Национальные аспекты культуры

Сегодня руководителям все чаще приходится сталкиваться с национальными культурами. Это происходит как в процессе деловых переговоров, визитов за рубеж, так и в работе с персоналом, который во многих организациях частично состоит из гастарбайтеров, или натурализованных иностранцев. Люди с разной национальной культурой рассматривают окружающее сквозь ее призму, поэтому неодинаково воспринимают реальность.

Поскольку любая национальная культура уникальна, ибо складывается под влиянием огромного количества исторических, социальных, этнических, географических и иных факторов, методы управления не могут автоматически переноситься из страны в страну.

В то же время в эру глобализации произошла экспансия западной (прежде всего американской) культуры. На почве этого имеет место сближение культур, появление в них многих общих элементов. Вместе с тем усилилась и дивергенция (особенно в исламском мире).

Национальные культуры во многом различаются по тому, в какую группу отнесены их основополагающие ценности.

Приведем примеры моделей организационной культуры ряда основных стран мира с учетом этого обстоятельства.

Национальными американскими ценностями считаются:

¨ семья;

¨ уважение к властям, законам, работодателям;

¨ вера в бизнес;

¨ интересная работа и осознание полезности вклада;

¨ справедливость оценки труда руководителем;

¨ возможность участия в принятии решений;

¨ стабильность занятости;

¨ размер оплаты труда;

¨ уважение к личности, образованию и профессионализму;

¨ активность и проч.

Американской модели организационнойкультуры свойственны:

¨ жесткий прагматизм, требование реального полезного дела;

¨ ориентация на деньги;

¨ деловитость;

¨ динамизм, стремление к обновлению;

¨ уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;

¨ индивидуализм, самостоятельность, ответственность;

¨ дружелюбие, откровенность, искренность;

¨ разделение делового и личного;

¨ патриотизм.

Для деловой западной культуры в целом, где выделяются англоязычный, германский, романский, скандинавский кластеры, характерны:

¨ предприимчивость, инициатива;

¨ научное и рациональное обоснование и демократичность процесса принятия решений;

¨ индивидуализм;

¨ участие работников в управлении, принятие ими на себя ответственности;

¨ серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;

¨ эмоциональная вовлеченность в дело;

¨ широкое использование норм, правил, предписаний;

¨ творчество, саморазвитие.

Английскую модель деловой культуры характеризуют:

¨ прагматизм, ориентация на дело, на здравый смысл;

¨ нелюбовь к умозрительным проектам;

¨ обтекаемость, гибкость;

¨ чувство собственного достоинства;

¨ терпимость к чужим взглядам и убеждениям;

¨ уважение к традициям;

¨ эгоцентризм.

Французская модель деловой культуры предполагает:

¨ интеллект, любовь к искусству, гармонии, красоте;

¨ нерешительность в деловой сфере;

¨ конфликтность, нелюбовь к компромиссам (отсюда попытки все втиснуть в рамки регламентов и законов);

¨ раскованность людей, свобода их от условностей.

Восточной культуре в целом свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

Китайская модель деловой культуры подразумевает:

¨ повиновение, терпение и упорство;

¨ допустимость обмана;

¨ невнимание к качеству;

¨ приверженность ритуалам и чинопочитанию;

¨ чувствительность к шутке и юмору;

¨ клановость.

Культурный стереотип исламских стран отличает:

¨ создание обстановки неторопливости, дружественности, доверия;

¨ ориентация на работу, а не на результат;

¨ избегание конфронтации и критики других;

¨ уважение к скрытому проявлению силы;

¨ гордость, боязнь потерять лицо;

¨ повышенная эмоциональность;

¨ предельная чувствительность к интонациям, смене направления разговора.

Основанная на ней модель управления персоналом предполагает:

¨ мотивирование не столько стремлением к достижению поставленных целей, сколько дружескими отношениями и проявлением власти;

¨ большую роль социальных условностей;

¨ приоритет роли личных отношений;

¨ семейственность;

¨ игнорирование затрат времени;

¨ чинопочитание.

