Что такое инновация

Инновационная деятельность — это особый вид педагогической деятельности.

Приведем несколько определений этого понятия.

В «Современном словаре иностранных слов» (1993) инновация трактуется как нововведение.

Инновация (нововведение)— в социально-психологическом ас­пекте — создание и внедрение различного вида новшеств, порождаю­щих значимые изменения в социальной практике. (Словарь практи­ческого психолога. Минск, 1998.)

Новый— впервые созданный или сделанный, появившийся или возникший недавно, взамен прежнего, вновь открытый, относящийся к ближайшему прошлому или к настоящему времени, недостаточно знакомый, малоизвестный. {Ожегов СИ. Словарь русского языка. М., 1978.)

Нововведение (инновация)комплексный процесс создания, распространения, внедрения и использования нового практического средства, метода, концепции и т.д. — новшества для удовлетворения человеческих потребностей. {Полонский В.М. Научно-педагогическая информация: Словарь-справочник. М., 1995.)

Нововведение— целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое. (Управление развити­ем школы. М., 1995.)

Лекция №8

Новшество — это именно средство (новый метод, методика, техно­логия, учебная программа и т.п.), а инновация — процесс освоения этого средства.

В целом под инновационным процессомпонимается комплексная деятельность по созданию (рождению, разработке), освоению, исполь­зованию и распространению новшеств. (Управление развитием шко­лы. М., 1995.)

Процесс(продвижение) — совокупность последовательных дей­ствий для достижения какого-либо результата.

Участники инновационного процесса всегда должны помнить, что новое:

• добивается признания, пробивает себе дорогу с большим трудом;

• носит конкретно-исторический характер и может быть прогрес­сивным для определенного отрезка времени, но устареть на более позднем этапе, стать даже тормозом в развитии.

Новое может выступать в разных формах:

• принципиально неизвестное новшество (абсолютная новизна);

• условная (относительная) новизна;

• «оригинальничанье» (не лучше, но по-другому), формальная сме­на названий, заигрывание с наукой;

• изобретательские мелочи.

Типы нововведений также группируются по следующим основа­ниям.

1. По влиянию на учебно-воспитательный процесс:

— в содержании образования;

— в формах, методах воспитательно-образовательного процесса;

— в управлении ДОУ.

2. По масштабам (объему) преобразований:

— частные, единичные, не связанные между собой;

— модульные (комплекс частных, связанных между собой);

— системные (относящиеся ко всему дошкольному учреждению).

3. По инновационному потенциалу:

— усовершенствование, рационализация, видоизменение того, что имеет аналог или прототип (модификационные нововведения);

— новое конструктивное соединение элементов существующих ме­тодик, которые в новом сочетании ранее не применялись (комбина­торные нововведения);

— радикальные инновации.

4. По отношению к предшествующему:

— новшество вводится вместо конкретного, устаревшего средства
(заменяющее новшество);

Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании 55

— прекращение использования формы работы, отмена програм­мы, технологии (отменяющее нововведение);

— освоение нового вида услуг, новой программы, технологии (от­крывающее нововведение);

— ретровведение — освоение нового в данный момент, для кол­лектива детского сада, но когда-то уже использовавшегося в системе дошкольного воспитания и образования.

Существуют различные причины нововведений. К основным, на наш взгляд, нужно отнести следующие.

1. Необходимость вести активный поиск путей решения существу­ющих в дошкольном образовании проблем.

2. Стремление педагогических коллективов повысить качество пре­доставляемых населению услуг, сделать их более разнообразными и тем самым сохранить свои детские сады.

3. Подражание другим дошкольным учреждениям, интуитивное представление педагогов, что нововведения улучшат деятельность всего коллектива.

4. Постоянная неудовлетворенность отдельных педагогов достиг­нутыми результатами, твердое намерение их улучшить. Потребность в причастности к большому, значительному делу.

5. Стремление недавних выпускников педвузов, слушателей кур­сов повышения квалификации реализовать полученные знания.

6. Возрастающие запросы отдельных групп родителей.

7. Конкуренция между детскими садами.

3. Организация инновационной деятельности в ДОУ

Каждый педагогический коллектив имеет право на инновацион­ную деятельность. Но в этом случае он должен взять на себя опреде­ленные обязательства по подготовке и организации нововведения, так как объектом любой педагогической инициативы становятся дети.

