Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

Оценка результатов труда разных категорий работников (ру­ководителей, специалистов, других служащих, рабочих) разли­чается своими задачами, значимостью, показателями или харак­теристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих,особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качест­венные результаты их труда выражаются в количестве произве­денной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланиро­ванным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов зна­чительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-ли­бо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характери­зуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или под­разделения.

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как крите­рий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показате­ля будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (за­планированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и долж­ности работников устанавливаются критерий, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответст­венности и характера деятельности работника. Выделяя три кате­гории управленческих работников, следует иметь в виду, что ра­ботники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготав­ливают решение, другие служащие их оформляют, а руководите­ли принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководители,как правило, выражается через итоги производст­венно-хозяйственной и иной деятельности организации или под­разделений (например, выполнение плана по прибыли, рост чис­ла клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистовопределяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, ха­рактеризующих ключевые, основные результаты труда руководи­телей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятель­ности организации; занимают значительную часть рабочего вре­мени персонала, их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению це­лей организации или подразделения.

В табл. 9.2 приведен примерный перечень количественных по­казателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

На практике при оценке результативности труда руководи­телей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми,используются и косвенные,характеризующие фак­торы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряжен­ность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, со­ответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего использу­ется балльный метод. Интерпретация баллов при оценке сложно­сти и качества труда показана в табл. 9.3.

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление чет­ких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабо­чего места) и критериев ее оценки, выработка процедуры прове­дения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсужде­ние результатов оценки с работником; принятие решения по ре­зультатам оценки и документирование оценки.

Таблица 9.2