Понятие и виды субъектов трудового права

Субъектами правапризнаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участ­никами возникающих правоотношений — носителями опреде­ленных субъективных прав и обязанностей.

Каждая отрасль права, включая трудовое, в силу специфики общественных отношений, составляющих ее предмет, имеет свой состав субъектов.

Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений, включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудо­выми, состав субъектов отличается многообразием и имеет осо­бенности в зависимости от вида регулируемых отношений.

В трудовых отношениях одной из сторон всегда является физи­ческое лицо (работник).

Другой стороной трудового отношения (работодателем) мо­гут быть как физические, так и юридические лица (организации) любой орга­низационно-правовой формы (коммерческие и некоммерче­ские организации, а также их представительства и филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников).

В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за соблюдением за­конодательства о труде и охране труда сторонами являются юридические лица (например, орган государственного надзора в лице федеральной инспекции труда, с одной стороны, и юри­дическое лицо — с другой). Но поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без образования юри­дического лица или любое физическое лицо, нанимающее ра­ботника для выполнения определенных работ по социально-бытовому обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник, дворник, повар и т. д.).

В социально-партнерских отношениях по согласованию ин­тересов сторон трудовых отношений (работников и работодате­лей) и регулированию социально-трудовых отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления.

В современных условиях состав субъ­ектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только на­циональным законодательством, но и международным¹.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и других категорий граждан были созда­ны и начали действовать специальные государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской Фе­дерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными законами.

С целью усилить судебную защиту прав граждан, включая трудовые права, и приблизить органы правосудия к населению в рамках единой судебной системы страны начинают действовать суды субъектов Федерации в лице мировых судей, правовой ста­тус которых установлен Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» и соответствующими законами субъектов РФ. К компетенции мирового судьи отнесено рассмотрение по первой инстанции дел, возникающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Исходя из этого можно сказать, что к видам субъектов тру­дового права относятся участники (субъекты) всех видов отно­шений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отно­шений, которые могут быть предметом трудового права, про­должается, о чем было сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права.

Учитывая сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить:

1) работников (физические лица);

2) работодателей (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы, включая законодатель­ные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др.);

3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками);

4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюз­ные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работника­ми в случаях, предусмотренных ТК РФ);

5) представителей работодателей в организациях в лице ру­ководителя организации или уполномоченных им лиц;

6) представителей работодателей в сфере социального парт­нерства в лице соответствующих объединений работодателей;

7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (КТС, федеральные суды и суды субъектов Федерации, включая мировых судей);

8) органы государственного надзора и контроля за соблюде­нием трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права;

9) уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах;

10) иных субъектов отношений, непосредственно связанных
с трудовыми отношениями.

Вместе с тем следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике из состава субъектов трудового права фактически исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ имелась гл. ХУ-А «Трудовой коллектив», содержавшая нор­мы, определявшие статус этого вида субъектов трудового права. В новом ТК РФ нет ни одного упоминания о трудовых коллек­тивах. Речь в нем идет только о работниках и работодателях, а также их представителях в лице соответствующих профессио­нальных организаций, представляющих интересы сторон трудо­вых отношений.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Обычно в содержание правового статуса субъектов включа­ют следующие его элементы:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, ус­тановленные законодательством, что упорядочивает взаимоотношения между основными субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст. 21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечи­вающие реализацию основных (статутных) прав и обязанностей;

4) установленная законодательством ответственность за на­рушение трудовых обязанностей (за их неисполнение или не­надлежащее исполнение).

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

Основные права и обязанности работодателя регламентирует ст.22 Трудового кодекса РФ.

Работодатель имеет право:

В качестве дополнительных условийназываются следующие условия:

—об уточнении места работы (с указанием структурного подразделе­ния и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это не касается тех
работников, которые принимаются на работу в филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в
другой местности. Для них уточнение места работы путем указания на
структурное подразделение и местонахождение относится к обязательным
условиям;

—об испытании (см. ст. 70 ТК);

—о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной);

—об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств
работодателя;

—о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

—об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его
семьи;

—об уточнении применительно к условиям работы данного работни­ка прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Однако не включение в трудовой до­говор каких-то из указанных прав и (или) обязанностей не рассматривается

как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК) :

1)на неопределенный срок;

2)на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор),
если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмот­ренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмот­ренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой дого­вор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник про­должает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии дос­таточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклоне­ния от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к поряд­ку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в гл. 11 ТК РФ (ст. 63-71).

