Обучение и переподготовка персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом:

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы Учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство Учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации 325

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

По мнению специалистов, система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом; для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно; в условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер; в ситуациях конфликта (сопротивление изменениям, «двоевластие» и пр.) тренинги могут быть средством их разрешения (Джу-эл Л., Кларин М. А., Маничев С. А. и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность — постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников — актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкции и профессиональных кризисов [21, 57, 59, 107, 108, 86, 99]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно — обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции — как статистика, как реальность; эффекты

326 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала

обучения, тренинга — как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге»¹.

В начале 1990-х гг. в России практической работой с персоналом часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [6, 7] остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюд-ного изучения возрастной динамики ПВК субъектов труда. Почти полвека спустя мы предприняли попытку уточнить содержание вопросов, затронутых Б. Г. Ананьевым, использовав другой методический подход (исходя из посылки об историческом кризисе методов психодиагностики; см. главу 6). Более 130 субъектам государственной службы, занимающим должность от специалиста до начальника департамента министерства, было предложено выступить в качестве экспертов и оценить динамику становления некоторых компонентов своего профессионализма, а также профессионализма своих коллег. Для статистического анализа было использовано 103 анкеты (табл. 11.3 и 11.4).

Исследование подтвердило общую динамику становления ПВК субъектов, выявленных в исследованиях под руководством Б. Г. Ананьева (табл. 11.5). Было показано, в частности, что более сложные психологические образования — стиль деятельности, стиль руководства — имеют большую стабильность, чем элементарные, например составляющие интеллекта (сознательность, обучаемость, креативность). В исследовании была выделена роль некоторых акмеологических факторов в динамике формирования ПВК. Так, для субъектов государственной службы важными, а порой и решающими обстоятельствами их становления как профессионала выступают роль отца в семье, личность первого руководителя, роль друзей в определенные возрастные периоды и др. Сопоставление динамики оценок собственных ПВК и ПВК коллег обнаруживают некоторые социальные стереотипы и социально-психологические эффекты [125, 127].

¹ Наиболее часто используемый метод в обучении персонала — тренинги. Согласно некоторым данным, не более 10-20% содержания обучения, представленного в форме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабочем месте (Парслоу Э., Рэп М„ 2003).

1 1.3. Обучение и переподготовка персонала организации 327

Таблица 11.3