ВСВ «Медицина» 2010 7 страница

реалізації витратних заходів договору.

За змістом колективний договір має відповідати загальноприйнятій обов'язковій формі та чинному законодавству. Підтвердженням цього є відпо­відні методичні рекомендації щодо укладання, розроблені Міністерством пра­ці та соціальної політики України і Радою Федерації незалежних профспілок України.

Отже, розглянемо структуру і зміст колективного договору.

1. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визнача­ються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встанов­люються термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія догово­ру* * >

2. Загальні обов'язки сторін. Наводиться перелік основних обов язків адмі­ністрації, спрямованих на забезпечення високої ефективності трудової діяль­ності, створення безпечних умов праці та побуту співробітників і членів їх сі­мей, а також визначається перелік нагальних обов'язків виконавців щодо су­ворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці, виклада­ються обов'язки профспілкового комітету як виразника інтересів колективу тощо.

3. Трудовий договір. Його зміст викладено нижче.

4. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо.

5. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі — рентгеноло­гів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається пере­лік пільг для осіб, які працюють у нічну зміну, у вихідні та святкові дні, пого­джуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення.

6. Підвищення кваліфікації, перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визнача­ються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників і пе­редусім для тих, хто опановує суміжну професію, яка необхідна для цього за­кладу.

7. Охорона праці. Цей розділ, що є одним із найвагоміших і фінансово ви­тратних, передбачає:

— одержання інформації з питань умов праці і, отже, зумовлює право пра­цівників на отримання достовірної інформації про стан умов праці на конкрет­ному робочому місці та можливі негативні наслідки їх впливу на стан здоров'я;

— створення нешкідливих і безпечних умов праці на підставі визначення обов'язків адміністрації (роботодавця) щодо здійснення заходів, спрямованих на забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці, зниження негативного впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів на працездатність та здоров'я працівників;

— встановлення термінів проведення атестації робочих місць та визначен­ня заходів щодо усунення негативного впливу конкретних фізичних, хіміч­них, біологічних та інших факторів виробничого середовища;

— визначення обов'язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і по­буту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників;

— встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, затвер­дження переліку професій та посад, яким надаються пільги і компенсації (спе­ціальне харчування, додаткові відпустки, скорочений робочий день, засоби індивідуального захисту тощо), регламентування порядку та форм компенса­ції у разі втрати працівниками здоров'я і працездатності або сім'ям загиблих на виробництві;

— заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, до­плат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці;

— запровадження громадського контролю за станом охорони праці, форму­лювання обов'язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та упо­вноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці та дотри­мання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці;

— реалізацію низки інших заходів з урахуванням особливостей виробни­чих умов у відповідних структурах медичної галузі.

8. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержа­них результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і поря­док преміювання, доплати за досягнуті показники праці тощо.

9. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які за­стосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюються по­рядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання.

10. Житлово-побутові і соціально-культурні умови. Визначається сума ко­штів для житлово-побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих за­кладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житло­вих умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально-оздоровчих закла­дів: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо).

Аналізуються питання щодо організації громадського харчування: обумов­люється кількість місць у їдальнях та буфетних, визначаються проблеми щодо організації лікувально-дієтичного та лікувально-профілактичного харчуван­ня, заходи, спрямовані на зниження вартості харчування, тощо.

Передбачається захист духовних інтересів та культурних потреб, визнача­ються заходи щодо створення умов для змістовного відпочинку і дозвілля, за­нять фізичною культурою і спортом, підвищення загальноосвітнього та куль­турного рівнів працівників, удосконалення їх економічних знань. Цей розділ колективного договору може містити інші домовленості, наприклад відносно транспортного забезпечення, надання фінансової підтримки у приватному бу­дівництві або придбанні житла та палива тощо.

11. Додаткові пільги. Установлюється розмір додаткової одноразової допо­моги у разі народження дитини, хвороби або смерті працівників, з метою оздо­ровлення, підтримки пенсіонерів, ветеранів та інвалідів тощо.

