Статьей 45 ФЗ "О лекарственных средствах" предусмотрено возмещение ущерба, связанного с вредом, нанесенным здоровью человека вследствие применения лекарственных средств. 13 страница

Решая вопрос о праве работника перенести рассмотрение трудового спора в суд, если, по его утверждению, комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявление в 10-дневный срок (ч. 3 ст. 390 ТК РФ), необходимо выяснить, подавалось ли такое заявление в КТС и когда, какое требование в нем содержалось. При этом следует учесть положения ст. 387 ТК РФ, согласно которой заявление, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. При вторичной неявке работника или его представителя на заседание комиссии без уважительных причин может быть вынесено решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права вновь подать заявление в комиссию. Следовательно, решение КТС о снятии заявления с рассмотрения не может быть обжаловано мировому судье. Поскольку при рассмотрении индивидуального трудового спора комиссия вправе для выяснения обстоятельства спора пригласить специалистов, истребовать от руководителя организации необходимые документы, зафиксировать полученные данные в протоколе заседания, отразить в решении его сущность и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт) материалы комиссии по конкретному индивидуальному спору при их истребовании мировым судьей и приобщении к гражданскому делу могут быть использованы как доказательства по этому делу.

Положение ч. ч. 4 и 5 ст. 384 ТК РФ о том, что комиссия по трудовым спорам имеет свою печать, а также то, что из ее состава избирается председатель и секретарь, обязывает мирового судью требовать представления документов, исходящих от комиссии, надлежаще оформленными. В частности, это касается копии решения комиссии по трудовым спорам, которая вручается работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Копия решения комиссии по трудовым спорам должна быть приложена к исковому заявлению работника или к заявлению работодателя во всех случаях, когда данный индивидуальный трудовой спор был предметом разрешения этого органа.

В то же время необходимость приобщения копии решения комиссии по трудовым спорам к заявлению, с которым заинтересованная сторона обращается к мировому судье, исключается, если КТС в организации не избирается или почему-либо не создана, при трудовом споре с работодателем физическим лицом, при обращении работника, когда комиссия по трудовым спорам, приняв заявление по индивидуальному трудовому спору, не рассмотрела его в течение 10 дней, когда работник обратился к мировому судье, минуя КТС, а также при обращении работодателя с иском к работнику о возмещении материального ущерба.

Следует иметь в виду, что несогласие с решением КТС может выразить не только работник, но и работодатель. В последнем случае с заявлением к мировому судье вправе обратиться работодатель (ст. 390 ТК РФ). Однако независимо от того, кем возбуждено у мирового судьи дело по заявлению работника или работодателя, несогласных с решением комиссии по трудовым спорам, мировой судья разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком работодатель, оспаривающий его требования

В ст. 391 ТК РФ также указывается на то, что дело в суде может быть возбуждено профессиональным союзом, защищающим интересы работника, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Это указание, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, следует рассматривать с учетом положений ст. ст. 46, 47 ГПК РФ.

Защищая трудовые права граждан, профсоюзы (ст. ст. 19, 23 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности") могут предъявлять иски от своего имени в защиту прав членов профсоюза и других работников по их просьбе. В этом случае профсоюзы, хотя и не являются стороной по делу, однако пользуются всеми процессуальными правами и несут все процессуальные обязанности истца за исключением права на заключение мирового соглашения. Занимая положения процессуального истца, они должны обосновать и поддержать в судебном заседании требования, с которыми они обратились к мировому судье, совершать все процессуальные действия и в таком же порядке, как истец в материальном смысле.

При рассмотрении трудового спора, по которому было вынесено решение КТС, кем бы оно ни было возбуждено, мировой судья не проверяет правильность этого решения, а разрешает спор по существу.

При принятии заявления по индивидуальному трудовому спору необходимо строго придерживаться правил территориальной подсудности. Так, по общему правилу трудовой спор, истцом по которому выступает работник, рассматривается по месту нахождения ответчика - юридического лица (ст. 28 ГПК). Необходимо иметь в виду, что в силу ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Согласно п. 2 ст. 8 Федерального закона РФ от 8 августа 2001 г. "О государственной регистрации юридических лиц" государственная регистрация юридического лица производится по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такого исполнительного органа - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3431.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства. Не влияет на такое решение вопроса о территориальной подсудности то обстоятельство, что перенос рассмотрения индивидуального трудового спора к мировому судье произошел по инициативе работодателя, профсоюза, прокурора, поскольку и в этом случае ответной стороной по заявленному работником требованию остается работодатель.

