Или уполномоченного им органа

Из ответа на предыдущий вопрос ясно, что работник не обязан объяснять причины увольнения по собственному желанию: достаточно предварительного уведомления работодателя. Работодатель поставлен в более жесткие условия: он обязан обосновать расторжение трудового договора по своей инициативе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.40 КЗоТ Украины. По данным основаниям могут быть расторгнуты как бессрочные, так и срочные трудовые договоры. Работодатель не вправе произвольно расширять перечень указанных в законе оснований:

1) ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

В случае увольнения работника по сокращению численности или штата работников, обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или в связи с восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, расторжение трудового договора допускается лишь тогда, когда невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях установлены ст.41 КЗоТ Украины:

1) однократное, грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или должностными лицами предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, главным бухгалтером, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действия, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действия Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезный моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, - в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы (ст.42 КЗоТ Украины).

В некоторых случаях при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие. Ст. 44 КЗоТ предусматривает, что выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка в случаях прекращения трудового договора в связи с:

- отказом работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, а также отказ продолжать работу из-за изменения существенных условий труда (п.6 ст.36);

- изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.40);

- выявлением несоответствия работника занимаемой должности или исполняемой работой (п.2 ст.40);

- восстановлением на работе работника, ранее исполнявшего эту работу.

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) (п.3 ст.36) – не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст.38, 39) – в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.