12. Участь працівників в управлінні підприємством. Указується, що саме профспілковий комітет є уповноваженим органом трудового колективу, ви­значається чисельне представництво від громадських організацій у складі ради підприємства, наводиться перелік керівних та інших посад, на призна­чення яких потрібна згода профспілкового комітету.

13. Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору. Визначається конкретний список членів комісії з рівномірним представни­цтвом від адміністрації (роботодавця) та трудового колективу (виконавця), встановлюються терміни його обговорення у структурних підрозділах та при­йняття на загальних зборах, формулюються норми дій сторін у разі появи роз­біжностей та визначаються права щодо звернення до третіх осіб (фахівці ін­спекції охорони праці, санітарно-епідеміологічних станцій, вищестоящі відо­мчі інстанції тощо), передбачаються можливості щодо змін змісту окремих розділів колективного договору або його загального перегляду, які може ініці­ювати кожна зі сторін, що підписує договір.

14. Порядок виконання і контроль за реалізацією колективного договору. Визначається список осіб, що мають повноваження контролерів від колективу та адміністрації, а також термін звітування сторін про виконання колективно­го договору на загальних зборах трудового колективу, яке має відбуватися не менше 2 разів на рік.

15. Забезпечення правових гарантій профспілкового комітету і громад­ських активістів. Підкреслюються права профспілкового комітету у сферах, визначених колективним договором, та встановлюється порядок виконання адміністрацією її повноважень щодо окремих форм здійснення контролю за змістом колективного договору, окреслюються права профспілкового комітету щодо інформування колективу.

16. Заключні положення. Зазначаються прізвища та посади осіб, що підпи­сують колективний договір, наводяться номер та дата протоколу загальних зборів (конференції), на яких схвалено цей документ.

Слід також зважити на необхідність включення до колективного договору низки необхідних додатків, до числа яких відносять: кошторис витрат, тариф­ні ставки та посадові оклади, термін робіт у важких та шкідливих умовах пра­ці, перелік посад, на яких працівникам надається додаткова відпустка за не- нормований робочий день, угода з охорони праці адміністрації і профспілково­го комітету, перелік професій і посад, для яких передбачена видача спецодягу, профілактичного харчування тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови мо­жуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законо­давством, а такі, що погіршують умови праці, визнаються законом недійсними (ст. 5 Закону України «Про охорону праці»).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і по­ширення колективного договору. Положення колективного договору поширю­ються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для всіх працівників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП). За сферою дії колектив­ний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше). Це визначається сторонами при

укладанні договору.

Трудовий договір є складовою частиною колективного договору, що має певну специфіку. Якщо колективний договір — це угода між колективом та адміністрацією, то трудовий договір — це індивідуальна угода між окремим виконавцем та роботодавцем. Необхідність укладання трудового договору зу­мовлена специфікою тих чи інших видів робіт та особливостями функціональ­них обов'язків конкретного виконавця, які, зрозуміло, не можна повною мі­рою відобразити у колективному договорі (поява нових професій, спеціальнос­тей, прийняття на роботу молодих спеціалістів тощо). Наприклад: до ліку­вально-профілактичного закладу надійшов новий прилад (нове обладнання, робота з яким потребує виняткової специфіки роботи, — відкриті радіоізото­пи, лікувально-діагностичний комплекс з використанням лазерного випромі­нювання тощо). Відповідно, роботодавець повинен укласти з виконавцем на­лежну трудову угоду.

Останнім часом проводиться прийняття на роботу за так званим контрак­том. Проте слід зазначити, що контракт — це лише різновид трудового дого­вору. Трудовий договір можна укладати як на визначений термін (декілька місяців, 1 рік, 5 років та інші терміни), так і безстроково.

Тривалий час трудовий договір не мав єдиної форми або зразка, але в усіх випадках складався у письмовій формі з подальшим внесенням дати складан­ня та підписів виконавця і роботодавця. Проте нині згідно з Наказом Міністер­ства праці та соціальної політики України «Про затвердження форми трудо­вого договору між працівниками і фізичною особою та порядку реєстрації трудового договору між працівниками і фізичною особою» № 260 від 8 червня

2001 р. визначено його єдину форму (дод. 12).

