СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, какдрганизовано материальное стимулирование.

[Материальное стимулирование— это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его лич­ного трудового вклада и капитала^]

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффектив­ного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направ­лены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Важнейшим средством материального стимулирования и ос­новным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат пс воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных пред-

приятиях (за исключением крестьянских хозяйств, где формирует­ся фонд потребления, используемый наличные цели семьи). Дей­ствие закона распределения по труду не утрачивает своего значе­ния в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соот­ветствии с экономической сущностью и содержанием. Вне рамок отдельных хозяйств действие этого закона существенным образом сужается. [Основные принципы организации оплаты трудаследующие:

соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рын­ке труда;

установление минимального (гарантированного) уровня опла­ты, ниже которого она не может быть;

отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работника к высокой производительности труда;

формирование средств на оплату труда по остаточному прин­ципу;

стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;

осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результа­ты деятельности подразделения и предприятия в целом; методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;

простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим^

Реформирование отношений собственности на сельскохозяй­ственных предприятиях оказывает влияние на изменение размера и структуры доходов сельских товаропроизводителей. Новым ис­точником выступает доход от собственности. Он формируется из прибыли и распределяется на акции, имущественный (базовый и приростной) пай и земельную долю. Причем ставки выплаты ди­видендов могут быть едиными по хозяйству или дифференциро­ваться в зависимости от трудового вклада внутрихозяйственных подразделений в общие результаты деятельности хозяйства.

В условиях перехода к рыночным отношениям сельскохозяй­ственные предприятия должны оказывать значительную поддерж­ку своим работникам путем предоставления различных трудовых и социальных льгот. Это будет стимулировать работников к активи­зации трудовой деятельности, поскольку указанные льготы явля­ются составной частью системы материального стимулирования.

При разработке системы материального стимулирования труда на каждом сельскохозяйственном предприятии целесообразно ис­ходить из следующих положений:

система не является застывшей, она должна находиться в по­стоянном совершенствовании, развитии;

содержание системы, ее элементы формируются с учетом ис-

на привилегированную, общество обязано эту ставку откорректи­ровать до уровня первой. В зависимости от уровня экономической самостоятельности первичных трудовых коллективов акционер­ного общества по решению собрания акционеров дивиденды мо­гут выплачиваться дифференцированно по подразделениям в со­ответствии с полученными ими результатами. В закрытых акцио­нерных обществах та часть дохода, которая направляется на разви­тие производства и социальной сферы, поступает на увеличение уставного фонда. В результате повышается заинтересованность работников в получении более высоких доходов, так как и на эту часть при успешной работе они получают дивиденды.

В крестьянских (фермерских) хозяйствах экономическая кате­гория оплаты труда отсутствует. Полученный доход распределяет­ся на фонд потребления и накопления. Вопросы оплаты труда здесь возникают только при использовании наемных работников и стимулировании их труда. Для членов крестьянских хозяйств важ­ным мотивом являются свободный, творческий труд, чувство хозя­ина, самостоятельность, возможность обеспечивать нормальные условия жизни своей семье и др. Крестьянское хозяйство находит­ся на полной самоокупаемости и самофинансировании. Решение вопроса, сколько денежных средств выделять в фонд накопления, а сколько — на внутреннее потребление, обусловлено экономи­ческими возможностями, условиями производства, конъюнкту­рой рынка, величиной обязательных расходов на воспроизводство рабочей силы и содержание семьи. Если крестьянское хозяйство создано на базе одной семьи, то при распределении фонда потреб­ления особых трудностей не возникает. Он используется на повы­шение уровня благосостояния семьи по усмотрению главы хозяй­ства. Если же крестьянское хозяйство создано на базе нескольких семей или близких родственников, чтобы избежать конфликтных ситуаций, фонд между ними целесообразно распределять в соответ­ствии с трудовым вкладом каждого, с учетом числа выполненных норм, отработанного времени, сложности выполняемых работ и их качества, квалификации, профессионализма и мастерства, условий труда, инициативности, предприимчивости и др. В таком случае до окончательного формирования и распределения фонда потребле­ния каждому члену коллектива вьщается аванс, размер которого ус­танавливают по решению всех его членов. Аванс может выдаваться как в денежной, так и в натуральной форме.

Условия оплаты труда наемных работников в крестьянских хо­зяйствах регламентируются, как правило, контрактами или дого­ворными соглашениями. Выбор форм и систем оплаты труда на­емных работников зависит от характера выполняемой работы и того, является работа сезонной или постоянной. Широко исполь­зуются такие варианты оплаты труда наемных работников:

натуральная — работнику вьщается определенная часть со­бранного урожая, например каждый 10-й мешок картофеля;

по денежным расценкам за единицу выполненной работы или полученной продукции;

по аккордным договорам за выполнение комплекса взаимосвя­занных работ;

по договорным ставкам за 1 ч отработанного времени.

Кроме основной оплаты главы многих крестьянских хозяйств премируют наемных работников за качественную работу, работу с особым усердием, что является важным моментом мотивации труда.