Анализ сложившейся практики в деятельности дошкольных уч­реждений и их руководителей, работающих в инновационном режи­ме, выявил ряд проблем: отсутствие системности и целостности вне­дряемых педагогических инноваций; недостаточность научно-методи­ческого обеспечения инновационных процессов, нормативно-правового обеспечения инновационной деятельности дошкольных учреждений, которое способствовало бы расширению возможностей для творчес­кого поиска, защищало авторские права новаторов, стимулировало их инновационную деятельность; отсутствие должной экспертизы ин­новационных образовательных проектов дошкольных учреждений и

Лекция №8

мониторинга качества и эффективности их внедрения; необходимость поиска принципиально новых форм взаимодействия научных цент­ров и инновационных.

Перечисленные проблемы не могут быть решены в одночасье. Не­обходима подготовка педагогов, руководителей, способных грамотно осуществлять инновационную деятельность, управлять инновацион­ными процессами в дошкольном образовании.

Например, коллектив хочет изменить организацию работы с деть­ми, используя новую технологию, ориентированную на индивидуаль­ные особенности ребенка. Для этого руководитель приобретает лите­ратуру по данной проблеме; организует ее изучение с педагогами или делает заявку институту повышения квалификации на обучение сво­их педагогов и т.д.

Заведующий должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сфор­мулировать цель инновационной деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса. Поэтому важно определить конкретные задачи для каждого направ­ления: «Что мы хотим изменить в содержании педагогического процесса?», «Какую цель мы ставили при организации методичес­кой работы в ДОУ?>>, «Как изменим предметно-развивающую сре­ду?» и т.д. Руководитель выстраивает «дерево целей». Познако­мив с ним коллектив, он может провести анкетирование «Как вы относитесь к предлагаемому новшеству?» со следующими вариан­тами ответов:

1) считаю бесполезным;

2) есть сомнения в необходимости использования;

3) есть сомнения в возможности применения;

4) есть интерес;

5) есть уверенность в его эффективности и необходимости исполь­зования в практике;

6) затрудняюсь ответить;

7) свой ответ.

Нововведение может считаться успешным, если оно позволило ре­шить те или иные конкретные задачи дошкольного образовательного учреждения.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества учас­тников инновационного процесса, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической на­грузке.

Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании 57

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь норма­тивными документами, заведующий определяет функциональные обя­занности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) каче­ства человека.

Вот несколько позиций, по которым руководитель может оцени­вать педагога:

1. Степень ответственного отношения к делу.

2. Мотив педагогической деятельности: призвание — старание — случайность.

3. Приоритеты в организации работы: поиск нового — набор изве­стных приемов.

4. Отношение детей: любовь — уважение — боязнь.

5. Отношение родителей: уважение — неприятие — «никакое».

6. Отношение коллектива: стремление к лидеру — ровное — от­чуждение.

7. Кругозор.

8. Воспитанность: тактичность — низкая культура — конфликт­ность.

9. Позиция на педсоветах, совещаниях: активен — участвует — отмалчивается.

10. Степень профессиональной открытости: охотно делится опы­том (часто проводит открытые уроки) — после уговоров — иногда.

11. Моральные правила: принципиальность — невмешательство — игра в «правду».

12. Чувство юмора.

13. Коммуникабельность: открытость — сдержанность — «все в себе».

Данная система оценки является открытой, т.е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиаль­ное значение для организации инновационной деятельности в коллек­тиве.

В свою очередь, предъявляются требования к руководителю детс­кого сада, планирующему инновационную деятельность. Он должен:

1) уметь отличать реально выполнимые цели от ложных, недости­жимых ;

2) быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основан­ную на интересных идеях программу или план действий;

3) твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулиро­вать, к каким результатам приведет ее реализация;

Лекция №8

4) уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;

5) иметь в коллективе группу единомышленников;

6) мыслить категориями успеха.

Но самое важное заключается в умении руководителя выделить проблемы, актуальные для его учреждения, увидеть разницу между желаемым и действительным. Для этого нужно четко сформулиро­вать ответы на следующие вопросы:

— что мы имеем, каких результатов достигли;

— что нас не удовлетворяет в работе;

— что мы хотим изменить в соответствии с новыми требованиями и какие результаты хотим получить.