Розглядаючи Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України № 554/745 від 27 червня 2001 p., слід зазначити, що сфера його дії поширюєть­ся на фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівниці та фізичних осіб, які використо­вують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фі­зичною особою має бути поданий на реєстрацію до державної служби зайнятос­ті за місцем проживання останньої у тижневий термін з моменту фактичного

допущення працівника до роботи.

При реєстрації трудового договору сторони повинні подати такі доку­менти:

— фізична особа, суб'єкт підприємницької діяльності без створення юри­дичної особи з правом найму працівників — паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;

— фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг, — паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифі­каційний код;

— працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, — пас­порт, трудову книжку та довідку державної податкової адміністрації про іден­тифікаційний код;

— особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, — паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів за встановленою формою. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації.

У разі закінчення терміну трудового договору або припинення його дії до­строково фізична особа здійснює запис у трудовому договорі про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіща­ють державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Відпо­відальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що здійснюється відмітка у Книзі реєстрації трудових договорів.

Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають пра­во фізичній особі внести до трудової книжки працівника записи про прийнят­тя та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки пра­цівника, засвідчує їх печаткою і має ознайомити сторони під розписку про по­рядок реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповід­них записів до трудової книжки працівника та її зберігання тощо.

Права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві, на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці

Закон України «Про охорону праці» захищає соціальні права працівників. Він вимагає, щоб при укладанні трудового договору громадянин був поінфор­мований роботодавцем під розписку:

— про умови праці на підприємстві;

— про наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх гпливу на здоров'я;

— про його права та пільги (лікувально-профілактичне харчування, моло­ко або інші рівноцінні харчові продукти, оплачувані перерви санітарно- оздоровчого призначення, скорочена тривалість робочого дня, додаткова опла­чувана відпустка, пільгова пенсія, оплата праці у підвищеному розмірі тощо) відповідно до законодавства і колективного договору.

Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповіда­ють законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.

Громадянину не може пропонуватися робота, яка за медичними висновком та результатами психофізіологічної експертизи протипоказана йому за станом здоров'я.

Під час роботи на підприємстві працівник має право відмовитися від дору­ченої роботи, якщо виникла не передбачена трудовим договором виробнича си­туація, небезпечна для нього, оточення або довкілля.

За період простою з цих причин за працівником зберігається середній за­робіток.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, роботи ма­шин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів ко­лективного та індивідуального захисту, а також санітарно-побутові умови ма­ють відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не дотримується законодавства про охорону праці. У цьому ви­падку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому ніж тримісячний заробіток.

Організація захисту працівників від впливу несприятливих факторів у сучасному виробництві

Сучасна система заходів, спрямованих на запобігання негативному впливу виробничих факторів на організм людини, передбачає проведення гігієнічного нормування, запровадження технологічних, санітарно-технічних, архітектур­но-планувальних, організаційних та лікувально-профілактичних заходів, а також використання індивідуальних засобів захисту.

Гігієнічне нормування — це розроблення та наукове обґрунтування пев­них гігієнічних стандартів, регламентів, санітарних правил і норм щодо впли­ву на організм людини різних факторів виробничого середовища, які забезпе­чують здійснення продуктивної та безпечної трудової діяльності у нешкідли­вих умовах.

Технологічні заходи спрямовані на зменшення ступеня впливу і навіть по­вне виключення з трудового процесу того чи іншого шкідливого фактора за ра­хунок докорінної зміни технології виробництва. До заходів подібного змісту слід віднести: запровадження безвідходних технологій і технологій замкнуто­го циклу, автоматизацію і механізацію виробничих процесів, запровадження дистанційного управління трудовим процесом тощо.

Санітарно-технічні заходи забезпечують зниження рівня впливу шкід­ливого фактора за рахунок використання спеціальних технічних пристроїв. До таких заходів належать: герметизація робочих зон, застосування пило- та
шумонепроникних кожухів, налагодження потужної загальної припливно- витяжної або місцевої витяжної вентиляції (витяжні шафи, кожухи, зонти, бокові відсоси), а також використання спеціальних (наприклад, акустичних) екранів.