Предусмотренная ч. 6 ст. 29 ГПК альтернативная (в частности, по месту жительства истца) подсудность исков о восстановлении трудовых прав к рассматриваемому вопросу неприменима, поскольку в указанной норме речь идет о восстановлении трудовых и иных прав (пенсионных, жилищных, имущественных), ущемленных в результате незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражей либо незаконного наложения административного взыскания в виде ареста или исправительных работ. Указанные требования разрешаются в соответствии со ст. 1070 Гражданского кодекса РФ, Положением о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г., и к компетенции мирового судьи не относятся.

В то же время альтернативная подсудность трудовых споров с выходом на компетенцию мировых судей возможна при предъявлении иска, вытекающего из деятельности филиала юридического лица. Работник вправе предъявить иск к работодателю - юридическому лицу по месту нахождения его филиала, в котором он работает или работал, что для него в значительной степени удобно, поскольку он проживает там же, а юридическое лицо - работодатель зарегистрирован в другом населенном пункте.

Стороны в индивидуальном трудовом споре. Сторонами в индивидуальном трудовом споре выступают, как правило, стороны в трудовом договоре: работник и работодатель. В то же время истцом по делу могут быть лица, прекратившие трудовые отношения с работодателем, а также лица, настаивающие на заключении с ними трудового договора.

Процессуальное положение истца в материальном смысле, т.е. субъекта спорного материального (трудового) правоотношения, о чьих правах и интересах идет речь в процессе и на которого распространяется законная сила судебного решения, не меняется в зависимости от того, кем был возбужден трудовой спор - им самим либо иным лицом, действующим в его интересах.

Не во всех случаях стороной в процессе по трудовому спору может быть и организация, с которой заключался трудовой договор. Так, в случае ее ликвидации иск может быть предъявлен к ликвидационной комиссии, если она отказывается удовлетворить требования кредитора либо уклоняется от их рассмотрения (п. 4 ст. 64 Гражданского кодекса РФ). При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения денежных средств для удовлетворения требований кредиторов, последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ). Следует отметить, что спор непосредственно подлежит рассмотрению у мирового судьи, поскольку при ликвидации организации деятельность комиссии по трудовым спорам прекращается. Вопросы правопреемства и, следовательно, о стороне в трудовом споре при реорганизации юридического лица решаются в соответствии со ст. 58 Гражданского кодекса РФ.

Порядок обращения в суд по трудовому спору. Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Данное положение распространяется и на других лиц, не являющихся на момент обращения в суд работниками организации, но требующих по суду восстановления своих трудовых прав. От уплаты государственной пошлины освобождаются и профсоюзы, а также прокурор, обратившиеся в суд за защитой трудовых прав и охраняемых законом интересов работника.

При обращении в суд работодателя, в частности, по иску о возмещении причиненного работником материального ущерба, он обязан оплатить пошлину в доход государства.

При принятии искового заявления по индивидуальному трудовому спору обращается внимание на сроки обращения в суд.

Для работника этот срок составляет три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки (споры о восстановлении неподсудны мировому судье). Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ).

Пропуск указанных сроков не может быть основанием для отказа в принятии искового заявления. Не является препятствием к возбуждению дела в суде и наличие решения комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на обращение работника в КТС. Однако при такой ситуации мировой судья вправе указать обратившемуся к нему лицу на данное обстоятельство. И если последний, признавая факт пропуска срока, не ссылается в заявлении на уважительность несвоевременного обращения в суд, то целесообразно дать разъяснение относительно последствий пропуска этого срока и рекомендовать изложить, в частности, в исковом заявлении обстоятельства, касающиеся причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока. При возражении ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, этот вопрос выносится на предварительное судебное заседание. Обязанность доказывать уважительность причин пропуска срока возлагается на истца. Если такие доказательства им представлены не были, то мировой судья выносит решение об отказе в иске по этим основаниям без исследования иных фактических обстоятельств дела.

Все перечисленные нами действия совершаются мировым судьей при принятии искового заявления по индивидуальному трудовому спору и в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.

