уровня управления. В данном случае по отношению к вышестоящему руководителю его функциональную роль следует рассматривать как исполнительную.

Менеджер-исполнитель воспринимается как субъект управленческого процесса наряду с самим менеджером-руководителем. Их функции – исполнять решения, принятые руководителем или менеджером, и исполнять их волю.

Исполнитель и его функциональные роли.

Особое значение при рассмотрении функции стимулирования приобретает проблема мотивации труда исполнителя. К данной категории относятся работники организации (рабочие и служащие), которые имеют непосредственное отношение к исполнению конкретного решения, принимаемого менеджером, или же те, кого он временно привлекает к выполнению определенной работы. Это самая многочисленная категория работников, принимающая участие в деятельности организации. Их слаженная совместная работа зависит от множества разнообразных потребностей, возникающих в одно и то же время. Поэтому руководителю осуществлять мотивацию исполнителей сложно.

Исполнители не могут представляться руководителю единообразной массой. Он должен стремиться их рассматривать как индивидуумов, обладающих собственными потребностями, интересами и целями. Следовательно, руководитель должен рассматривать исполнителей не только в качестве объекта управления, но и субъектов управленческих процессов, проявляющих инициативу, самостоятельность, творчество при реализации этих процессов.

Индивидуальное поведение - это сложный феномен, и руководитель может оказаться в сложном положении при определении интересов подчиненных и при поиске мотивов воздействия на них.

Психологические и физиологические особенности человека.

Процесс управления - это процесс воздействия руководителя на исполнителя. В практике менеджмента существует и используется на практике три формы воздействия одного человека на другого:

а) страх;

б) убеждение;

в) удовлетворение интереса при помощи мотивов.

Эти три формы воздействия выступают в качестве побудительной причины к конкретному действию подчиненного. Они могут исходить как от руководителя в процессе воздействия его на подчиненного, так и от самого подчиненного. Человеку свойственно, будь то руководитель или подчиненный, побуждение к действию, вызванное страхом, внутренним убеждением или возникновением потребности. При этом внешнее воздействие может отсутствовать, а человек начинает действовать. Появление какой-либо побудительной причины человек может воспринимать на уровне физиологического ощущения или психологического появления потребностей. Например, человек может физиологически ощущать холод. Страх получить простудное заболевание понуждает человека к поиску источника тепла, который может рассеять возникший страх.

Страх - это состояние тревоги, боязни, беспокойства, которое принуждает человека к повиновению или действию, направленному на устранение негативных для него последствий.

Страх - это стимул, который может или должен побуждать человека к действию в определенных ситуациях.

Интерес - это преломление потребностей человека через структуру отношений, в которые он вступает в процессе выполнения определенной роли.

Интерес как трансформация потребностей возникает у человека на психологическом уровне и действует как мотив, побудительная причина удовлетворения им своих потребностей.

Интерес - это мотив, который может или должен побуждать человека к деятельности, которую он совершает с надеждой удовлетворить возникшие потребности.

Убеждение как форма воздействия на подчиненного строится или на вызове у человека чувства страха, опасности, или же на выявлении его интереса.

Поэтому в зависимости от того, какую первичную форму воздействия будет использовать руководитель, убеждение может быть стимулом или мотивом, побуждающим человека к действию. В другом значении, убеждение - это «запрограммированная» характеристика человека в отношении чего-либо. Убеждение показывает, насколько человек может подавить свои потребности или отказаться от их удовлетворения в силу своих черт характера. Например, убежденный пессимист, убежденный холостяк. Данная черта характера создает определенные сложности в процессе мотивации.

Ситуация с установлением того, что сегодня подразумевается под терминами «стимул» и «мотив», характеризуется неопределенностью. В то время как в обыденном сознании эти понятия отождествляются и вызывают вполне недвусмысленные ассоциации, концептуальное их осмысление сталкивается с серьезными трудностями.

Никто, в принципе, не возражает против того, что мотивирование – это побуждение, ставшее столь настоятельным, что заставляет человека искать пути и способы удовлетворения возникших потребностей.

Процессы мотивации прошли эволюционное развитие от мотивов, описанных в Библии и древнейших преданиях, до современных теорий и моделей. На смену мечу (страх потерять жизнь), занесенному над головой, пришли мотивы, основанные на удовлетворении разнообразных потребностей человека (игра на интересах).

Тем не менее, в практике значительного количества отечественных руководителей сохранились древние методы стимулирования – деньги и угрозы. Почему это происходит? Ответить однозначно на поставленный вопрос сложно. Сложившаяся ситуация снижает действенность разработанных на сегодняшний день рекомендаций по мотивированию к действию человека, т.к. в практике чаще господствует просто упрощенный подход к разнообразным конкретным человеческим потребностям. Выход, по-видимому, в том, чтобы, с одной стороны, разработать доходчивую для руководителей, не имеющих специальной подготовки, и студентов, изучающих менеджмент, методологию, понятийный аппарат и конкретные прикладные рекомендации по мотивации человек; С другой - это отход руководителей от чисто обыденного представления о мотивах человека и осознание необходимости применения комплекса мотивирующих средств

Специфика мотивации в процессе управления, по сравнению с другими функциями управления, заключается в том, что она затрагивает психологические и физиологические характеристики и состояния, как руководителя, менеджера, так и подчиненных.

Рассмотрим концепцию мотивации с понятийного аппарата, имеющего отношение к данной проблеме.

Мотив (фр. motif) - побудительная причина, повод к какому-либо действию.

Нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и спо­собы ее удовлетворения [4].