Архітектурно-планувальні заходи створюють передумови для зниження ступеня впливу шкідливого фактора завдяки застосуванню раціональних пла­нувальних рішень під час будівництва та в ході експлуатації підприємств: до­тримання принципу функціонального зонування, локалізація об'єктів, що ге­нерують шум та вібрацію, боротьба зі структурними шумами і вібрацією шля­хом використання матеріалів з підвищеною віброізоляцією і вібропоглинан- ням, улаштування спеціальних «плаваючих фундаментів», озеленення тери­торії промислового підприємства тощо.

Організаційні заходи передбачають організацію раціонального режиму праці та відпочинку, який повною мірою відповідає фізіолого-гігієнічним нор­мативам, обмеження часу контакту працівника зі шкідливими речовинами, повсюдне проведення професійної консультації та професіонального відбору, а також недопущення на шкідливі підприємства підлітків і жінок.

Засоби індивідуального захисту, що дають можливість суттєво зменшити рівень впливу шкідливих речовин на окремі органи та системи, прийнято поді­ляти на такі групи:

— спецодяг та спецвзуття (мал. 1);

— засоби захисту рук — засоби механічного захисту (рукавиці) (мал. 2);

захисно-профілактичні засоби (пасти, мазі) та очисники шкіри (мило, синтетичні мийні засоб

речовин з організму, підвищення загальної резистентності організму, захист окремих органів та систем від шкідливого впливу токсичних речовин, приско­рення або сповільнення метаболізму токсичних речовин тощо;

— організацію санаторно-курортного лікування (санаторії, профілакторії, пансіонати, бази відпочинку);

запровадження профілактичних заходів оздоровчого спрямування (ви­робнича гімнастика, тренажерні пристосування, ультрафіолетове опромінен­ня, вітамінотерапія, психологічне розвантаження тощо).

Проте визначальне місце в системі заходів, спрямованих на запобігання ви­никненню професійних захворювань та охорону здоров'я працівників у ціло­му, у структурі лікувально-профілактичних заходів беззаперечно належить проведенню медичних оглядів працівників певних категорій, оскільки їх ме­тою є своєчасне виявлення захворювань або порушень в організмі, що загро­жують здоров'ю працівника та його оточення в конкретних умовах здійснення професійної діяльності. За своїм характером розрізняють запобіжні (попере­дні) і періодичні медичні огляди.

Запобіжні (попередні) медичні огляди проводять під час приймання на ро­боту для встановлення фізичної, психофізіологічної та психологічної придат­ності осіб до роботи за конкретно обраними професією, спеціальністю або по­садою.

Періодичні медичні огляди проводять протягом часу виконання працівни­ком трудових обов'язків; вони забезпечують динамічне спостерігання за ста­ном здоров'я працівників, виявлення ранніх ознак впливу виробничих умов і шкідливих факторів на організм, а також захворювань, які унеможливлюють продовження роботи за певним фахом, запобігають виникненню нещасних ви­падків, поширенню інфекційних і паразитарних захворювань тощо.

Результати запобіжних і періодичних медичних оглядів та висновки про стан здоров'я заносять у спеціальну «Карту особи, котра підлягає медичному огляду», що повинна зберігатися в лікувально-профілактичному закладі, який організовує проведення медичних оглядів.

У разі переходу працівника на інше підприємство карта надсилається в лікувально-профілактичний заклад, який обслуговує працівників цього під­приємства.

Адміністрація (роботодавець) установи, підприємства або закладу разом зі співробітниками санітарно-епідеміологічної станції (СЕС) та профспілковим комітетом визначає контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, складає поіменний список у двох примірниках, узгоджуючи його в СЕС (один примірник списку направляється в лікувально-профілактичний за­клад, другий залишається на підприємстві), направляє осіб, яких приймають на підприємство або які змінюють професію і місце роботи, на запобіжний (по­передній) медичний огляд, знайомить особу, яку приймають на роботу, із влас­тивими для конкретної професії шкідливими та небезпечними виробничими чинниками і речовинами, з нормативними актами, що стосуються охорони праці, видає наказ про проведення медичних оглядів у терміни, погоджені з лікувально-профілактичними закладами, визначає відповідальних за органі­зацію медичних оглядів, виділяє приміщення для його проведення.

