Подбор и сохранение персонала

Одной из основных функциональных обязанностей менеджера проекта является подбор персонала. Только в исключительных случаях менеджеры имеют право назначать наиболее подходящих для определенной работы сотрудников. независимо от обязанностей. В основном менеджер проекта не имеет права окончательного выбора персонала Он может быть вынужден принимать в команду разработчиков любого сотрудника, который есть в компании и более-менее подходит для этого, причем, как правило, найти под. ходящего человека необходимо в максимально короткий срок. Также свободному подбору персонала может препятствовать ограниченный бюджет проекта. Именно последний фактор может стать значительным препятствием в найме квалифицированных (но дорогих) программистов, которые могли бы работать над проектом.

Рассмотрим основные факторы, которые могут оказать влияние на решение менеджера в выборе будущего персонала, если он имеет для этого относительную свободу. Трудно представить эти факторы в порядке их значимости, поскольку они зависят от области применения разрабатываемого ПО, вида проекта, а также от квалификации и опыта будущих членов группы.

Факторы, влияющие на выбор персонала:

1) Знания об области применения ПО: Для того чтобы разработать хорошо функционирующую систему, программист должен иметь четкое представление о той прикладной области, где будет применять разрабатываемое ПО

2) Опыт работы на многих компьютерных платформах: Этот фактор может оказаться важным при низкоуровневом программировании, в общем случае он не является решающим

3) Знание языка программирования: Этот фактор применим для краткосрочных проектов, когда просто не хватает времени для изучения нового языка

4) Образование: Образование служит своеобразным показателем тех основных знаний и умений, которыми должен владеть кандидат, а также его способности к обучению. Этот показатель становится менее значимым пропорционально опыту, получаемому в работе над различными проектами

5) Коммуникабельность: Этот фактор достаточно важен, так как в процессе реализации проекта программистам нужно будет общаться в устной и в письменной форме с другими специалистами, менеджерами и потребителями

6) Способность адаптироваться: Показателем может служить разнообразный опыт, полученный ранее. Этот фактор также может показать способность к обучению

7) Жизненная позиция: Люди, работающие над проектом, должны любить свою работу и стремиться получать новые знания и навыки. Это очень показательный фактор, однако его трудно оценить

8) Личностные качества: Это очень важный признак, однако также трудный в оценивании. Ведь члены группы должны быть совместимы (в разумной мере, естественно) для общей работы. Не существует отдельного типа личности, который в большей или меньшей степени соответствует специалисту в области инженерии ПО

Решение о назначении нового сотрудника по проекту основывается на трех видах информации.

Информация об образовании и практическом опыте, предоставляемая кандидатом на должность (резюме или автобиография).

1. Информация, получаемая при интервьюировании кандидата.

2. Рекомендации от других людей, имеющих опыт совместной работы с кандидатом.

Некоторые компании пользуются разнообразным набором тестов для оценивания кандидатов. Это может быть проверка способности работать программистом и психологические тесты. Такие тесты направлены на создание психологической карты личности, определяют отношение опрашиваемого к работе определенного типа и способность ее выполнить. Некоторые менеджеры убеждены в абсолютной бесполезности таких тестов, другие считают, что с помощью тестов они получают полезную информацию для отбора персонала. Как уже упоминалось ранее, способность решать задачи относится к сфере построения семантических моделей, что само по себе занимает много времени. Тесты на профессиональную пригодность и психологические задачи основаны в большей мере на быстроте ответов на вопросы. До сих пор я не нашел убедительного доказательства определения способности решать практические задачи на основе тестов на профессиональную пригодность.

Если менеджеры проектов сталкиваются с трудностями в подборе подходящего персонала с нужными способностями и опытом, они вынуждены составлять команды из неопытных программистов, что, в свою очередь, вызывает определенные проблемы, связанные с неосведомленностью в области применения ПО или технологий, используемых в проекте. Часто причина такой ситуации кроется в том, что в некоторых организациях технически одаренные сотрудники быстро достигают вершины карьеры. Для дальнейшего продвижения таким сотрудникам необходим статус менеджера. Если переводить их в категорию менеджеров, для компании это будет означать потерю ценного технически квалифицированного персонала. Чтобы избежать такой ситуации, некоторые компании учредили в своей структуре два параллельных рода деятельности — технический и управленческий, имеющих одинаковую значимость. Опытный технический персонал ценится на таком же уровне, как и менеджеры. С продвижением карьеры специалист может ориентироваться на технический либо управленческий род деятельности и переходить на тот или иной вид деятельности без потери статуса и зарплаты.