Подготовка дела к судебному разбирательству по индивидуальному трудовому спору. Судебное доказывание. Приступая к подготовке дела к судебному разбирательству и в ходе судебного разбирательства по индивидуальному трудовому спору, в котором оспаривается правильность действий или бездействия работодателя, затрагивающие трудовые права работника, мировой судья должен исходить из того положения, что, как правило, обязанность доказывания правомерности своего поведения лежит на работодателе. Именно от работодателя, возражающего против иска, следует потребовать доказательства того, что содержание трудового договора соответствует условиям, определенным законом и оговорены с работником; что работником совершен трудовой проступок и примененное в отношении его дисциплинарное взыскание и порядок его применения соответствуют федеральному закону, уставам, положениям о дисциплине; что имевшие место отношения с работником по оплате труда полностью соответствуют закону, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам, конкретному трудовому договору, а вознаграждение за труд (заработная плата) определено в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, установленных выплат компенсационного и стимулирующего характера, а выплата заработной платы произведена в полном объеме и т.п.

В то же время работник не во всех случаях освобождается от несения бремени доказывания обстоятельств, входящих в предмет доказывания. Так, при доказанности работодателем факта невыхода работника на работу, за что он был подвергнут дисциплинарному взысканию, подтверждение уважительности такого своего поведения обязан доказать работник; утверждая, что руководство организации вынудило его дать согласие в письменном виде на изменение условий трудового договора, работник должен представить доказательства истинности такого утверждения. По делам о возмещении имущественного ущерба, причиненного работником организации, при доказанности работодателем правомерности заключения с ответчиком договора о полной материальной ответственности и наличия у него недостачи, работник несет бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении вреда и т.п.

Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора той или иной категории имеет свою специфику как материального, так и процессуального характера. Знание этой специфики является непременным условием законности и обоснованности принятого по нему решения.

§ 3. Особенности рассмотрения некоторых

категорий трудовых споров

Споры о содержании трудового договора. Трудовой договор занимает центральное место в регулировании конкретных трудовых отношений работника с работодателем, а именно его содержание, определяющее права и обязанности сторон, является той отправной точкой, из которой прежде всего следует исходить при разрешении индивидуального трудового спора.

Согласно ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник со своей стороны обязан лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что, в отличие от прежнего законодательства, в ТК РФ уделено много внимания форме и содержанию трудового договора. Прежде всего это относится к форме трудового договора, которая в силу ст. 67 ТК РФ требует его оформления в письменном виде, причем трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой - остается на хранении у работодателя.

Что касается содержания, то конкретный трудовой договор должен включать в себя указание на многие положения относительно прав и обязанностей работодателя и работника, в частности, такие существенные условия труда, как место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции; перечень прав и обязанностей сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и (или) особых условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовой договор может содержать условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия. В законе (ст. 57 ТК РФ) специально сделана оговорка о том, что эти условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случае заключения срочного трудового договора обязательно в нем должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора, определенные при его заключении, могут быть изменены, причем это возможно лишь по соглашению сторон, оформленному в письменном виде.

Некоторые условия относительно прав и обязанностей сторон требуют специального отдельного оформления. Это, в частности, касается письменного договора о полной материальной ответственности работника (работников при коллективной материальной ответственности) за причиненный работодателю ущерб, за недостачу вверенного работнику (работникам) имущества.

Требование закона, направленное на максимально более полную письменную фиксацию условий трудового договора, несомненно является весьма существенной гарантией соблюдения прав и выполнения обязанностей каждой из сторон конкретного договора, не допуская возникновения между ними конфликта.

Кроме того, располагая отраженными в письменной форме данными об условиях договора, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, включая мирового судью, имеет гораздо больше возможностей для быстрого и правильного его разрешения. Так, письменное оформление трудового договора с детальным отражением в нем его условий имеет немалое значение для судебного доказывания. Обязанность заключить трудовой договор в письменном виде лежит на работодателе, который в подавляющем большинстве выступает в качестве юридического лица - организации.

В связи с этим достаточно актуально звучит положение о том, что организации в интересах подтверждения и защиты своих прав, возникающих при заключении, изменении условий или расторжении договоров, совершении иных сделок, при проведении денежных расчетов, при совершении других юридически значимых действий, обязаны закрепить совершенные действия или отказ в их совершении в форме документов, соответствующих требованиям закона, стандартам, утвержденным образцам, принятым обычаям делового оборота, с обеспечением наличия в документах всех принятых для данного вида документов реквизитов фирменного бланка, даты составления или подписания документа, подлинной или читаемой подписи должностного лица или представителя, печати, установленного порядка скрепления и фиксации документа, регистрации документа в книгах учета документов или договоров. При нарушении требований надлежащего закрепления доказательств и утраты подлинного экземпляра документа гражданского оборота неблагоприятные последствия недоказанности утверждения стороны о фактических обстоятельствах дела возлагаются на ту сторону или иное лицо, участвующее в деле, которое могло и должно было до суда обеспечить себя достоверными и не вызывающими сомнения доказательствами.