Лікувально-профілактичний заклад щорічно видає наказ про створення комісії для проведення медичних оглядів з визначенням терміну та місця про­ведення, переліку спеціалістів-лікарів, клінічних та інших досліджень, роз­робляє та погоджує з роботодавцем і СЕС план-графік проведення медичних оглядів.

Комісія за встановленою формою складає висновок про стан здоров'я кож­ного працівника, який пройшов медичний огляд, та приймає рішення щодо медичних протипоказань, визначає можливість продовження праці за певним фахом для осіб, у яких виявлено загальносоматичні або професійні захворю­вання, інформує працівника про стан його здоров'я і можливість продовжува­ти роботу за конкретною професією відповідно до результатів медичного огля­ду або дає висновки щодо переведення на іншу роботу, направляє працівника, якщо є медичні показання, на медико-соціальну експертну комісію (МСЕК).

Санітарно-епідеміологічний заклад один раз на два роки на промислових підприємствах і щорічно в сільському господарстві визначає контингент осіб, які підлягають медичним оглядам. У разі зміни технологічного процесу, за­провадження нових технологій, облаштування нових робочих місць, появи но­вих професій контингент осіб, які підлягають медичному огляду, уточнюється щорічно.

Санітарно-епідеміологічний заклад здійснює нагляд за достовірністю по­дання власником даних про наявність шкідливих і небезпечних факторів та речовин, робота з якими потребує проведення медичних оглядів, погоджує по­іменні списки осіб, які підлягають медичним оглядам, та план-графік їх про­ведення, складає санітарно-гігієнічні характеристики умов праці працівників, у тому числі групові для деяких професій, подає на розгляд територіальних державних адміністрацій пропозиції з питань профілактики професійних за­хворювань.

Як адміністрація (роботодавець), так і лікувально-профілактичні заклади та працівники мають певні права й обов'язки, пов'язані з проведенням медич­них оглядів. Так, роботодавець зобов'язаний зберегти за працівником на час проходження медичного огляду місце роботи (посаду) і середній заробіток; ін­формувати територіальну СЕС про зміни в технологічних процесах, що стали­ся на підприємстві, про запровадження нових виробничих процесів і робочих місць зі шкідливими та небезпечними умовами праці; щорічно інформувати СЕС і лікувально-профілактичні заклади про виконання вимог заключного акта минулого року; забезпечити перепрофілювання та працевлаштування працівників у зв'язку зі зміною стану здоров'я; не приймати на роботу осіб із протипоказаннями за станом здоров'я тощо.

Адміністрація (роботодавець) несе безпосередню відповідальність за здій­снення контролю за параметрами шкідливих і небезпечних виробничих фак­торів та речовин, які впливають на організм працівників, і вимагає, у зв'язку з цим, проведення медичних оглядів, відповідає за допущення до роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці осіб, які не пройшли медичний огляд або мають протипоказання до виконання певних видів професійної ді­яльності за станом здоров'я, а також відповідає за усунення причин виникнен­ня і розвитку професійних захворювань.

Працівник має право одержувати інформацію про шкідливі та небезпечні виробничі фактори на робочих місцях і можливі наслідки їх впливу на здоров'я у процесі виконання професійної діяльності на підприємстві, про стан здоров'я на підставі висновків комісії, яка здійснює медичний огляд, тощо.

Лікувально-профілактичний заклад несе відповідальність за якість прове­дення медичних оглядів, вірогідність медичних висновків, об'єктивність оці­нювання стану здоров'я, відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника, повноту обліку осіб, які підлягають диспансерному спо­стеріганню, своєчасне виявлення професійних захворювань і отруєнь тощо.

