Фиксированные бонусы.

Использование фиксированных бонусов для топ - менеджеров не рекомендуется в силу ее низкой мотивирующей функции. Условием выплат является отработка топ - менеджером определенного периода времени.

Внедрить в компании фиксированный бонус достаточно просто - для этого необходимо включить в трудовой договор или в специальный документ компании - положение о премировании положение о выплате определенной суммы к ежемесячной зарплате. Если топ - менеджер увольняется по собственному желанию, в том числе в целях перехода к конкуренту, решение компании не платить ему годовой бонус может быть им оспорено, в том числе в судебном порядке.

Нефиксированные бонусы.

Нефиксированные бонусы, основанные на производительном подходе, являются более сложными и продвинутыми. Они напрямую привязаны к результатам работы руководителей и их расчет предполагает несколько этапов.

Этап I. Определение целей, которые должны быть достигнуты руководящими работниками в течение заданного финансового года.

Цели подразделяются на следующие:

· общекорпоративные - ставятся перед всей компанией;

· функциональные - ставятся перед структурными подразделениями, курируемыми топ - менеджером;

· индивидуальные – ставятся перед руководящим работником.

Этап II. Формирование ключевых показателей для каждой цели - КПД. Цели и КПД должны не только отражать достижение финансовых целей и показателей, но и учитывать иные аспекты деятельности компании: взаимоотношения с клиентами, совершенствование внутренних бизнес - процессов, обучение персонала и т.д.

Этап III. Установление весов КПД.

Веса КПД устанавливаются по принципу: чем они важнее и (или) чем сложнее топ - менеджеру их достичь в конкретном отчетном периоде тем больший вес им придается.

Этап IV. Определение размера целевого бонусного фонда.

Исходя из поставленных целей и КПД, собственники и разработчики программы определяют размер целевого бонусного фонда, т.е. сумму бонусов, выплачиваемых при 100%-ном достижении всех целей и показателей. На основании размера целевого бонусного фонда определяется размер целевого бонуса каждого топ - менеджера, участвующего в программе. Он устанавливается в процентах от годовой базовой зарплаты руководящего работника.

Этап V. Установление порогового, целевого и максимального уровней КПД.

Для каждого показателя устанавливаются пороговый, целевой и максимальный уровни достижения. Если значение показателя ниже порогового, бонус за него, как правило, не выплачивается. При достижении порогового значения бонус обычно выплачивается в 80 %-ном размере от целевого значения, а при достижении максимального значения размер бонуса, как правило, составляет 150% от целевого. Если же достигнутый показатель превышает максимальный уровень, то обычно в целях защиты бюджета компании ограничивают повышение размера бонуса, останавливая его на максимальном значении 150 % от целевого значения.

Фактический бонус рассчитываться следующим образом:

Этап VI. Определение уровня достижения поставленных перед каждым участником целей и КПД.

Данные по всем участникам суммируются и являются основанием для расчета фактического бонусного фонда компании, который может быть меньше целевого, равен целевому или больше целевого.

Заметим, что для того чтобы была возможность внедрить эту программу, в компании должна быть развитая система планирования, бюджетирования и учета, позволяющая точно рассчитать показатели, от которых зависит бонус.