Отсюда вытекает, если организация как сторона в трудовых отношениях не обеспечила надлежащее заключение трудового договора с работником либо утратила находящийся у нее на хранении экземпляр трудового договора, а работник также не представляет свой экземпляр договора, ссылаясь на его утрату, то работодатель по существу лишается возможности надлежащим образом доказать свое утверждение о наличии условия, существование которого работник отрицает (например, спор возник относительно такого условия, как срочность договора, условия об испытании, условия об обязанности работника отработать определенное время после обучения за счет работодателя и т.п.).

Споры относительно содержания трудового договора можно условно разделить на две группы в зависимости от вида иска, которые, как известно, подразделяются на иски о признании и иски о присуждении.

Первая группа спора содержит в себе требование о признании наличия или отсутствия в трудовом договоре определенного условия, касающегося прав и обязанностей сторон. Например, работник утверждает, что при заключении трудового договора была достигнута договоренность о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, однако такое условие в письменный текст договора включено не было; либо он оспаривает включение в текст трудового договора условия об испытании или о срочном характере трудовых отношений.

К этой группе споров примыкают и споры относительно признания недействительными условий договора, в частности, по тем основаниям, что они ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, либо направлены на дискриминацию работника в сфере труда. Так, работодатель, вопреки требованиям ст. 244 ТК РФ, заключил договор о полной материальной ответственности с работником, не достигшим возраста 18 лет.

Сюда же можно отнести и споры, касающиеся установления иных условий труда, ранее не определенных трудовым договором.

По указанной группе трудовых споров требования работника ограничены признанием наличия или отсутствия того или иного условия трудового договора либо включением в его содержание нового условия. Эта направленность исковых требований оказывает определенное влияние на характер процессуальных действий как лиц, участвующих в деле, так и мирового судьи.

В исковом заявлении должно быть четко сформулировано материально-правовое требование, с которым истец обратился к мировому судье. Например: "Прошу признать предусмотренным трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (или "...согласно которому...")"; "Прошу исключить из содержания трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ (согласно которому ____________)"; "Прошу признать недействительным условие о ____________ ("согласно которому ____________"), предусмотренное трудовым договором, заключенным ____________ между ____________ и ____________", "Прошу включить в содержание трудового договора, заключенного ____________ между ____________ и ____________, условие о ____________ ("согласно которому ____________")".

В заявлении должно содержаться также фактическое обоснование такого требования и мотивы отказа работодателя добровольно урегулировать разногласия относительно содержания трудового договора.

Все это позволит мировому судье, не выходя за рамки заявленных требований, определить предмет доказывания, распределить обязанности по доказыванию между сторонами спора, потребовав прежде всего от работодателя всю документацию относительно спорных обстоятельств. Целесообразно также истребовать материалы комиссии по трудовым спорам, если этот спор был предметом ее рассмотрения, и иные материалы, относящиеся к делу.

Решение мирового судьи об удовлетворении иска о признании, резолютивная часть которого будет соответствовать формулировке заявленного материально-правового требования работника, при вступлении его в законную силу становится обязательным для работодателя с точки зрения выполнения подтвержденных или установленных условий трудового договора, что исключает необходимость выдачи работнику исполнительного листа. В своих трудовых отношениях стороны трудового договора будут исходить также из тех условий, наличие которых подтверждено в судебном порядке.

Вторая группа трудовых споров, в которых идет речь о содержании трудового договора, более распространена, чем первая. Дело в том, что вопрос о содержании трудового договора, о его условиях при разрешении подобных споров выступает в качестве основы для решения вопроса иного порядка - вопроса реализации права. Так, работник заявляет требование о взыскании заработной платы, утверждая, что условия трудового договора позволяют получать ему заработную плату в большем размере, чем это было произведено работодателем. Или ставится вопрос о предоставлении дополнительного отпуска, установленного, в частности, организацией в соответствии со ст. 116 ТК РФ.

