Мотивация персонала в структуре управления.
В качестве эпиграфа при изучении данного вопроса можно взять слова известного менеджера Л. Якокки: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив руководитель, но если его усилия не поддерживаются подчиненными – итог его деятельности вряд ли будет особенно успешным.
Как добиться, чтобы Ваши подчиненные хотели бы работать хорошо, а не просто отбывали присутственные часы? Ответ на этот вопрос, казалось бы, очевиден: надо создать такие условия, мотивы и стимулы труда, чтобы они хотели и стремились добиться наилучшего результата своей деятельности, а не просто выполняли порученное дело.
Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Следует иметь в виду, что любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного продуктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, положения, желания, интересы), а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности – стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.
В настоящее время насчитывается большое количество психологических теорий мотивации.
Заслуживает особого внимания теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности (Д. МакКлелланд, Д. Аткинсон, Х. Хекхаузен).
Согласно этой теории у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи. В работе Х. Хекхаузена «Мотивация и деятельность» можно подробно познакомиться с особенностями поведения и личностных характеристик людей, мотивированных на достижение успеха и на избегание неудачи. Полученная информация может быть использована менеджером в индивидуальной работе с персоналом организации.
Несомненный интерес менеджеров вызовут содержательные и процессуальные теории мотивации. Чтобы лучше понять смысл этих теорий, нужно сначала уточнить основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.
Потребности – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, т. е. потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворять вознаграждениями.
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Руководитель имеет дело с 2 главными типами вознаграждения: внутренними и внешними.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружбы и общения, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т. д.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, необходимо установить потребности ее работников. Содержательные теории мотивации как раз и стараются в первую очередь определить потребности, побуждающие людей к действию.
1. Наиболее известной является теория потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, все потребности можно разделить на 5 основных категорий и расположить их в виде строгой иерархической структуры:
· физиологические потребности (в еде, воде, отдыхе, сексуальные потребности);
· потребности в безопасности и защищенности;
· социальные потребности (принадлежность к чему- или кому-либо, привязанность, поддержка);
· потребности в уважении (в самоуважении, компетентности);
· потребности в самоактуализации (реализация своих потенциальных возможностей).
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад впонимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.
В то же время основная критика этой теории сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
2. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Он считал, что людям присущи 3 основные потребности: власти, успеха и причастности.
3. Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.Согласно этой теории, две группы факторов влияют на удовлетворение потребностей: гигиенические факторы и собственно мотивирующие.
Отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов (размер оплаты труда, условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны руководства) вызывает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. (!!!)
Для мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Именно это положение вызвало наиболее критические замечания.
(???) Постарайтесь ответить на вопрос: всегда ли существует прямая связь между удовлетворением от работы и производительностью труда?
Особенности процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Имеется три основных процессуальных теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
1. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
Мотивация является функциейфактора ожидания (!!!):
- ожидания «затраты труда – результаты»,
- ожидания «результаты – вознаграждение»,
- валентности (т. е. относительной степени удовлетворения).
Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
2. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.
Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.
Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
3. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.
Результаты труда работника зависят от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли, Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
Следует заметить, что в теории и практике менеджмента существуют и иные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда:
· экономические методы;
· целевые методы;
· метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;
· метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.
Каждая из названных групп методов, несомненно, может и должна быть использована менеджером для мотивации и оптимизирования профессиональной активности своих сотрудников.
Дата добавления: 2016-03-05; просмотров: 1287;