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В случаях полу­чения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой до­говор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечитель­ства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и кон­цертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы (ст. 65 ТК):

-паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор зак­лючается впервые или работник поступает на работу на условиях совмести­тельства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудово­го договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными зако­нами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Пра­вительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страхо­вое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обя­зан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими возра­ста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы или на работы с вредными или опасными условиями труда (в том числе подзем­ные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организации пищевой промышленности, общественного пита­ния, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также на работы, выполняемые вахтовым методом, прово­дится обязательное предварительное медицинское освидетельствование (ст. 69 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установ­лено федеральными законами, иными нормативными правовыми акта­ми или самим трудовым договором, либо со дня фактического допуще­ния работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связываются возникновение трудовых право­отношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения работодателя по оформле­нию их приема на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверж­даться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается зак­люченным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению ра­ботодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письмен­ной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения ра­ботника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работ­ников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта­ми, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необ­ходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися ра­ботодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодате­ля, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется ра­ботнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заве­ренную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно свя­занными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соот­ветствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

а) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответ­ствующей должности, проведенному в порядке, установленном
законом;

б) беременных женщин;

в ) лиц, не достигших возраста 18 лет;

г) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего про­фессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

д) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

е) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями;

ж) лиц заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

з) иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей), руководителей филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период времен­ной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытательный срок не может быть изменен ни по соглашению сторон, ни в одностороннем порядке.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель име­ет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учета мнения соответствую­щего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Работник также имеет право в период испытания расторгнуть тру­довой договор по собственному желанию, предупредив об этом работо­дателя в письменной форме за три дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он счи­тается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудово­го договора допускается только на общих основаниях.

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ

Вопрос 16. Системы оплаты труда на предприятии

Заработная плата должна устанавливаться работнику трудовым догово­ром в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного ра­ботодателя (ст. 135 ТК).

Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на осно­вании которого определяется порядок исчисления заработка работника.

Си­стемы оплаты труда должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, в которых устанавливаются системы оплаты труда, должны приниматься ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работников

Тарифная система. Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации

Тарифная система пред­ставляет собой совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. При помощи тарифной системы осуществляется диф­ференциация заработной платы работников различных категорий с учетом сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей произ­водства и его природно-климатической среды. Таким образом, тарифная система оплаты труда позволяет реализовать требования ст. 132 ТК.

Основ­ными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, должностные оклады, тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) определяет размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц), т.е. она содержит исходные размеры вознаграж­дения за выполненную работу с учетом общественной значимости затра­ченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается организациями самостоятельно, они зак­репляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исклю­чение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке. Размер месячной тарифной ставки и месячного оклада не могут быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполня­емых работ и уровень квалификации работника) тарифные ставки возрас­тают. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с по­мощью тарифной сетки. Тарифная сетка включает разряды и тарифные ко­эффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тариф­ной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разря­да и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры та­рифных ставок остальных разрядов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов произво­дится в соответствии с ЕТКС (Единым тарифно-квалификационным справоч­ником работ и профессий рабочих), утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г., а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постанов­лением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37.

ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой при­надлежности организации. В нем устанавливаются требования, которые должны быть выполнены работником, претендующим на присвоение оп­ределенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, какими знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной сложности. В ЕТКС постоянно вносятся изменения и дополнения. Применение ЕТКС в орга­низациях бюджетной сферы обязательно, для других организаций он носит рекомендательный характер.

Квалификационные требования, предъявляемые к руководителям, специалистам и служащим, содержатся в названном квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, кото­рые включают три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Данный справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансирова­нии. Для остальных организаций он носит рекомендательный характер. Как следует из ч. 8 комм, ст., указанные справочники и порядок их примене­ния утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ

В основе тарифной системы оплаты труда работников организаций, фи­нансируемых из бюджетов всех уровней, лежит единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. ЕТС утверждается в порядке, установленном федеральным законом. Она гарантирует оплату труда работ­ников бюджетной сферы. ЕТС была введена в бюджетной сфере Указом Пре­зидента РФ от 19 августа 1992 г. № 895. Данная сетка состоит из 18 разрядов; первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руково­дители вправе устанавливать оклады высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, в соответствии с перечнями, утв. министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важ­ных и на особо ответственных работах — по перечню, утв. Минздравсоцразвития России, — исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служащих предназна­чены 2 — 18 разряды. Второй разряд устанавливается для должностей, заня­тие которых не требует особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков). В ЕТС по должности может быть предусмотрена «вилка» раз­рядов. Так, у стенографистов — 4 — 5 разряды, у других работников этот диа­пазон выше. Размеры оплаты труда по общеотраслевым должностям служа­щих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32. Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно изменялось. С 1 мая 2006 г. установлены тарифные коэффициенты в соотношении 1:4,5. Основанием для изменения соотношений тарифных коэффициентов послу­жило то, что ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» увеличил тарифную ставку (оклад) первого разряда, установив ее в размере 1100 рублей. ЕТС по оплате труда работников федеральных го­сударственных учреждений утв. Приложением к постановлению Правитель­ства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 (приводится ниже в виде таблицы).

Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений

Примечания:

1. Тарифные ставки (оклады) работников со второго по восемнадцатый разряд ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреж­дений определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленной пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. № 56, на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

2. Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя уста­навливается на 1 — 2разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответству­ющего руководителя.

Оплата труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС признана неэффективной. В настоящее время разработана общая концепция рефор­мы оплаты труда работников бюджетной сферы. Основными положениями реформы являются: отказ от единой тарифной сетки и переход к отраслевым системам оплаты труда; изменение структуры заработной платы в пользу основной тарифной части; предоставить больше прав субъектам в вопросах определения ставок и стимулирующих, выплат; установить федеральные га­рантии оплаты труда.

Для определенных категорий специалистов законодательством РФ оп­ределены особые правила организации оплаты трудам денежное содержание государственных гражданских служащих, оплата труда судей и др. Так, де­нежное содержание государственного гражданского служащего состоит из должностного оклада, надбавок к нему за классный чин, особые условия го­сударственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы (п. 2 ст. 50 ФЗ «О государственной гражданской службе»).

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого крите­рия. Поэтому, кроме тарифной системы, применяются и другие системы, прежде всего, повременнаяи сдельная.

При повременной системе оплаты мерой труда выступает отработан­ное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или ок­ладом за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

—при надлежащем табельном учете фактически отработан­ного времени правильная организация повременной оплаты труда;

—правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов;

—обоснованное применение норм обслуживания и норма­тивов численности по каждой категории работающих;

—создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной рас­ценке за каждую единицу выполненной работы или изготов­ленной продукции, выраженной количественно. Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюде­ние следующих условий:

—наличие научно обоснованных норм затрат труда и пра­вильная тарификация работ в строгом соответствии с требова­ниями тарифно-квалификационных справочников;

—точный учет количества выполненной работы;

—внедрение контроля за качеством выполненной работы;

— внедрение научной организации труда, способствующей более полному использованию рабочего времени, устранению потерь и непроизводительных затрат труда.

Как правило, сдельная и повременная системы дополняются еще и премиальной системой. Кроме того, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнитель­ной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессив­ную и аккордную.

При прямой сдельнойоплате заработок определяется по рас­ценкам за единицу произведенной продукции, которые опреде­ляются делением тарифной ставки разряда работы на соответ­ствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Косвенная сдельнаяоплата применяется для вспомогатель­ных рабочих (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.), и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Общий заработок рассчи­тывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабо­чего на средний процент выполнения норм обслуживаемых ра­бочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивнойоплате заработок за продукцию, произведенную в пределах установленной нормы, начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно-нарастающим расценкам. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрес­сивной системы следует отнести правильное установление ис­ходной базы, разработку эффективных шкал повышения расце­нок, точный учет выработки продукции и фактически отрабо­танного каждым работником времени.

Аккорднаяоплата труда предусматривает установление раз­мера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работни­ком. Обычно при такой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

В последние десятилетия во многих отраслях промышленно­сти используют коллективные системы оплаты труда. Коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: 1) с применением индивидуальных расценок по конеч­ным результатам работы; 2) с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конеч­ные результаты работы применяется в тех случаях, когда требу­ется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков ме­таллургического производства, а также для конвейерных участ­ков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок применяется чаще в комплексных бригадах, где рабочие широ­кого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в ма­шиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности и др.)¹.

Среди развивающихся предприятий гораздо чаще использу­ется бестарифная система оплаты труда. В конце 80-х — начале 90-х гг. XX в. многие предприятия стремились отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантиро­ванных тарифных ставок и должностных окладов, рассматривая их как главный «ограничитель» размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за ра­боту и результативности производства³.

Бестарифная оплататруда ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в це­лом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с небольшой численностью персонала. Важным условием применения бестарифной оплаты является благопри­ятный психологический климат в коллективе: работники долж­ны доверять друг другу и руководителям. В противном случае создаются условия для возникновения многочисленных кон­фликтов, поскольку распределение заработной платы произво­дится по относительным показателям¹.

Индивидуальная заработная плата рабочего при бестариф­ном способе оплаты труда, по существу, представляет собой его долю в фонде заработной платы всего коллектива, поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда данного рабочего от фонда заработной платы².