Санітарно-епідеміологічний заклад зобов'язаний забезпечити комісію з проведення медичного огляду інформацією про умови праці, шкідливі та не­безпечні виробничі фактори, які мають місце на підприємствах, надавати кон­сультативну допомогу лікувально-профілактичним закладам у вирішенні пи­тань про можливий зв'язок виникнення захворювання з професійною діяль­ністю працівника та умовами праці, брати участь у розробленні заходів щодо запобігання професійним захворюванням та оздоровлення осіб, віднесених до диспансерної групи, а також складати санітарно-гігієнічні характеристики умов праці та проводити навчання і перевірку знань з питань гігієни праці та впливу шкідливих і небезпечних факторів на стан здоров'я працівників.

Обов'язковому медичному обстеженню підлягають: працівники віком до 21 року; працівники, робота яких пов'язана із впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів, наведених у спеціальному переліку; працівники, які виконують підземні роботи; працівники гідрометеорологіч­них станцій, споруд зв'язку, що розташовані в полярних, високогірних, пус­тельних, тайгових та інших віддалених і недостатньо обжитих районах; пра­цівники, які виконують роботи у важких клімато-географічних умовах, у від­далених, малонаселених, важкодоступних, заболочених і гірських регіонах; працівники, які працюють на висоті; працівники, які обслуговують діючі електроустановки напругою вище ніж 1000 В; працівники державної лісової охорони, які вирубають, сплавляють, транспортують або проводять первинну обробку лісу; апаратники, які обслуговують ємності, що працюють під тиском; машиністи (кочегари) та оператори котельних, робітники служби нагляду, працівники, робота яких пов'язана із застосуванням вибухо- та пожежонебез- печних матеріалів; працівники, які виконують роботи на механічному облад­нанні; працівники, робота яких пов'язана з рухом транспорту.

Слід зазначити, що крім специфічних, властивих кожній професії, проти­показань існують і загальні медичні протипоказання до праці, пов'язаної із впливом шкідливих та несприятливих професійних факторів. До їх числа відносять: природжені аномалії органів з вираженою недостатністю їх функ­цій, органічні захворювання ЦНС зі стійкими порушеннями функцій, хроніч­ні психічні захворювання, які підлягають обов'язковому диспансерному спо­стеріганню, хвороби ендокринної системи з вираженими порушеннями функ­цій, злоякісні новоутворення (після лікування питання вирішуються індиві­дуально), захворювання системи крові та кровотворних органів (в усіх стаді­ях), гіпертонічна хвороба III стадії, хвороби серця з недостатністю кровообігу, хронічні бронхолегеневі хвороби з вираженою легенево-серцевою недостатніс­тю, активні форми туберкульозу, виразкова хвороба шлунка і дванадцятипа­лої кишки з хронічним рецидивним перебігом та схильністю до ускладнень, цирози печінки і хронічні гепатити у фазі загострення, хронічні захворювання нирок з проявами ниркової недостатності, колагенози, хвороби суглобів зі стійкими порушеннями їх функцій, які заважатимуть виконанню професій­них обов'язків, вагітність і період лактації, звичні невиношування та аномалії розвитку плода в анамнезі жінок дітородного віку, що планують народження дитини, порушення менструальної функції, які супроводжуються матковими кровотечами, декомпенсована глаукома тощо.

Особи, які бажають вступити в навчальний заклад для здобуття професій, пов'язаних із працею в несприятливих умовах, також обов'язково проходять медичний огляд на відсутність протипоказань до ефективного здійснення на­ступної трудової діяльності. До керування транспортними засобами допуска­ються особи не молодші 16 років, до керування громадським транспортом — не молодші 21 року.

Згідно з «Положенням про порядок проведення медичних оглядів працівни­ків певних категорій», у разі їх проведення слід оформляти відповідні обліко­ві документи, а саме: карту особи, яка підлягає медичному огляду, з висно­вком запобіжного (попереднього) медичного огляду працівників; заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників; акт визна­чення контингенту осіб, які підлягають періодичним оглядам: пропозиції го­ловного державного санітарного лікаря; список осіб, які підлягають періодич­ному медичному огляду; направлення на запобіжний (попередній) медичний огляд працівника; контрольну карту диспансерного спостерігання групи ризи­ку з розвитку професійної патології, а також план диспансерного спостеріган­ня та його виконання.