Управление культурой

Данная часть предоставляет только обзор самого процесса и технологий.

На этом же этапе определяются те элементы, которые подлежат замене, переформатированию, созданию, сохранению. После этого определяются механизмы изменения культуры.

Изменение культуры.

Обычно причины корпоративной инерции связывают с отсутствием формальных записанных и сообщенных высказываний о корпоративной миссии, ценностях, философии. Исследования Schein (1999) показывают, что уровню значимости и влиянию на корпоративную культуру данный механизм находится на последнем месте.

При изменении культуры выделяют два типа механизмов воздействия. Первичные и вторичные.

Первичные механизмы изменения культуры

1. Приоритеты лидеров (на что в первую очередь лидеры обращают внимание)

2. Реакция лидеров (как именно руководители реагируют на кризисные ситуации и проблемы)

3. Ролевое моделирование, обучение и коучинг, который проводят лидеры

4. Критерии вознаграждения и определения статуса

5. Критерии набора, продвижения и увольнения

Наиболее значительное влияние на отношение и убеждения сотрудников оказывают именно эти элементы поведения руководителей - явные и наблюдаемые. Первичные механизмы напрямую влияют на изменение кода. Они напрямую затрагивают человека, потому что они дают ему ответы на важные вопросы:

Как следует себя вести? Как можно себя вести? Как нельзя себя вести? Что нужно делать для того, чтобы получить повышение оплаты труда? Что нужно делать для того, чтобы получить продвижение? За что могут уволить?

Вторичные механизмы изменения культуры

1. Организационная структура

2. Системы и процедуры

3. Местоположение, оборудование, дизайн

4. Истории, легенды, рассказы о событиях и людях

5. Формальные выражения философии и политики

Диагностика корпоративной культуры позволяет компании:

- выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры, ее соответствие реализуемой стратегии,

- сформировать модель/профиль корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии,

- сформировать план по изменению/формированию корпоративной культуры,

- выявить и проанализировать имеющиеся в компании субкультурные образования,

- провести оценку уровня межфункционального взаимодействия, работы менеджеров компании, системы управления в целом,

- изучить мнения людей о настоящей корпоративной культуре и их индивидуальные ценности и др.

Алгоритмы, методы и технологии:

* Интервьюирование

* Анкетирование

* Анализ документации и процессов

* Аналитические сессии

* Фокус-группы

* Наблюдение за организационными процессами

* Опросы

* Диагностика по методике OCAI (Камерон и Куинн)

* Определение типа культуры по Хэнди, Сенге, Сонненфельду

* Определение стадии жизненного цикла по Адизесу, Криббину, Грейнеру

Результаты:

1. Отчет по итогам диагностики, включающий в себя следующие разделы:

* Тип и профиль корпоративной культуры

* Стратегия, миссия, ценности

* Стиль и система управления (организационная структура, процессы, межфункциональное взаимодействие)

* Регламенты, правила, стандарты

* Кадровая и социальная политика

* Удовлетворенность персонала

* Корпоративные мероприятия

* Социально-психологический климат

* Субкультуры

* Внутренний PR и корпоративные СМИ

2. Рекомендации по формированию/корректировке корпоративной культуры

3. План по изменению/формированию корпоративной культуры

Вопросы:

1. Управление корпоративной культурой.

2. Формирование корпоративной культуры.

3. Поддержание корпоративной культуры.

4. Изменение корпоративной культуры.

5. Влияние корпоративной культуры на управление персоналом.

Литература:

1. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996.

3. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф.

Лекция 15 Кодекс Корпоративного управления: история и практика

Цель: Раскрыть историю и практику Кодекса корпоративного управления:

1. Принципы корпоративного управления ОЭСР как основа для разработки кодексов.

2. Концепция корпоративного управления ОЭСР основана на нижеследующих четырех базовых принципах.

В действующем на начало 2009г. Законе РК «Об акционерных обществах» кодекс корпоративного управления определяется как «документ, утверждаемый общим собранием акционеров общества, регулирующий отношения, возникающие в процессе управления обществом, в том числе отношения между акционерами и органами общества, между органами общества, обществом и заинтересованными лицами.» Согласно статье 4 данного Закона Уставом публичной компании должно быть предусмотрено наличие кодекса корпоративного управления.^[1]

Правовой статус кодексов корпоративного управления в различных странах отличается и может носить как рекомендательный характер, так и быть частью комплекса требований, связанных с раскрытием информации или являться обязательным условием для листинга на фондовой бирже. Однако к эмитенту в этом случае предъявляется лишь требование публично извещать об уровне соответствия кодексу, а также о причинах несоблюдения рекомендуемых им правил. Подобная система действует в отношении компаний, акции которых прошли листинг на Лондонской и Торонтской фондовых биржах. В Бразилии и Мексике кодексы корпоративного управления полностью добровольны. В Индии и Таиланде их наличие даже не включено в правила листинга корпоративных бумаг на биржах этих стран. А вот в Малайзии, Гонконге и ЮАР основные моменты кодексов корпоративного управления входят в состав требований по обязательному раскрытию информации.

Цели, объем охвата и степень детализации рассматриваемых в кодексе вопросов могут отличаться в зависимости от нормативно-правовой базы, регулирующей процесс корпоративного управления. Недостаточно глубоко и четко прописанные правила и процедуры подготовки и принятия решений органами корпоративного управления создает возможность, как для умышленных, так и неумышленных нарушений прав акционеров.