Стимул (лат. stymulus) – это побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Если сравнить эти два понятия, лежащие в содержательной основе функции стимулирования, то при общей их схожести можно обнаружить отличительные особенности. Мотив представляет собой внутреннее состояние человека, которое побуждает его к действию. Стимул включает, кроме внутреннего состояния человека, внешнее воздействие, принуждающее его изменять свое поведение. Это отличие усиливается при рассмотрении производных понятий.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация в процессе воздействия выражает состояние человека, которое побуждает его совершать определенные действия.

Стимулирование - создание не только положительных, но и отрицательных стимулов, последнее выражается в форме определенных запретов, наказаний.

Стимулировать – это значит принуждать к действию, давать толчок. Стимулирующее воздействие выражает состояние человека, при котором ему необходимо выработать форму поведения, удовлетворяющую руководителя.

Сравнение этих понятий позволяет сделать предварительный вывод, значение которого заложено в современные теории мотивации.

Сегодня мотивация рассматривается с позиций внутренних побуждений человека, называемых потребностями, восприятия побудительных мотивов и познания.

Стимулирование - более емкое понятие, которое включает как внутренние побуждения, так и применение давно известного приема, получившего название «кнута» или «пряника». Несмотря на то, что руководителю сегодня предложен целый набор методов и способов мотивации через потребности и ожидания, в их повседневной практике довольно часто применяется древний метод стимулирования при помощи кнута или пряника.

Мотивирующие приемы психологического воздействия применять довольно сложно. Они требуют индивидуального подхода к каждому человеку, у которого мотивы не постоянны. Применение властных методов стимулирования гораздо проще, хотя и не всегда эффективно. Их использование тесно связано со многими типами власти, которыми обладает руководитель. Власть использовать легче, чем искать мотивы для каждого конкретного человека.

Потребности служат мотивом к действию. Потребности человека многоплановые. Это понятие достаточно полно рассмотрено в разделе 2. Поэтому здесь отметим лишь некоторые аспекты данного понятия.

Психологи считают, что потребности – это физиологический или психологический недостаток чего-либо. Их принято делить на первичные и вторичные потребности. Когда потребность каким-либо образом ощущается человеком, то она пробуждает в нем состояние устремленности, вызванное возможным вознаграждением.

Побуждение - это желание или намерение действовать для удовлетворения ощущаемых потребностей.

Вознаграждение - это все то, что может человека побудить к действию. Это те ценности, которые по восприятию человека способны удовлетворить его потребности. По существующей классификации восприятия вознаграждения бывают внутренние и внешние.

Внутренние вознаграждения возникают в процессе удовлетворения челове­ком собственных потребностей. Таким вознаграждением может служить результат работы человека, который он хотел получить.

Внешнее вознаграждение проявляется в той «оплате» (но не только деньги), которую ожидает получить человек за свою деятельность, и которая в состоянии удовлетворить его потребности. Примером внешних вознаграждений могут быть: хорошая зарплата, повышение в должности, признание заслуг окружающими, престижный служебный автомобиль и др.

Ожидания можно представить как предположение или надежду конкретного человека на вероятностное наступление какого-то события. В менеджменте понятие ожидания можно рассматривать в отношении трех взаимосвязей:

Ø затраты труда - результаты;

Ø результаты - вознаграждение;

Ø удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Взаимосвязь затраты труда - результаты отражают предположение человека о наступлении конкретного результата, если он затратит на его получение определенные усилия. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Фактор связи результаты - вознаграждение указывает на то, что человек всегда ожидает определенного вознаграждения в ответ на достигнутый им результат. Человек вправе ожидать, что его старания будут замечены и соответствующим образом будут поощрены.

Валентность вознаграждения - это воспринимаемое человеком соответствие вознаграждения затраченному труду или достигнутому результату.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведение человека.

Восприятие - это психологическое осознание наблюдаемых явлений, передаваемой информации, стимулов, получаемых при ощущениях. Все мы познаем раздражитель через физиологические ощущения, т.е. благодаря потоку информации воздействующей на пять наших чувств: зрение, слух, обоняние, осязание и вкус следующим образом (рис. 12.1).

Здесь уместно привести высказывание М. Биркенбиля «Возможно, вы запомните на всю жизнь, и, прежде всего, применительно к своей трудовой деятельности, следующее: если вам не удастся сразу достичь со своим собеседником коммуникационного уровня отношений, т.е. достичь гармонии, то не тратьте понапрасну силы и время на приведение разумных объективных аргументов на коммуникационном содержательном уровне, ибо «получатель» не будет их воспринимать».

Люди могут отличаться разными реакциями на один и тот же раздражитель в силу избирательного восприятия, избирательного искажения и избирательного запоминания.

Справедливость тесно связана с восприятием полученного вознаграждения за достигнутые результаты или затраченный труд.

Теория справедливости утверждает: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидуумом какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий.

Отношения человека к какому-либо виду деятельности упрощает процесс мотивации в результате его стабильного поведения.

12.2. Цели и принципы функции стимулирования

Согласно принципу учета интересов поведение человека в организации является следствием сложного сочетания взаимодействия потребностей, интересов и целей. Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т.ч. и первого руководителя), принимающих эти решения.

Стимулирование - это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы. Работники предприятия должны рассматриваться как индивидуумы (личности), имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, приспособленные к условиям конкретной их деятельности. Совершенно очевидно, что система мотивирующих факторов и возможностей их проявления во многом зависят от статуса лица в должностной иерархии управления предприятием.

Следует сделать определенную оговорку. В данном разделе мы рассматриваем функцию стимулирования применительно к предприятию (корпорации, акционерному обществу и т. п.). Другие типы организаций, например учреждения, имеют свои специфические особенности, но они не относятся к объекту рассмотрения.