4. Как добиться положительного результата

В организации инновационной деятельности важны последователь­ность действий и постепенность в решении задач. Не следует спешить и форсировать события. Руководитель — стратег развития своего уч­реждения, создает целый комплекс условий для получения положи­тельных результатов.

Первое — это мотивационные условия вхождения в инновацион­ную деятельность коллектива, программа постепенного приобщения педагогического коллектива к принятию и последующему освоению нового типа деятельности.

Ключевой задачей руководителя является увязка инновации с интере­сами коллектива. В ходе первоначальных обсуждений «нужна ли нам инновация» важно обеспечить возможность для жестких дискуссий, когда честно и открыто можно высказать нелицеприятное мнение, при этом пред­почтение отдается высказываниям, в которых звучат конкретные предло­жения и избегаются оценочные суждения. Обсуждая план инновацион­ных действий, необходимо стимулировать чувство ответственности каж­дого педагога за общий результат, искреннее желание решить проблему.

Подготовить коллектив к инновационной деятельности — это зна­чит сформировать высокую коммуникативную компетентность. Такая компетентность складывается из умения адекватно передавать инфор­мацию, оценивать ее реалистичность, способности налаживать конст­руктивный диалог с коллегами при искреннем уважении их личност­ных особенностей.

Педагогический коллектив всегда неоднороден. Его изучение и ана­лиз помогают руководителю правильно организовать инновационную деятельность с учетом оценки уровня готовности членов коллектива к восприятию новшеств.

Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании 59

По результатам исследований можно выделить пять групп педаго­гов с различным отношением к деятельности*:

1-я группа — педагоги, для которых характерно стремление к твор­ческому росту, активность к инновационной деятельности. Чаще все­го это педагоги, имеющие педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет;

2-я группа — педагоги, для которых характерны как стремление к достижению успехов в своей профессиональной деятельности, так и ориентация на саморазвитие;

3-я группа — педагоги, ориентированные на внешние оценки сво­ей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве орга­низационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Обычно это педагоги со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 до 20 лет;

4-я группа — так же, как педагоги предыдущей группы, они ори­ентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в безопасности, они стре­мятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего данный тип педагогов имеет стаж работы свыше 20 лет;

5-я группа — педагоги, которые отрицательно относятся к органи­зационным изменениям и инновациям в педагогической деятельнос­ти, уделяют повышенное внимание условиям труда. Чаще это педаго­ги, имеющие стаж более 20 лет и даже находящиеся на пенсии, но продолжающие трудиться.

Чтобы понять реакцию человека на инновацию, необходимо учи­тывать, что одни люди легко и быстро принимают изменения, другие являются приверженцами стереотипного поведения. Руководитель обя­зан учитывать наличие этих групп в любом коллективе.

Можно выделить два основных типа реакций на нововведения. Первый тип представляют люди, легко распознающие преимущества внедрения нового, не удовлетворенные положением, которое они за­нимают в детском саду, своим статусом. Второй тип чаще характери­зуется пассивным принятием нововведений, имеет «жесткие» стерео­типы поведения, в большинстве случаев придерживается мнения все­го коллектива.

Какие условия влияют на отношение педагогов к нововведениям?

Позитивное отношение возможно при:

— неудовлетворенности результатами образовательного процесса;

* Использованы материалы из книги: Зубов Н. Как руководить педагогами. М., 2002.

Лекция №8

Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании 61

— потребности в творчестве (приложение 1), осознании происхо­дящих перемен в обществе;

— положительной оценке творческих возможностей коллег;

— совпадении собственных воззрений с целями нововведений, на­личии собственных идей, применимых в инновационном процессе;

— высоком уровне информированности о достижениях педагоги­ческой науки;

— демократическом стиле отношений в коллективе;

— практическом опыте инновационной деятельности. Безразличное отношение к нововведениям определяется:

— отсутствием значимых мотивов нововведений;

— отсутствием интереса к инновациям;

— отрицательной оценкой творческих возможностей коллег;

— напряженными отношениями в коллективе. Негативное отношение к нововведениям объясняется:

— несогласием воззрений педагога с сутью планируемых преобра­зований;

— отсутствием других мотивов инновационной деятельности, кро­ме соображений престижа, материальной заинтересованности и т.п.;

— авторитарным стилем руководства педагогическим коллекти­вом.