Для японского культурного стереотипа характерно:

¨ безграничное трудолюбие и терпение;

¨ стремление к красоте и совершенству;

¨ сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;

¨ коллективизм;

¨ честность;

¨ самообладание, дисциплинированность;

¨ вежливость, аккуратность;

¨ опрятность, чистота;

¨ организованность;

¨ добросовестность, исполнительность.

Основанная на нем модель управления персоналом предполагает:

¨ коллективную ответственность;

¨ ротацию кадров;

¨ доверие подчиненным;

¨ защиту всех работников;

¨ планирование карьеры;

¨ гибкость, адаптивность, рационализм;

¨ лояльность организации.

Особенности российского менталитета и культуры:

¨ приоритет духовных ценностей и неприязнь к материальным, особенно стоимостным;

¨ предпочтение неформальных регуляторов деятельности формальным;

¨ понимание равенства как одинаковости всех людей и негативное отношение к социальной дифференциации;

¨ отношение к работе как смыслу жизни и как средству заработка;

¨ нравственность;

¨ инициативность, предприимчивость, способность выручить себя в критической ситуации;

¨ уважение к традициям;

¨ независимость, способность не потерять себя в условиях кризиса;

¨ самопожертвование, готовность помогать другим в ущерб себе;

¨ настойчивость, умение оказывать влияние, достигать успеха;

¨ соблюдение равноправия;

¨ игнорирование правовых ограничений, вседозволенность;

¨ отказ от индивидуализма и стремление идентифицироваться с общностью (государством, коллективом);

¨ крайняя противоречивость, выступающая как сочетание противоположных черт (коллективизма и индивидуализма; трудолюбия и лени; целеустремленности и расхлябанности; стремления к новому и догматизма; практицизма и мечтательности; бунтарства и покорности);

¨ сложность возложения ответственности на конкретных лиц.

Например, в России, в отличие от Запада, совместная работа проходит в условиях нечеткого распределения обязанностей и функций (общее задание «бросается» в группу).

Исполнители пассивно ожидают, когда их заставят участвовать в принятии решений (что освобождает от ответственности за их результаты). Этому во многом способствует проводимая администрацией политика закрытых дверей, обращение руководства к людям только в безвыходных ситуациях.

В России не стала еще столь очевидной зависимость между успехами предприятия и культурой, которая заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей.

В то же время стиль работы большинства российских руководителей и предпринимателей остался таким же, как при административно-командной системе (деловой эгоизм, игнорирование интересов потребителей и партнеров, стремление в первую очередь к личному обогащению и уж затем к заботам об общей пользе).

В 2003 г. компания BKG провела опрос топ-менеджеров 110 российских производственных предприятий с численностью персонала свыше 1000 человек. Этот опрос дал следующие результаты:

¨ 83% руководителей считают основной проблемой несовершенство системы управления и организационной структуры;

¨ 77% отмечают недостатки в квалификации и в системе мотивации персонала, а также отсутствие его ориентации на стратегические цели компании.

Таким образом, главные организационные проблемы заключаются в качестве персонала, организации труда, управлении, планировании, т. е. в комплексе вопросов, тесно связанных с корпоративной культурой.

Американский ученый голландского происхождения Г. Хофштеде (Хофстид), проводивший исследования на предприятиях фирмы IBM, разбросанных по всему миру, предложил следующие параметры, по которым можно идентифицировать национальные особенности культуры:

¨ индивидуализм (ИН), характеризующийся степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку;

¨ дистанция власти (ДВ), определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью (на Западе психологически допустимым сегодня считается 10-кратный разрыв в средних доходах самых богатых и самых бедных групп населения; в России этот разрыв фактически 20-25-кратный, а в Москве ¾ более чем 50-кратный);

¨ неприятие неопределенности (НН), характеризуемая порогом ощущения опасности. Ее стремятся избежать с помощью правил, традиций, законов, религии (любая религия способствует вырабатыванию терпимости к неопределенности) и проч.;

¨ ориентированность на будущее (ОБ), выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч.;

¨ мужественность (МУ), выражающаяся в типе распределения социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей ¾ мужественная; со слабым ¾ женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, помощи слабым.

Приведем пример экспертных оценок национальных культур некоторых стран по степени проявления перечисленных параметров (В ¾ высокая; С ¾ средняя; Н ¾ низкая).