Сущность и порядок формирования

Кадрового резерва

 

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

При формировании резерва необходимо точно знать квали­фикационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие спе­циальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы органи­зации проводит подготовительную работу по выявлению канди­датов, достойных для зачисления в резерв. Затем составляется предварительный список резерва кадров для выдвижения. Дан­ный список обсуждается на заседании постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем организации.

Для проведения планомерной систематической работы с ре­зервом кадров во всех организациях создаются постоянно дей­ствующие комиссии по работе с резервом. Эти комиссии долж­ны способствовать качественной подготовке и действенной расста­новке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.

Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации. В ее состав включаются: руководитель организа­ции (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), как пред­седатель комиссии он отвечает за организацию работы с резер­вом; руководитель кадровой службы, как секретарь комиссии он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом; председатель профсоюзной орга­низации; представители психологических служб и юристы, а также специалисты по направлению профессиональной деятельности.

Комиссия по работе с резервом регулярно проводит свои за­седания, но не реже чем два раза в год. На ее заседаниях рассматриваются следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование ре­зерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с ру­ководителями структурных подразделений.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы на­правлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной под­готовленности работников обусловливают принцип индивиду­ального подхода при выборе форм и методов работы, их очеред­ности и продолжительности.

Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

В систему работы со специалистами, включенными в состав резерва, входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую специалист зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

Обязанности стажера и руководителя стажировки приводятся в табл. 6.5.

Таблица 6.5 – Обязанности стажера и руководителя ста­жировки

Обязанности стажера Обязанности руководителя стажировки
Положительно и в срок выполнять инди­видуальный план стажировки На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции за­меняемого им руководителя и нести пол­ную ответственность за свой участок работы Выполнять замечания руководителей ста­жировки, руководствоваться их замеча­ниями и предложениями Вести работу по выявлению и использова­нию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, эконо­мии материальных ресурсов Своевременно и высококачественно прой­ти запланированное теоретическое обучение Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подго­товки и предложения по совершенствова­нию организации производства и управ­ления Соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудо­вого распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины Знакомить стажера с новыми дол­жностными обязанностями, поло­жением о подразделении Разрабатывать совместно со ста­жером индивидуальный план-за­дание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению Выдавать стажеру конкретные про­изводственные задания для реше­ния проблемных вопросов с опре­деленным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства Изучать профессиональные и лич­ные качества стажера, его способ­ности поддерживать деловые взаи­моотношения с коллективом и ру­ководителями различных уровней Подготавливать заключение о ра­боте стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персо­налом

 

План работы с резервом руководящих кадров организации включает следующие разделы: определение потребности в ру­ководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; ком­плектование резерва, рассмотрение, согласование и утвержде­ние резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение го­товности резерва руководящих кадров для назначения на дол­жности.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв яв­ляются: соответствующий уровень образования и профессиональ­ной подготовки; опыт практической работы с людьми; органи­заторские способности; личностные качества; состояние здоро­вья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квали­фицированные специалисты; заместители руководителей подраз­делений; руководители низового уровня; дипломированные спе­циалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и за­числения в группу резерва кадров:

· отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной ос­нове среди специалистов в возрасте до 35 лет, положитель­но зарекомендовавших себя на практической работе и име­ющих высшее образование;

· решение о включении работников в группы резерва при­нимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;

· для каждого работника (стажера) утверждается руководи­тель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляет индивидуальный план ста­жировки на каждом этапе;

· руководители стажеров, вклиненных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

· стажеру устанавливается должностной оклад, соответству­ющий занимаемой им новой должности, но выше преды­дущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

На рис. 6.6 показана схема организации работы с кадровым резервом в одном из отечественных предприятий.

 

Рисунок 6.6 – Схема организации работы с резервом

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФПК, в учебных центрах дополнительно­го профессионального образования при вузах, отчеты по резуль­татам стажировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех органах исполнительной вла­сти территориального и отраслевого управления проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение либо оставить его в составе резерва, либо исключить.

Исключение из резерва кадров связано с неудовлетворитель­ными показателями работы на вверенном участке по результа­там аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию и т.п.

 

 

Контрольные вопросы

1. Какие виды обучения вы знаете?

2. Назовите методы обучения персонала на рабочем месте.

3. Назовите методы обучения персонала вне рабочего места.

4. В чем заключается роль службы управления персоналом в организации обучения?

5. Назовите особенности организации обучения государственных служащих.

6. Каковы основные цели социального развития организации?

7. Раскройте сущность социального развития организации как объекта управления.

8. Укажите непосредственные факторы социальной среды организации.

9. В чём состоят особенности задач и функций социальной службы организации?

10. Приведите основные понятия и концепции обучения персонала.

11. Что такое аттестация персонала? Какие типы и виды аттестации вы знаете?

12. Охарактеризуйте этапы проведения аттестации персонала.

13. Кто входит в состав аттестационной комиссии организации?

14. Какие формы бланков используются при проведении аттестации?

15. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.

16. Охарактеризуйте этапы деловой карьеры менеджера.

17. Что такое карьерограмма? Как её представить схематически?

18. Раскройте содержание квалификационной характеристики менеджера.

19. Что такое управление деловой карьерой?

20. Приведите структуру личного жизненного плана карьеры руководителя, раскройте его содержание.

21. Что такое служебно-профессиональное продвижение? Назовите его этапы.

22. Что такое система служебно-профессионального продвижения?

23. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

24. Что такое кадровый резерв?

25. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового резерва.

26. На базе каких исходных материалов осуществляется планирование кадрового резерва?

27. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих кадров.

28. Назовите обязанности стажера и руководителя стажировки.


ЛЕКЦИЯ 7








Дата добавления: 2016-04-02; просмотров: 1611;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.012 сек.