Парадигмы психологии труда. «В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А

«В начале было слово» — идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом в 1950 г., все более становятся технологиями практической работы с персоналом организаций в конце XX столетия. Можно выделить основные тенденции изменения формы и содержания деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях.

1. От требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в начале XX в. — к согласованию переменных системы «человек - машина - среда» в 1960-1970-х гг. — к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-1990-х.

2. От требований оценки эффективности деятельности отдельного субъекта в начале XX в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) — к оценки успешности человека труда в 1970-х гг. (эффективности

11.4. Парадигмы психологии труда 331

труда с учетом психофизиологических затрат — «цены» труда и удовлетворенности человека работой — К. М. Гуревич, Е. П. Ильин, Е. А. Климов и др.) — к учету совокупности социально-психологических детерминант труда постоянно развивающегося профессионала в конце XX в. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями — О. Н. Родина, Л. Джуэл, Д. Шульц, С. Шульц и др.).

3. От идеологии професссиоиального отбора как начального предваряющего испытания — к комплексной системе оценки персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и более развернутыми, с другой — более гибкими, предполагающими учет комплекса факторов, ключевым из которых выступают «системные» (ПВК — это системное качество «субъект - рабочее место», В. А. Бодров; потенциал — это системное качество человека, А. Д. Деркач, В. Н. Марков; найм — это система отношений «работник-организация»; человеческие ресурсы — это система и т. д.).

4. В качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце XX в. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор - отбор - найм - подготовка - профессиональное и служебное продвижение - переподготовка - продвижение - ... - увольнение.

5. Изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров — к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, т. е. всеми людьми, которые так или иначе реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.).

6. Развивается система обучения персонала. В этой области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальные эффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивным знанием о многогранности реальных психологических фактов успешности труда субъекта и декларациями о «намеренн-

332 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

ях» и готовности специалистов их изменять, пока еще сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.

Таким образом, в психологии труда и столетие спустя состояние науки можно описать как «нормальное» науки, о котором соискатели ученой степени обычно пишут так: «данная проблема является недостаточно изученной». К числу таких проблем, к сожалению, относятся практически все, рассмотренные в настоящей главе.

Вопросы

1. Раскрыть содержание различий понятий «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

2. Раскрыть содержание различий понятий «отбор», «подбор», «найм», «управление персоналом».

3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?

4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в практике работы?

5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?