Рабочая среда

Организация рабочего места имеет исключительное значение для производительности труда и получения удовлетворения от работы. Психологические исследования доказали влияние на поведение сотрудников размера комнаты, мебели, оборудования, температуры, влажности, яркости и качества света, уровня шума и возможности уединения. Поведение членов группы разработчиков также зависит от архитектурных особенностей помещения и возможностей доступных средств связи.

Вам, как менеджеру, дорого обойдется неумение обеспечить хорошие рабочие условия для сотрудников. Если люди чувствуют себя некомфортно на работе, то пропорционально неудовлетворенности возрастает и коэффициент текучести рабочей силы. Это, в свою очередь, потребует больших затрат средств на наем и обучение нового персонала. Также может замедлиться выполнение проекта, поскольку не хватает квалифицированных специалистов [93].

Команды по разработке программных продуктов часто работают в больших открытых офисах, иногда с перегородками, и только старшим по должности сотрудникам могут предоставляться отдельные кабинеты. В статье [93] приведены результаты исследования, которые показали, что открытые помещения, используемые многими фирмами, абсолютно непопулярны и столь же непродуктивны. В этом исследовании определены ключевые факторы оформления рабочего пространства.

1. Уединенность Программистам требуется определенное место, где они могут сконцентрироваться и работать без чьего-либо вмешательства.

2. Обзор внешнего мира. Люди предпочитают работать при дневном свете, имея перед собой привлекательный вид из окна.

3. Индивидуализация. Люди усваивают различные привычки в организации рабочего процесса и имеют разные мнения относительно оформления помещения. Здесь большое значение имеет способность устраивать рабочее место так, чтобы оно отвечало разным вкусам и несло индивидуальные черты.

Таким образом, человек по своей природе предпочитает работать в отдельном помещении, которое он может оформить по своему вкусу и желанию. Такие кабинеты, в отличие от открытых офисов, создают более благоприятную обстановку и снижают количество пауз в работе. В открытом помещении сотруднику невозможно сконцентрироваться, как это можно сделать в тихой уединенной рабочей обстановке. Следствием снижения концентрации становится непременное падение уровня производительности труда.

Следовательно, отдельные помещения для программистов оказывают существенное влияние на производительность. В [92] проведен сравнительный анализ продуктивности труда программистов в различных рабочих условиях. В результате выяснилось, что возможность сконцентрироваться и снижение уровня посторонних вмешательств в работу значительно повышает рабочую активность. Из двух групп программистов с одинаковыми способностями работающие в благоприятных условиях оказались в два раза продуктивнее, чем те, которые находились в худших помещениях.

Группы по разработке программного обеспечения также нуждаются в помещении, где все члены группы могут собраться вместе и обсудить проект (будь то официальное заседание или просто неформальная встреча). Комната для встреч должны вмещать всех членов группы и обеспечивать им необходимую степень уединенности. Два вида потребностей, уединение и общение внутри группы, могут показаться взаимоисключающими. Мак-Кью (McCue, [233]) предлагает решить подобный конфликт потребностей путем размещения индивидуальных кабинетов вокруг одной большой комнаты для встреч (рис. 3).

Рис. 3. Размещение кабинетов и комнаты для встреч

Похожую модель организации офисов предлагает Бек (Beck) при описании "экстремального" программирования [32]. Однако он все же настаивает на сохранении открытого типа офисов для совместной работы с перегородками для тех сотрудников, которые хотели бы поработать в одиночестве. Ключевым фактором здесь является предоставление двух видов помещения (общих и индивидуальных) с тем, чтобы члены группы выбирали рабочее место по своему усмотрению.

Такой тип организации рабочего помещения помогает сотрудникам решать проблемные вопросы и обмениваться информацией неформальным, но эффективным способом. В статье [340] приводится довольно забавный случай, когда организация пыталась бороться с таким явлением, как "трата времени" сотрудников за болтовней вокруг кофеварки. Руководство распорядилось забрать у них кофеварку, после чего немедленно стали поступать многочисленные запросы на оказание помощи в программировании. Оказывается, в то время, когда сотрудники сплетничали за чашкой кофе, они заодно помогали друг другу в решении проблемных вопросов. Этот случай неоспоримо доказывает, что комнаты для неформальных встреч так же необходимы организации, как и комнаты для рабочих заседаний.