ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

При разработке концепции кадровой политики необходимо четко сформулировать роль лидеров и лидерства в успешном функционировании предприятия:

· обосновать, какие лидеры сегодня необходимы организации;

· показать основные направления обучения лидеров и то, как следует растить будущих лидеров;

· подчеркнуть основные принципы управления людьми;

· сформулировать принципы отбора руководителей, их карьерного роста и назначения в резерв, среди которых указать необходимость наличия лидерских качеств;

· указать на важность горизонтальных связей руководителей, регулярных собраний, функциональных совещаний;

· показать наиболее приемлемые и научно обоснованные стили управления организацией и каждым ее подразделением;

· создать условия для осознания руководителями необходимости быть лидером.

Производственно-экономические функции руководителя находятся в тесной связи с социально-психологическими и психолого-педагогическими. Эффективное решение первых вызывает необходимость специфических знаний и лидерских способностей.

При назначении руководителей администрация чаще всего задается вопросом: «Кто будет руководить?», в то время как правильным было бы поставить вопрос так: «Кому следует руководить?». Руководитель должен быть лидером, то есть обладать качествами, которые обеспечат успех коллектива.

Если выбор руководителя будет неверным, предприятие (подразделение) ждет упадок. Поэтому концепция организационной культуры предприятия (организации) с необходимостью включает в себя установление порядка отбора руководителей, обладающих лидерскими качествами.

Несмотря на то, что тема лидерства является одной из самых важных в управлении персоналом, практические руководители, ответственные за принятие решений, назначая на руководящую должность, чаще всего руководствуются соображениями здравого смысла, чем рекомендациями специалистов. Для того, чтобы сократить разрыв между теорией и практикой, покажем, что необходимо иметь в виду, когда выбираются лидеры.

Каждый человек преследует два рода целей в своей повседневной жизни: личные, узкоэгоистические и социальные, общезначимые. Последние становятся важными для индивида в том случае, если удовлетворение его собственных интересов оказывается в прямой зависимости от благополучия группы или общества в целом. Лидерство как раз и проявляется в том, чтобы убедить других отложить на время свои эгоистические соображения во имя осуществления общей цели. Таким образом, лидерство состоит не в подавлении воли окружающих, а в активизации их свободного желания следовать путем, указанным лидером и принять цели группы как свои собственные. Таким образом, лидерство предполагает создание сплоченной, целеустремленной команды. Этот тезис станет для нас определяющим в понимании современного лидерства.

П.Херси и К.Бланшар отметили семь рычагов власти, находящихся в распоряжении лидера[80]:

1. Специальные знания. Лидер должен быть способным передать свои специальные знания, показать служащему, как нужно выполнять работу.

1. Информация. Лидеру необходимо располагать информацией, куда следует обратиться в случае возникновения производственных проблем.

2. Связи. Лидер должен поддерживать полезные связи с вышестоящим руководством.

3. Законная власть лидер должен иметь право и возможность подчинять работников своей воле.

4. Личность. В силу особенностей своей личности лидер должен быть способным поступиться своими интересами ради интересов коллектива.

5. Вознаграждение. В распоряжении лидера должен быть целый ряд способов поощрения – от установки нового оборудования, премирования до ласковой улыбки людям, которые помогли найти выход из затруднительной ситуации.

6. Наказания. Лидер должен иметь полномочия требовать неукоснительного соблюдения производственного порядка (в том числе принципов организационной культуры), а в случае невыполнения требований – привлекать к ответственности.

Эффективное руководство требует специальных познаний и знания лидером самого себя, тогда он может воспользоваться этими семью рычагами власти должным образом, в зависимости от способностей, восприимчивости и ответственности своих подчиненных, а также от характера задачи.

В 40 - 50-е годы двадцатого столетия психологи разработали несколько классификаций поведенческих функций лидера. Самая подробная включала 14 параметров (планирование, организация, решение проблем, информирование, мониторинг, мотивация, контроль, разрешение конфликтов, создание команды и т.п.). Однако, при разработке организационной культуры следует иметь в виду, что главным критерием оценки деятельности лидера является его результативность, т.е. эффективность воздействия на свою команду, включая низовые ее звенья, с целью выполнения производственного задания и повышения производительности труда.

Рассмотрим ряд положений, связанных с результативностью лидера.