Эти трудовые споры носят многообразный характер и составляют основную часть тех дел, которые относятся к компетенции мирового судьи. Их общая черта заключается в том, что иски, направленные на разрешение подобных трудовых споров, относятся к искам о присуждении. В то же время рассмотрение исков о присуждении отличает та особенность, которая выражается в необходимости установления прежде всего содержания трудового договора относительно того условия, на котором базируются требования о присуждении, а затем уже в установлении той обязанности, которая должна быть возложена на работодателя в целях восстановления нарушенного права (выплатить заработную плату в определенном размере, предоставить дополнительный отпуск в установленном количестве дней, произвести компенсационные и гарантийные денежные выплаты и т.п.). В целях принуждения должника к совершению возложенных на него обязанностей мировой судья выдает взыскателю (работнику) исполнительный лист. При этом следует иметь в виду, что решение мирового судьи о взыскании работнику заработной платы в пределах трех месяцев (ст. 211 ГПК) подлежит немедленному исполнению, о чем следует указать в резолютивной части решения.

Споры, связанные с отказом в приеме на работу. Своеобразие указанных споров прежде всего заключается в том, что обратившееся в суд лицо не связано трудовым договором с работодателем и не является бывшим его работником, с которым трудовой договор был ранее расторгнут и о соблюдении условий которого возник трудовой спор. Стороны находятся как бы "в преддверии заключения трудового договора". Отсюда вытекает весьма важный вывод, влияющий, в частности, на процессуальные особенности рассмотрения этой категории дел. Здесь нет требования о восстановлении на работе. Следовательно, оно не подпадает под юрисдикцию районного суда, а относится к подсудности мирового судьи. Второе следствие прямо обозначено в законе. Согласно ст. 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в суде. При этом заявление не должно ограничиваться лишь требованием о признании отказа в приеме на работу необоснованным. Полная защита прав обратившегося в суд лица будет иметь место, если мировой судья постановит в решении о возложении на работодателя обязанности заключить с этим лицом трудовой договор на определенных условиях. Исковое заявление должно содержать в себе, помимо просьбы о признании отказа в приеме на работу необоснованным, также и требование о возложении на ответчика обязанности заключить трудовой договор на выполнение конкретной работы с определенными условиями (содержанием) трудовых отношений. Решение мирового судьи об удовлетворении заявленных требований о заключении трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК).

Материально-правовая база разрешения подобных споров заложена в ст. 64 ТК. Содержание указанной нормы позволяет выделить два вида споров о приеме на работу.

Первый вид вытекает из положения о том, что не допускается (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Особо указывается на запрещение отказа в заключении трудового договора женщинам, по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Второй вид подобных индивидуальных трудовых споров связан с установлением в законодательстве о труде обязанности работодателя заключить трудовой договор с определенной категорией работников. Так, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК).

Принимая к своему рассмотрению и разрешению подобные трудовые споры как первого, так и второго вида, мировой судья должен убедиться в том, что у истца имеется письменный отказ работодателя заключить с ним трудовой договор с изложением причин отказа. Если такого письменного отказа у обратившегося в суд лица не имеется, мировой судья разъясняет ему положения ч. 5 ст. 64 ТК, согласно которой работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. В случае, если работодатель отказывается выполнить требование ч. 5 ст. 64 ТК, можно предложить лицу, подающему заявление в суд, обратиться к государственному инспектору труда за содействием в получении такого письменного отказа. В то же время отсутствие указанного документа, без которого не представляется возможным разрешить этот трудовой спор, не может рассматриваться как основание для отказа либо возвращения искового заявления, поскольку такого случая ст. ст. 134 и 135 ГПК не содержат. Однако представление письменного отказа работодателя в заключении трудового договора с указанием на наличие такого отказа с изложением несогласия с изложенными в нем причинами отказа, относятся к необходимым составляющим искового заявления по такого рода делам. Если заявитель настаивает на принятии заявления, мировой судья вправе вынести определение об оставлении заявления без движения и предложить заявителю исправить недостатки своего заявления в разумный срок. Если заявитель в установленный срок выполнит указания мирового судьи, перечисленные в его определении, заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. В противном случае заявление считается неподанным и возвращается заявителю со всеми приложенными к нему документами. На определение суда об оставлении искового заявления без движения может быть подана частная жалоба в апелляционную инстанцию (ст. 136 ГПК).