Оценка подчиненных руководителем
Практика оценки подчиненных руководителем (в том числе с участием менеджера более высокого ранга, выступающего в качестве гаранта справедливости) в настоящее время весьма распространена в западных фирмах. Обычно оценку приурочивают к завершению какой-то крупной работы, ее важного этапа, существенному изменению результатов и осуществляют не реже раза в год, перемежая ее с текущими проверками.
Для лиц со стажем работы в организации до 3 лет целесообразно проводить лишь частичную оценку их работы раз в полгода или в любой момент в соответствии с изменением ситуации с целью корректировки деятельности и дополнительной мотивации. В этом случае большая часть времени уделяется информированию сотрудника. Для остальных оценка может проводиться раз в год.
Постоянно общаясь с подчиненными в процессе работы, руководитель и без того лучше других знает их, но необходимость в регулярной оценке побуждает его быть особо внимательным к сотрудникам.
Процедура аттестации руководителем по сравнению с аттестацией комиссией более проста, неформальна, допускает участие заинтересованных сторон, использование личных наблюдений. Она дает возможность:
1) руководителю:
¨ осуществлять свободное общение, устанавливать более тесные контакты, обратную связь и налаживать конструктивные рабочие отношения с подчиненными;
¨ анализировать и оперативно оценивать их деятельность, личные качества, слабые и сильные стороны, достижения и промахи, уточнять свои ожидания;
¨ изучать мнения исполнителей по тем или иным вопросам, причины их неудовлетворенности работой, отношение к будущим направлениям деятельности, карьере;
¨ эффективнее стимулировать;
¨ сообщать о новых требованиях, ставить задачи и намечать пути их решения;
¨ вносить необходимые коррективы в процесс управления;
¨ предотвращать развитие конфликтов (но в случае конфликтной ситуации действенность оценки руководителем невелика);
¨ укреплять свое положение как лидера и проч.;
2) подчиненному:
¨ в спокойной обстановке побеседовать с руководителем и улучшить взаимопонимание с ним, всесторонне обсудить свои проблемы, получить необходимую помощь и поддержку;
¨ определить, насколько хорошо он справляется с работой, по сравнению с тем, что от него ожидают;
¨ раскрыть и продемонстрировать свой потенциал и возможности;
¨ выявить слабые стороны и скорректировать свое поведение, с тем чтобы добиться в будущем хороших результатов;
¨ проверить собственные идеи, обсудить перспективные направления работы;
¨ оценить потребности в профессиональной подготовке и наметить пути самосовершенствования, развить навыки, способности, знания;
3) организации:
¨ определить эффективность работы персонала в целом, его творческую активность, найти пути их повышения;
¨ улучшить морально-психологический климат, укрепить дисциплину;
¨ создать основу оценки самих руководителей;
¨ получить информацию для уточнения целей и стандартов работы.
Ключевыми моментами оценки подчиненных руководителями являются:
¨ характеристика прошлых результатов и выводы;
¨ определение будущих потребностей;
¨ определение сроков и плана действий.
Типичная процедура оценки персонала руководителем состоит из следующих основных элементов:
1. Разъяснение ее целей и порядка проведения.
2. Предварительный сбор информации о подчиненном с помощью изучения анкеты, результатов предыдущих собеседований, опроса коллег, партнеров, личных наблюдений, тестирования, экзаменов, анализа поведения в критических ситуациях, итогов участия в деловых играх, письменных и устных самоотчетов перед коллективом.
3. Изучение представленного подчиненным за 1-2 недели до аттестационной беседы письменного отчета (в том числе на специальных листах самооценки) о проделанной за истекший период работе, путях повышения ее эффективности, успехах и неудачах, планах на будущее и необходимой помощи.
4. Формирование и уточнение основных, дополнительных и вспомогательных критериев оценки.
5. Подготовка к беседе.
При подготовке к аттестационному собеседованию руководителю необходимо лишний раз проверить:
¨ известны ли подчиненному его обязанности;
¨ есть ли не регламентируемые должностной инструкцией области деятельности;
¨ какова величина полномочий в каждой сфере, и необходимы ли дополнительные;
¨ каковы условия труда;
¨ достаточна ли поступающая информация;
¨ поставленные цели.
6. Ознакомление сотрудника с предварительными оценками его деятельности с выдачей на руки копии аттестационного листа (кроме части, содержащей рекомендации по оплате).
Дата добавления: 2016-02-09; просмотров: 1276;