Основанием для оплаты труда по бестарифной системе яв­ляется уровень трудового участия рабочего (его трудовой вклад). Он выражается через соответствующий коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалифи­кационный уровень и определяет трудовой вклад в общие ре­зультаты по данным о предыдущей трудовой деятельности ра­ботника. Коэффициент квалификационного уровня отражает сложность труда, выполняемого работником, а также его при­надлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Коэффициент трудового участия (КТУ) является пока­зателем личного вклада работника в общие результаты труда. Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут увели­чивать или, наоборот, уменьшать фактический заработок ра­ботника. Так, показателями, повышающими размер КТУ, могут быть: участие в выполнении особо важных заданий, перевы­полнение установленного производственного задания, эконо­мия материальных ресурсов и т. п. К показателям, понижаю­щим значение КТУ, относятся: нарушение трудовой дисципли­ны, несоблюдение техники безопасности, невыполнение указаний мастера, бригадира, перерасход материальных ресур­сов и т. п.

Одним из вариантов нетрадиционной оплаты труда руково­дителей и специалистов подразделений предприятий является система «плавающих окладов». В этом случае, с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назнача­ются новые должностные оклады. При этом размер окладов за­висит от процента роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Система применима при оплате труда рабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соот­ветствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его предупреждения об изменении ус­ловий труда не менее чем за два месяца.

В некоторых случаях устанавливается так называемая систе­ма оплаты труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению меж­ду работником и работодателем непосредственно при заключе­нии трудового договора. При этом обязательно должны быть определены ставки вознаграждения (основная и (или) прогрес­сивная — в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реа­лизации продукции (работ, услуг), произведенной (выполнен­ных, оказанных) работником, порядок ознакомления с резуль­татами учета самого работника, вопросы предоставления мини­мальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

На практике данная система чаще всего используется при заключении так называемых трудовых соглашений, позволяю­щих на основании того, что они не являются трудовыми дого­ворами и носят временный (с точки зрения работодателя) ха­рактер, избежать вопросов гарантий и компенсаций, преду­смотренных трудовым законодательством. В связи с тем, что согласно действующему законодательству такие «соглашения» не предусмотрены, а предмет и характер их относится не к гра­жданскому, а к трудовому законодательству, они представляют собой не что иное, как трудовые договоры, заключаемые на оп­ределенный срок.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, получен­ного предприятием от:

—реализации продукции, произведенной работником;

—стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;

—оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию клиентов.

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм ор­ганизации оплаты труда имеют определенные преимущества: относительно просты; способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов; отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики.

Однако, по мнению некоторых ученых, в таких вариантах оплаты имеется много недостатков. Бестарифное распределе­ние общего заработка представляется весьма сомнительным, так как здесь используется многофакторная модель, предусмат­ривающая сложность работы, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство, коэффициенты трудового уча­стия.

Кроме того, при расчете заработка предусматривается ис­пользование базовых показателей (например, показатели фак­тической заработной платы работника за прошлый период, зар­платы за последние три—шесть месяцев и т. д.). Как правило, при опоре на «базу» и расчеты «от достигнутого» недоучитыва­ются фактические затраты и реальный результат работника.

На практике используется такая модель оплаты труда, как «вилки» соотношений оплаты труда разного качества.Все работ­ники подразделяются на квалификационные группы. Каждой такой группе соответствует конкретное значение «вилки» соот­ношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалифика­ции, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0— 1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» +0,4. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации.

Вопрос 17. Особенности регулирования труда женщин и лиц с

семейными обязанностями

Трудовой кодекс объединил в особую группу субъектов тру­дового права женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Термин «лица с семейными обязанностями» заимствован из Конвенции МОТ № 156 (1981) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1998 г. К «трудящимся с семейными обязанностями» ст. 1 Кон­венции относит трудящихся мужчин и женщин, имеющих се­мейные обязанности в отношении находящихся на их иждиве­нии детей и в отношении других ближайших родственников — членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их воз­можности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. Конвенция провозглашает целью национальной политики каждого государства — члена МОТ обеспечить лицам с семейными обязанностями возможность осуществлять свое право на труд, не подвергаясь дискримина­ции, и сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Глава 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда жен­щин, лиц с семейными обязанностями» выделяет несколько ка­тегорий лиц, нуждающихся в дополнительной социальной за­щите, устанавливая для них различный объем льгот и гарантий:

1) женщины (и среди них беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, а инвалида — до 18 лет; женщины, работающие в сельской местности);

2) работники, усыновившие ребенка;

3) работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

4) лица, воспитывающие несовершеннолетних детей без ма­тери;

5) работники, осуществляющие уход за больными членами их семей.