Руководителю, организующему инновационную деятельность, важ­но уметь оценить инновационный потенциал педагогического коллек­тива, который характеризуется тремя показателями.

1. Восприимчивость педагогов к новомуэто потребность в по­стоянном профессиональном росте. Восприимчивый к нововведениям педагог:

а) стремится внедрить передовой опыт в практику;

б) постоянно занимается самообразованием;

в) привержен определенным своим идеям, которые развивает в
процессе деятельности;

г) анализирует и рефлексирует результаты своей педагогической
деятельности, сотрудничает с научными консультантами;

д) умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее в
перспективе.

Опираясь на эти пять признаков, при помощи простого тестирова­ния можно оценить своих педагогов, используя пятибалльную шкалу оценок:

5 баллов — восприимчивость очень сильно выражена;

4 балла — выражена;

3 балла — проявляется, но не всегда;

Таблица 1

2 балла — слабо проявляется;

1 балл — не проявляется.

Коэффициент восприимчивости К определяется по формуле:

-^ факт ^макс

где К — фактически полученное количество баллов; К — максимально возможное количество баллов.

макс.

2. Подготовленность к освоению новшестввключает в себя: ин­
формированность о новшествах, наличие потребностей в обновлении
педагогического процесса, знаний и умений для успешной професси­
ональной и исследовательской деятельности.

Оценить подготовленность педагогов можно посредством наблю­дения, анкетирования, бесед, в которых может раскрыться личность педагога*.

3. Степень новаторства педагогов в коллективе.К.Ангеловски**
выделяет пять групп педагогов по оценке степени их новаторства.
Используя характеристики, руководитель детского сада может выя­
вить, к каким группам относятся педагоги и каков процент педагогов
по каждой группе (табл. 1).

1. Группа новаторов. Педагоги с ярко выраженным новаторским духом, которые всегда первыми воспринимают новое, знакомятся с ним и считают, что новое хорошо уже потому, что оно новое. Эти педагоги обладают способностями к решению нестандартных задач, они не только воспринимают новшества, осваивают их, но и сами активно создают и разрабатывают педагогические инновации.

2. Группа передовиков — это те, кто первыми осуществляют прак­тическую, экспериментальную проверку той или иной инновации в своем коллективе. Они первыми подхватывают появившиеся в окру­ге, районе инновации.

3. Группа «Золотая середина» («умеренные»). Освоение новшеств осуществляют умеренно, не спешат, но в то же время не хотят быть среди последних. Они включаются в инновационную деятельность, когда новое будет воспринято большинством коллег.

* Использованы материалы из книги Шамов Т.И., Тюлю Г.М., Литвиненко-Э.В. Оценка управленческой деятельности руководителем школы. Вологда, 1995. ** Ангеловски К. Учителя и инновации. М., 1991. С. 49 — 50.

Лекция №8

4. Группа «Предпоследние». Эта категория педагогов воспринима­ет новое только после того, как сформируется общее положительное мнение к нему.

5. Группа «Последние». В нее входят педагоги, сильно связанные с традициями; со старым, консервативным мышлением и отношением к деятельности.

Коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило, несколько стадий своего развития: робость — кликушество — стабилизация — сотрудничество — зрелый коллектив. Последние две — это стадии высокого осознания коллективом необходимости инноваций.

По выборочным статистическим данным, члены коллектива ДОУ по отношению к инновации разделяются следующим образом (в про­центах): первая группа — лидеры — 1—3; вторая — позитивисты — 50; третья — нейтралы — 30; четвертая — негативисты — 10 — 20.

Люди, слабо мотивированные на освоение и внедрение новшества, могут оказывать ему сопротивление в разной форме. В связи с этим задача руководителя — формировать в коллективе чувство неудовлет­воренности достигнутым результатом, положительное общественное мнение о нововведениях, переводить таким образом людей из третьей и четвертой групп в зону повышенной инновационной мотивации.

5. Механизм стимулирования

нововведений и организационная готовность

коллектива к инновациям

Готовя коллектив к инновационной деятельности, руководитель беседует с каждым сотрудником, знакомит с целями и задачами инно­ваций, разъясняет преимущества, которые дает инновация детскому саду, конкретному члену педагогического коллектива.

При этом важна всемерная поддержка новаторов, если они есть в коллективе, их деятельности в дошкольном учреждении.