Принципы ОЭСР редакции 2004г. были разработаны по результатам решения принятого на уровне министров стран членов ОЭСР 27-28 апреля 1998г. На своем заседании Совет ОЭСР призвал организацию разработать свод стандартов и руководств по корпоративному управлению совместно с национальными правительствами, другими заинтересованными международными организациями и частным сектором. Для выполнения этой задачи ОЭСР создала Специальную группу по корпоративному управлению, которой было поручено разработать не имеющие обязательного характера принципы, воплощающие взгляды государств-членов по этому вопросу. Принципы ОЭСР были утверждены в 1999г. и стали основой всех инициатив в области корпоративного управления как в странах ОЭСР, так и в государствах, не являющихся членами ОЭСР. Более того, они были также приняты в качестве одного из двенадцати основополагающих стандартов устойчивости финансовых систем Форумом финансовой стабильности.

Концепция корпоративного управления ОЭСР основана на нижеследующих четырех базовых принципах:

1. Справедливость.

Система корпоративного управления должна защищать права акционеров и обеспечивать равное отношение ко всем акционерам, в том числе миноритарным и иностранным. Все акционеры должны иметь доступ к эффективным средствам защиты в случае нарушения их прав.

2. Ответственность.

Система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц и способствовать активному сотрудничеству между акционерными обществами и заинтересованными лицами в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчивости здоровых с финансовой точки зрения предприятий.

3. Прозрачность.

Система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам, касающимся акционерного общества, в том числе о его финансовом положении, результатах деятельности, структуре собственности и управления.

4. Подотчетность.

Система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство обществом, эффективный контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров обществу и его акционерам.

Принципы ориентированы на компании, чьи акции свободно обращаются на рынке. Однако в той мере, в какой они будут сочтены применимыми, они также могут стать полезным инструментом для совершенствования корпоративного управления в компаниях, не котирующихся на бирже, например, частных и государственных предприятиях. Принципы отражают общую основу, которую государства-члены ОЭСР считают необходимой для развития надлежащей практики в области управления и должны быть краткими, понятными и доступными для международного сообщества. Они не должны заменять меры частного сектора по разработке более детальной «наилучшей практики» в области управления.

В 2002 году как часть комплексной оценки Принципов ОЭСР было решено провести исследование, которое подтвердило соответствие Принципов с точки зрения необходимых действий для государственных органов и для компаний в плане совершенствования корпоративного управления. Однако отчет исследования показал, что перевод Принципов в специфический план действий часто проблематичен, в связи с чем, возникло несколько новых политических вопросов создавших необходимость пересмотра Принципов в свете последней практики.

Что такое Кодекс корпоративного управления?

Многие вопросы, связанные с корпоративным управлением, лежат за пределами законодательной сферы, имеют организационный и этический, а не юридический характер.

Кодекс корпоративного управления — свод добровольно принимаемых стандартов и внутренних норм, устанавливающих и регулирующих порядок корпоративных отношений.[i]

Его структура отражает основные компоненты процесса корпоративного управления – права акционеров, раскрытие информации, подготовка и проведение общего собрания, формирование и деятельность совета директоров, контроль за деятельностью менеджмента, внутренние документы компании, механизмы внутреннего контроля, внешний аудит, решения, связанные с основными корпоративными событиями (эмиссии, слияния и поглощения, крупные приобретения, сделки с заинтересованностью и пр.), роль основных заинтересованных групп (акционеры, менеджеры, кредиторы, федеральные и местные власти, персонал и пр.), разрешение споров, связанных с корпоративным управлением.[ii]

Цели кодекса:

· защита интересов всех акционеров независимо от размера пакета акций, которыми они владеют;

· расширение возможностей для доступа внешних инвесторов;

· создание единой формальной основы для эффективного взаимодействия обществ с различными надзорными и регулирующими органами, а также создание предпосылок к совершенствованию системы регулирования и надзора.

· укрепление доверия между акционерами и обществом посредством:

- совершенствования процедур проведения общих собраний акционеров, заседаний советов директоров и исполнительных органов обществ;

- улучшения «прозрачности» деятельности обществ и систем их внутреннего финансового контроля;

- усиления роли совета директоров в управлении обществами;

- реальной подотчетности исполнительных органов обществ советам директоров и общим собраниям акционеров;

- установления в обществах понятной акционерам дивидендной политики и стратегии развития общества.

Практика корпоративного управления и Кодекс корпоративного управления, как формальное описание этой практики, должны обеспечивать:

· акционерам - реальную возможность осуществлять свои права, связанные с участием в обществе;

·равное отношение к акционерам, владеющим равным числом акций одного типа;(сомневаюсь в значимости выделения этого пункта на фоне крупных факторов)

· осуществление советом директоров стратегического управления деятельностью общества и эффективный контроль с его стороны за деятельностью исполнительных органов общества, а также подотчетность членов совета директоров его акционерам;

· исполнительным органам общества возможность разумно, добросовестно, исключительно в интересах общества осуществлять эффективное руководство текущей деятельностью общества, а также подотчетность исполнительных органов совету директоров общества и его акционерам;

· учитывать предусмотренные законодательством права заинтересованных лиц, в том числе работников общества, и поощрять активное сотрудничество общества и заинтересованных лиц в целях увеличения активов общества, стоимости акций и иных ценных бумаг общества, создания новых рабочих мест;

· своевременное раскрытие полной и достоверной информации об обществе, в том числе о его финансовом положении, экономических показателях, структуре собственности и управления в целях обеспечения возможности принятия обоснованных решений акционерами общества и инвесторами;

· эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества с целью защиты прав и законных интересов акционеров;

· доступ обществ к внешним и внутренним рынкам капитала и следование общепризнанным постоянно совершенствующимся надлежащим стандартам практики корпоративного управления;

· эффективный надзор и регулирование деятельности обществ соответствующими органами.