Элементы системы вознаграждения топ – менеджеров и принципы ее построения

В силу ассиметрии информации и агентской проблемы в корпорации возникает потребность в механизме, который бы помог максимально сблизить цели и интересы топ - менеджмента с целями и интересами собственников компании, а также обеспечить привлечение и удержание в компании нужных руководителей. Таким механизмом является правильно выстроенная система вознаграждения топ - менеджеров. Рассмотрим ее основные возможности.

Во-первых, эффективная система вознаграждения привязывает доход руководящих работников к достижению ими конкретных результатов, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе развития компании. Причем наибольший доход выплачивается именно за достижение долгосрочных результатов. Благодаря этому у руководящих работников повышается мотивация к работе на перспективу и принятию управленческих решений исходя из стратегических ориентиров в развитии компании. Следовательно, у топ -менеджеров и собственников возникает общее видение будущего компании, что обеспечивает согласованность их интересов.

Во-вторых, возможность в будущем получить значительный доход за достижение положительных результатов удерживает топ - менеджера в фирме, в которой он работает. Ведь если вознаграждение зависит от долгосрочных показателей, которые могут быть достигнуты лишь через определенное время, то у собственников появляется уверенность, что топ – менеджер отработает этот период и не покинет компанию неожиданно для них.

В – третьих, система долгосрочного вознаграждения менеджеров подходит к развивающимся фирмам, не имеющим возможности на начальном этапе своего развития платить топ – менеджерам в соответствии с их рыночной стоимостью.

Система вознаграждения топ – менеджеров, как и любая система вознаграждения работников, состоит из нескольких элементов. В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда («World at Work»), она включает постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование.

Социальный пакет представляет собой материальное немонетарное стимулирование, когда менеджеру предоставляется возможность пользоваться служебным транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и другими услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. Вопреки широко распространенному мнению о том, что социальный пакет для топ - менеджера не играет большой роли, этот инструмент обладает высокой эффективностью и позволяет удерживать ключевых сотрудников[87].

К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения, различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника, словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирования и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team - building (командообразование)[88] – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Основные элементы материального стимулирования отражены на рис. 10.1.1[89].

Постоянная часть дохода, или базовая заработная плата, — это фиксированная часть общего вознаграждения, отражающая широту и глубину знаний, опыт, степень свободы в подходах к решению управ­ленческих проблем, уровень полномочий и контроля, необходимых для качественной работы в должности топ-менеджера компании. Она не привязана к достижению ими каких-либо целей и результатов, а просто является стабильным доходом топ -менеджеров за выполнение обязанностей по управлению компанией.

Размер постоянной части может варьироваться от фирмы к фирме и зависеть от круга полномочий менеджера и уровня сложности решаемых им задач, образования и предыдущего опыта работы. Кроме того, на уровень постоянной части влияет текущее положение компании в отрасли и уровень «зарплатной вилки» у конкурентов.

Рис.10.1.1. Основные части общего денежного вознаграждения.