Но главное — это обучение воспитателей через разные формы:

1) проведение семинаров для сотрудников, направление их на курсы повышения квалификации;

2) организация «круглых столов» с приглашением известных уче­ных, специалистов, управленцев;

3) организация работы методических объединений или творческих групп;

4) практикумы;

5) самостоятельная работа отдельных педагогов по изучению ли­тературы по теме.

Педагоги должны поверить, что достижение поставленных перед ними целей приведет к получению значимого для них результата, вознаграждения (материального, морального); что они смогут выпол­нить задание, прилагая приемлемые для себя усилия.

Система методических мероприятий в коллективе должна быть под­чинена главной цели — стимулированию педагогов, их теоретической подготовке к инновационной деятельности.

Инновационная и экспериментальная работа всегда привносит свои изменения в развитие педагога, руководителя и всего коллектива, так как способствует повышению уровня мотиваций.

Мы уже подчеркивали, что инновационная деятельность — это специфическая педагогическая деятельность, которую характеризуют восемь основных действий:

— предварительное решение, которое возникает в процессе анали­за ситуации и состояния образовательной системы, и определение предмета преобразования (что преобразуется и на основе какой науч­ной информации);

— принятие решения об организации инновационного процесса;

— разработка новой модели образовательной системы (осуществ­ляется на основе индивидуального и группового педагогического про­ектирования);

— определение показателей качества инновационного процесса и его эффективности;

— разработка программы преобразований;

— реализация программы преобразований;

— определение качества результатов инновационного процесса (по завершении адаптационного периода);

— оценка эффективности инновационного процесса (определяют­ся качество результатов, затраты времени, финансов на их получе­ние).

Успешность и действенность инновационной работы, ее влияние на развитие дошкольного образовательного учреждения зависят от актуальности работы, заинтересованности и профессиональной ком­петентности участников, системы методических и организационных мероприятий.

Важно и то, какие условия создает руководитель для организации и проведения инновационной деятельности в педагогическом коллек­тиве. Главные условия эффективности инновационной деятельности:

1) системность в методической работе с педкадрами по развитию их профессиональных навыков и умений в педагогической деятельно­сти;

2) наличие у педагога личного плана развития, который мобилизу­ет его потенциальные способности;

3) постоянный анализ успехов и достижений в работе педагогов, создание ситуации успеха педагога, что ведет к развитию деловых качеств, появлению положительного мотива к совершенствованию себя, своего дела;

4) создание творческой атмосферы и объединение усилий всего педагогического коллектива по построению образовательного простран­ства, где каждый ощущает свою значимость (приложение 3);

5) установление добрых, открытых отношений, при которых сни­маются напряженность и страх быть не понятыми; приветствуется обсуждение, а не отрицание альтернативных взглядов на ту или иную проблему; конструктивная проработка конфликтов (приложение 4);

6) проведение открытых дискуссий по проблеме инновационной деятельности, где каждый высказывает собственную точку зрения, но решение принимается коллегиально.

После того как содержание инновационной деятельности опреде­лено, необходимо выделить фигуру инноватора.

Инноватор— это организатор нововведений. В его задачу входит обеспечение взаимодействия всех участников инновационного процесса. Опыт подсказывает, что:

• инновационный процесс проходит с большей эффективностью, если его организатор является членом педколлектива, осуществляю­щего инновацию;

• организатором нововведений может быть любой член педколлек­тива, не обязательно представитель администрации;

• инноватором должен быть педагог, пользующийся авторитетом в коллективе, имеющий соответствующий опыт и необходимые навыки работы (в том числе умеющий выделять болевые точки организации, моделировать ожидаемые результаты работы, разрабатывать соответ­ствующие программы, анализировать результаты преобразовательной деятельности).

6. Как спланировать работу

Любой инновационный процесс носит вероятностный характер, и не все его последствия могут быть спрогнозированы. Уйти от многих ошибок и упущений еще на уровне проекта или модели поможет со­ставление аналитического обоснования и инновационной программы.

Цели и задачи инноваций строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в детском саду, с одной стороны, и из прогнозов его развития — с другой.

Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании 65

Отобранные цели и задачи должны быть согласованы и одобрены большинством коллектива, реалистичны, адаптированы к новым ус­ловиям, повышать уровень мотивации и стимулирования, обеспечи­вать контроль. При управлении инновационными процессами в ДОУ с учетом прогноза конечных результатов основная часть этих дей­ствий обсуждается коллегиально. Самые крупные мероприятия инно­вационной деятельности разрабатываются групповым методом.

Действия, вытекающие из поставленных целей и задач, должны отвечать на вопросы: «Чего достичь? Что надо сделать?». Целесооб­разность мер необходимо постоянно проверять как индивидуально, так и коллективно.

Организация педагогическим коллективом исследовательской деятель­ности предполагает обязательную рефлексию того, что сделано, т.е. периодическую оценку, проверку эффективности полученных результа­тов. Обычно это происходит в форме отчетов, тестирования и т.д.

Хочется подсказать практикам более гибкую форму коллективно­го обсуждения. Например, можно на доске написать фразы (см. ниже) и предложить всем поочередно продолжить одну из них. При этом старший воспитатель под каждой из фраз кратко записывает выска-

Таблица 2

Таблица 3

Таблица 4. Порядок действий руководителя ДОУ по внедрению инноваций

Лекция №8

зывания педагогов. Практика показала, что при таком обсуждении исключается пустословие, а наглядность помогает в конце подвести итог, сделать выводы, какая из фраз пользовалась популярностью и т.д. Фраза <<У меня возник вопрос...» предполагает, что на все запи­санные вопросы в конце такого коллегиального обсуждения кто-то должен обязательно на них ответить. Обычно это организатор иссле­довательской деятельности — руководитель или старший воспита­тель. Вот эти фразы (табл. 2).

Чтобы спланировать работу коллектива, можно использовать сле­дующую таблицу (табл. 3).

В разделе «Формы организации» планируется:

а) работа с кадрами (совещание, педсовет, производственное со­
брание и др.);

б) работа творческих групп;

в) работа по самообразованию;

г) работа с родителями;

д) контроль, анализ и регулирование.

При этом руководитель ДОУ также планирует свою работу (табл. 4).

Вопросы

1. Что такое «инновационная деятельность» и «инновационный процесс»?

2. Перечислите основные причины, по которым ДОУ занимаются нововведениями.

3. Дайте краткую характеристику одной из современных и наибо­лее часто используемых педагогических технологий — «педагогика сотрудничества».

4. Сформулируйте основные требования к педагогическому кол­лективу и руководителю ДОУ, планирующих организацию иннова­ционной деятельности.

Итоговая работа

Предлагаемая вам итоговая работа предполагает систематизацию и обобщение знаний, полученных в результате изучения лекционного материала, а также применение их в своей деятельности при планиро­вании различных мероприятий, разработке и внедрении в практику новейших достижений в области управления.

Итоговая работа состоит из нескольких разделов.

I раздел. Составьте положение о педагогическом совете вашего учреждения, в этом вам помогут материалы лекции № 6.

II раздел. Мы надеемся, что пройденная образовательная программа подвела вас к необходимости дальнейшего изучения вопросов управ­ления, поэтому предлагаем вам самостоятельно выбрать тему своего самообразования на следующий учебный год, определить цель и со­ставить план. (Объем - 1 страница.) Данное задание предлагалось в пятой лекции.

IIIраздел. Контроль - функция управления. О формах контроля мы говорили в седьмой лекции. Но у каждого руководителя свой стиль и методы управления, следовательно, невозможно создать единую систему контроля. Предлагаем вам на выбор составить план тематического контроля по одному из вопросов воспитательно-обра­зовательного процесса в ДОУ или программу ДРК (день регулирова­ния и коррекции).

IV раздел. Сформулируйте требования к педагогическому коллек­тиву и руководителю, планирующих организацию инновационной деятельности (с учетом особенностей и специфики вашего ДОУ). При подготовке используйте материалы 8 лекции.

При подготовке материалов итоговой работы необходимо ориенти­роваться на следующие критерии:

1) Краткость, четкость и конкретность изложения. Объем каждо­го раздела 1-2 печатных листа.

2) Учет специфики и особенностей вашего ДОУ.

3) Должна прослеживаться взаимосвязь между различными фун­кциями управления.

4) Использование лекционного материала.

К материалам итоговой работы необходимо приложить справку (акт о внедрении), заверенную в своем образовательном учреждении (форма справки высылается).