Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности,

Маркетинг персонала в организации — вид управленческой деятельности, направ­ленной на определение и покрытие потребности в персонале. МП организации- это прерогатива УЧР на тактическом уровне.

Запад­ноевропейские компании используют методы маркетинга в управ­лении персоналом с 70-х годов. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга[16]. В определению состава и содержания задач маркетинга персонала сегодня используется два основных принципа (смыслы МП).

Первыйпредполагает под маркетингом персонала по­нимать определенную философию, определяющую стратегическое управления челове­ческими ресурсами (широкий смысл). Целью такого маркетинга является: оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда; активизации человеческого фактора; развитии в каждом сотруднике «совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ»[14] и партнерского и лояльного отношения к фирме.

Этот принцип маркетинга персонала в его широком толковании обосновывает философию мышления управления человеческими ресурсами.

Второй принциппредполагает толкование персонал-маркетинга как особую функцию службы управления персоналом (в узком смысле). Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т.п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимается специфическая, обособлена деятельность службы управления персоналом. Ниже представлены положения, характеризующие маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функ­цию службы управления персоналом организации. Целью маркетинга персонала — вла­деть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потреб­ности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта персонал-маркетинга) ( рис. 1.1). Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетин­говой деятельности получают на основе анализа внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются движущие силы и причины, создающие условия, подлежащие учёту в маркетинговой деятельности.

Рис. 1.1 Этапы маркетинговой деятельности в области персонала

К внешним факторам, определяющим содержание мар­кетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 1.3[14].

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала. Таблица 1.3

Перечисленные выше факторы по отношению к организации можно классифицировать как внешние, т.е. не зависящими от ее деятельности. Их можно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой дея­тельности. Под внутренними факторами понимаются те, что в значи­тельной степени поддаются управляющему воздействию со стороны ор­ганизации (таб. 1.4) [14].

Учет всех вышеперечисленных факторов опре­деляет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.

Таблица 1.4 Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Основные направления МП стратегически взаимосвязаны с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала;

· выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений.

Разработка требований к персоналу производится на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований должностям и рабочим местам. Определение требований к персону предусматривает формирование качественных характеристик персонала в мотивационно-смысло-целевой и операциональной (технологической) сферах профессионализма.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из:

1) внешние:

-оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при орга­нах регулирования занятости);

-затраты на исследовательские и оператив­ные работы в области персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, ко­мандировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.).

2) внутренние:

- (капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объ­ектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.;

- затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет величины затрат на воспроизводство ЧР (приобретение и дальнейшее использование персонала).

Маркетинговая деятельность по покрытию по­требностей в персонале включает основные этапам:

1) проведение маркетинговых исследований в сфере МП;

2) анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности;

3) определе­ние вариантов путей привлечения персонала;

4) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количе­ственных параметров потенциальных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути при­влечения персонала;

5) принятие кадрового решения (выбор варианта источников и путей покрытия потребностей в ЧР).

Источникми покрытия потребности в ЧР (персонале) могут быть следующие:

· учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

· международный рынок рабочей силы;

· коммерческие учебные центры;

· посреднические фирмы по подбору персонала;

· центры обеспечения занятости (биржи труда);

· профессиональные ассоциации и объединения;

· родственные организации;

· свободный рынок труда;

· собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале от­носятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персона­ла с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изме­нениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства. Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации труда, расстановки персонала, исполь­зования рабочего времени сотрудников. При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале специалисты выделяют по степени участия организации в про­цессе приобретения сотрудников активные и пассивные разновидности путей: [15,16]. Активные пути покрытия потребности в персонале:

· организация набирает персонал непосредственно в учебных за­ведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

· организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

· организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кан­дидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

· организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кан­дидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Назовем пассивные пути покрытия потребности в персонале:

· организация сообщает о своих вакантных местах через реклам­ные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

· организация ожидает претендентов после вывешивания объявле­ний местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собствен­ная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источ­ника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае яв­ляются:

· перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, при­чем оно может происходить либо с соответствующим переобучени­ем, либо без него;

· перемещение сотрудников на более высокий иерархический уро­вень организации (как правило, с получением дополнительного об­разования или квалификации);

· формирование новой функциональной роли сотрудника в рам­ках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на форми­рование направлений маркетинговой деятельности, специалисту не­обходима информация, от качества и полноты которой зависит ре­зультативность анализа ситуации на рынке труда. Источниками информации для маркетинга персонала могут являться:

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных за­ведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих Учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

· специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих ор­ганов;

· сеть научно-технических библиотек, в которых также могут гото­виться тематические аналитические обзоры;

· технические выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций, в особенности орга­низаций-конкурентов;

· презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей» и т.п.

Можно сделать вывод, что основными задачами маркетинга персонала являют­ся: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изу­чение складывающейся ситуации в развитии производства и проектирования новых ра­бочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит; поиск и приобретение необходимого пер­сонала. Следовательно персонал-маркетинг определяет базовую основу для системы отбора персонала.