Управление организационной культурой

Управляемость организационной культурой во многом зависит от ее источника. Если таковым является администрация, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур субъектов, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям, непосредственно управлять ею нельзя.

На культуру можно влиять:

¨ изменяя самих людей, например путем воспитания, пропаганды (с использованием символики, обрядов, ритуалов);

¨ применяя инструменты поощрения, а порой насильственные меры;

¨ подбирая персонал в соответствии с требуемой культурой (увольняя одних и нанимая на их место более подходящих);

¨ изменяя должностную структуру, трудовые и социальные роли работающих.

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому в управлении организационной культурой надо использовать все имеющиеся возможности.

Осуществляя его, менеджеры могут:

во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;

во-вторых, идти напролом, игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут успешными;

в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях ¾ наперекор ей. Здесь надо учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку»;

в-четвертых, предпринимать при необходимости шаги, полностью с культурой несовместимые, что требует преобразования самой культуры. Возможны следующие варианты действий в этом направлении:

¨ изменение содержания культуры без изменения ее внешних форм;

¨ изменение внешних форм без изменения содержания культуры;

¨ одновременные изменения того и другого.

К неудачным действиям в деле преобразования культуры относят:

¨ подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией;

¨ поверхностные, «косметические» преобразования, когда все остается прежним, особенно в высшем руководстве;

¨ попытки изменить всю культуру за один присест;

¨ действия ради самих действий, т.е. не приводящие к определенному результату.

Изменение культуры влечет изменение поведения персонала и может вывести организацию на новую качественную ступень. Однако для этого преобразования должны быть системными.